Ocena 360 stopni - diagnoza kompetencji

O ocenie 360

Głównym założeniem procesów oceny 360 stopni jest dostarczenie osobie ocenianej maksymalnie zrównoważonego i kompletnego obrazu jej kompetencji poprzez:

Integrację perspektyw różnych interesariuszy, z których każda z osobna dotyczyłaby tylko wycinka sytuacji i działań osoby ocenianej.
Zwiększenie obiektywizmu – nawet najbardziej rzetelne pojedyncze oceny są związane z nieuchronną tendencyjnością wynikającą ze specyfiki sytuacji,
w jakich oceniany spotyka oceniającego.
Włączenie samooceny do procesu – co pozwala na pogłębianie samoświadomości osób ocenianych (poprzez możliwość weryfikacji własnego obrazu kompetencji z opinią współpracowników), wzmocnienia ich odpowiedzialności i autonomii w pracy nad własnym rozwojem.

Dodatkową korzyścią dla organizacji w podjęciu procesu oceny 360 może być opracowanie profili kompetencji i kwestionariuszy oceny do dalszego wykorzystania.

Założenia prowadzonej oceny

Diagnoza kompetencji metodą 360 stopni dąży do uzyskania informacji o kompetencjach pracownika poprzez kwestionariuszowe badanie jak najbardziej reprezentatywnego grona osób, które stykają się z nim w sytuacjach zawodowych. Typowe perspektywy wykorzystywane w diagnozie 360 stopni to:

Poufność

Jest jedną z kluczowych zasad procesu. W proponowanym przez nas procesie poufność jest zapewniona dzięki wykorzystaniu platformy on-line Competence Nawigator. Rozsyłaniem i zbieraniem kwestionariuszy oceny zarządza zewnętrzny konsultant.

Osoby oceniające

Ilość osób oceniających ustala się w odniesieniu do indywidualnej sytuacji ocenianego (np. liczebności zespołu). Określając ilość osób uczestniczących w diagnozie mamy do czynienia z przetargiem pomiędzy rzetelnością (która korzysta na zaangażowaniu większej grupy pracowników) a efektywnością (czas i praca potrzebna na rzetelne wypełnienie kwestionariuszy). W praktyce diagnozy dokonuje zwykle 6 – 12 osób. Oceny kompetencji powinny dokonywać osoby, które mają możliwość obserwowania zachowań pracownika w organizacji. Dane od klientów wykorzystuje się w szczególnych przypadkach.

Zaangażowanie osób ocenianych w proces przygotowania oceny

Istotne jest, by ocena 360 stopni była procesem, który przeprowadzany jest wraz z ocenianymi pracownikami. Zaangażowanie osób ocenianych w pracach nad kryteriami i przygotowaniem procesu oceny pozwala im na utożsamienie się z nią i w efekcie pełniejsze wykorzystanie jej rezultatów. Osoby oceniane potrzebują również jasnych informacji o celach, przebiegu i terminach procesu.

Rozmowy podsumowujące

Po opracowaniu wyników oceny konsultant przeprowadza z osobami ocenianymi rozmowy podsumowujące, których celem jest pomoc w interpretacji ocen i zaplanowaniu działań rozwojowych. To kluczowy element systemu oceny – pozwala na przetworzenie uzyskanych ocen na cele i plany rozwojowe. Najczęściej rozmowy prowadzone są przez konsultantów zewnętrznych lub dobrze przygotowanego konsultanta z organizacji, jeśli może zapewnić poczucie neutralności i poufności.

Gwarancja jakości – procedura reklamacyjna WUJ

Etapy oceny 360 i informacje organizacyjne

PRZYGOTOWANIE OCENY

ETAP 1

Spotkanie z Klientem rozpoczynające projekt: dodefiniowanie celów,
harmonogramu pracy, uzgodnienie sposobów angażowania oceniających
i opracowania ocen (wagi), ustalenie szczegółów działań – ok. 2 h.
Warsztat kompetencyjny (1 dzień):
– identyfikacja kompetencji menedżerskich kluczowych z perspektywy organizacji
– opracowanie wskaźników behawioralnych dla kompetencji menedżera
– przedstawienie celów i założeń procesu oceny.
Warsztat adresowany jest do interesariuszy procesu oceny (przedstawiciele działu HR, przedstawiciele Zarządu) oraz osób podlegających ocenie (przedstawiciele kadry menedżerskiej).
Wywiady indywidualne – uzupełnienie informacji o kompetencjach i ich wskaźnikach

PRACA DORADCZA

ETAP 2

Opracowanie profilu kompetencji oraz opracowanie kwestionariusza oceny (konsultanci)
Opracowanie informacji dla osób oceniających. W razie potrzeby – przygotowanie przedstawicieli działu HR do spotkań z osobami oceniającymi. (konsultanci)

OCENA

ETAP 3

Opracowanie narzędzia oceny – umieszczenie kwestionariusza oceny na platformie.
Uruchomienie i monitorowanie procesu oceny za pośrednictwem aplikacji (np. Advisio Competence Navigator).
Administrowanie dostarczaniem i zbieraniem kwestionariuszy
on-line wśród osób zaangażowanych w ocenę (konsultanci).
Opracowanie wyników oceny – przygotowanie raportów indywidualnych (konsultanci).

SPOTKANIE PODSUMOWUJĄCE

ETAP 4

1-1,5 godzinne spotkania indywidualne z osobami ocenianymi, służące interpretacji wyników ocen i zaplanowaniu własnych działań rozwojowych (prowadzone przez konsultantów).
Spotkanie z Zamawiającym podsumowujące wyniki osób biorących udział w badaniu. Rekomendacje doradcze.

Informacje organizacyjne

Etapy współpracy i zakres badania są ustalane indywidualnie z Zamawiającym .
Współpraca może zostać rozszerzona o realizację programu szkoleniowego rozwijające kompetencje wskazane w badaniu.

Ocena 360 stopni – diagnoza kompetencji