Coaching to sposób wspierania ludzi w podejmowaniu konkretnych działań związanych z realizacją jakiegoś przedsięwzięcia lub zmianą aktualnego sposobu zachowania. Osoba korzystająca z pomocy coacha uczy się stawiać ambitne, jasno określone cele i konsekwentnie zmierzać do ich realizacji. Dzięki wspomaganej trafnymi pytaniami refleksji uświadamia sobie nowe możliwości i uczy się w pełniejszy sposób korzystać ze swoich talentów i mocnych stron.
U podstaw coachingu leży założenie, że w bardzo wielu sytuacjach osiągnięcie znacznie większej efektywności lub wprowadzenie potrzebnych zmian wymaga przede wszystkim inicjatywy i odpowiedzialności za własny rozwój – nie zaś pochodzących z zewnątrz sprawdzonych rozwiązań i dobrych rad. Coach pomaga więc klientom spojrzeć z dystansu na dotychczasowe nawyki, zachowania się w sytuacjach zawodowych. W wielu wypadkach wymaga to przyjęcia perspektywy innych ludzi – przełożonych, partnerów biznesowych, klientów lub całej organizacji. Pełniejsze, bardziej systemowe zrozumienie jest zwykle punktem wyjścia do samodzielnego projektowania potrzebnych zmian.
Relacja z coachem jest oparta na dwóch uzupełniających się filarach: pełnym zaufaniu i szacunku do autonomii klienta, a jednocześnie koncentracji na osiągnięciu jasno zdefiniowanych rezultatów.
Dysponują znacznym potencjałem i doświadczeniem
Niedawno objęły nowe stanowisko lub zmieniły rolę w firmie
Zarządzają w warunkach silnego napięcia i presji ze strony otoczenia
Dotychczas dbały przede wszystkim o rozwój kompetencji specjalistycznych
Mogą znacznie wzmocnić skuteczność i pozycję w firmie, jeśli uda się im zmienić niektóre nawyki i sposoby budowania relacji z ludźmi
Poszukują możliwości rozwoju zawodowego wewnątrz firmy
Klienci coachingu pracują nad indywidualnymi celami, zdefiniowanymi w porozumieniu z delegującą ich organizacją. Zmiany, które wprowadzają, dotyczą często przedstawionych poniżej obszarów:
Niezależnie od szczegółowych celów, udział w procesie coachingowym sprzyja bardziej dojrzałemu, świadomemu podejmowaniu roli zawodowej. Kształtuje nawyki związane z przyjmowaniem odpowiedzialności za własne działania, zwiększa elastyczność i otwartość na informację zwrotną.
Dla pracowników o średnim i wysokim poziomie kompetencji zawodowych coaching jest doskonałą alternatywą dla szkoleń. Jego przewaga polega na pełnej koncentracji na wdrożeniu oraz oddziaływaniu na to, co kluczowe na dalszych etapach rozwoju: samoświadomość, autonomię i motywację do zmiany.
Niezależnie od rodzaju wyznaczonych celów, efektem dłuższej współpracy z coachem będzie prawdopodobnie:
Prowadzone przez coachów wszechnicy uj procesy zmierzają do indywidualnych, jasno sformułowanych celów ustalanych w porozumieniu z klientem i delegującą go organizacją. Cele mogą dotyczyć realizacji konkretnych projektów i działań operacyjnych, częściej jednak wiążą się z rozwojem kompetencji przywódczych lub zmianą w sposobie podejmowania roli zawodowej.
Spotkanie z udziałem klienta, coacha i sponsora (przedstawiciela firmy zamawiającej) – ogólne ustalenie kierunku i celów pracy. Klient otrzymuje pakiet materiałów wspierających przygotowanie do sesji.
Spotkanie poświęcone ustaleniu długofalowych celów i metod pomiaru postępów. Klient wskazuje osoby, które chce poprosić
o informację zwrotną.
Prowadzone w dopasowanej do sytuacji formie – oceny wybranych zachowań, pełnej oceny kompetencyjnej 360 stopni lub wywiadów z kluczowymi osobami w firmie. Klient otrzymuje raport podsumowujący informację zwrotną.
Spotkania skoncentrowane na wykorzystaniu informacji zwrotnej oraz planowaniu i wprowadzaniu w życie potrzebnych zmian. Rekomendowane 6 spotkań na przestrzeni 3-4 miesięcy.
Powtórne gromadzenie informacji zwrotnej, ocena zmian
w postrzeganiu klienta przez otoczenie. Spotkanie z klientem poświęcone formułowaniu wniosków i planów dalszego rozwoju. Raport podsumowujący.
Coachowie wszechnicy uj nie oceniają kompetencji swoich klientów i zachowują pełną poufność treści sesji. Zapewniają jednak klientom i delegującej ich organizacji narzędzia gromadzenia informacji zwrotnej i pomiaru osiągniętych efektów. W zależności od kontekstu realizacji projektu może to oznaczać:
Opcjonalnie:
Head of Organizational Development, Consultant of Organizational Development, Trainer, Facilitator
514 206 346