IV edycja Team Leaders’ Week

Kiedy różnica staje się sumą? – rozwijanie umiejętności zarządzania konfliktem (V edycja)

Kiedy pojawiają się konflikty w zespole, wielu menedżerów stwierdza, że coś nie działa. Tymczasem dobrze przeanalizowany, monitorowany i rozwiązany konflikt, może stać się pierwszym etapem dobrych zmian. Są to więc sytuacje wywołujące u pracowników silne stany napięcia i motywujące ich do podejmowania działań mających na celu usunięcie tych stanów poprzez zmianę, przystosowanie się lub uniezależnienie się od przyczyn ich powstania. Na czym się skoncentrować i jakie podejmować działania? Jak sobie radzić z konfliktem i jak z niego korzystać?

Szkolenie adresowane jest do team liderów i menedżerów średniego szczebla zarządzających zespołami, zainteresowanych rozwojem kompetencji w zakresie zarządzania konfliktem.

 Po szkoleniu uczestnik:

• Będzie w stanie zidentyfikować własne potrzeby i potrzeby drugiej strony w sytuacji spornej;
• Potrafił stworzyć warunki do poszukiwania optymalnego rozwiązania;
• Dysponował kilkoma narzędziami komunikacyjnymi pozwalającymi poradzić sobie w sytuacjach konfliktowych;
• Dysponował sposobami radzenia sobie w sytuacjach podnoszących temperaturę emocjonalną rozmowy;
• Znał rodzaje przyczyn konfliktów i dysponował sposobami rozwiązywania ich.

Komunikacja w zespole rozproszonym (IV edycja)

Menedżerowie coraz częściej spotykają się z koniecznością zarządzania zespołem, którego członkowie pracują w różnych lokalizacjach, czasem w różnych strefach czasowych i kulturowych. Zdarza się tak macierzowych strukturach korporacyjnych, zespołach sprzedażowych, projektowych czy choćby w przypadku współpracy z freelancerami albo osobami pracującymi w domu.

Efektywność takiego zespołu, składającego się z osób, które często nie mają okazji poznać się osobiście często jest niższa niż w przypadku zespołów stacjonarnych. Może to wynikać z braku znajomości nawyków i przyzwyczajeń innych osób a także z braku wzajemnego zaufania.Kluczem do rozwiązania jest stworzenie odpowiedniego środowiska komunikacyjnego w takim zespole, które będzie sprzyjało nie tylko wymianie informacji ale także lepszemu poznaniu się jego członków i budowaniu między nimi relacji.

Wyzwaniem jest jak to osiągnąć, mając do dyspozycji głównie kanały komunikacji elektronicznej, jak wideo i telekonferencje, komunikatory czy emaile. Wyzwanie, z którym musi się zmierzyć świadomy manager czy lider zespołu rozproszonego.Podczas warsztatu dowiesz się, jak prostymi sposobami poprawiać komunikację w zespole rozproszonym i budować zaangażowanie jego członków.

Adresaci

Szkolenie adresowane jest przede wszystkim do team liderów, kierowników projektów i menedżerów średniego szczebla zarządzających zespołami rozproszonymi oraz wszystkich osób, które pracują w takim środowisku i chcą je proaktywnie kształtować.

Efekty

Osoby, które wezmą w nim udział:

• Pogłębią swoje rozumienie dynamiki grupowej w zespole rozproszonym oraz jej wpływu na efektywność zespołu;
• Doświadczą wyzwań komunikacji zdalnej i będą potrafiły dobierać kanały komunikacyjne pod katem celu komunikacji;
• Poznają narzędzia i sposoby budowania zaufania i zaangażowania w zespole rozproszonym;
• Poznają dobre praktyki w prowadzeniu spotkań zespołu online.

Program

Moduł I. Zespół rozproszony i jego dynamik.

• Wymiana doświadczeń uczestników związanych uczestnictwem w zespołach rozproszonych.
• Różnice w dynamice grupowej między zespołami stacjonarnymi a rozproszonymi.
• Warunki niezbędne do efektywnej pracy zespołu rozproszonego w dłuższej perspektywie czasu.

Moduł II. Komunikacja w zespole rozproszonym.

• Ćwiczenie wprowadzające do tematu zdalnej komunikacji.
• Kanały komunikacji w warunkach pracy zdalnej.
• Przegląd narzędzi do zdalnej komunikacji.
• Kontrakt komunikacyjny w zespole rozproszonym.

Moduł III. Narzędzia i sposoby budujące zaangażowanie w zespole rozproszonym.

• Budowanie relacji między członkami zespołu rozproszonego.
• Narzędzia i techniki teambuildingowe.
• Informacja zwrotna w zespole rozproszonym.
• Rola menedżera w budowaniu zespołu.

Moduł IV. Spotkania zespołu online.

• Spotkania online jako narzędzie komunikacji i budowania relacji w zespole rozproszonym.
• Struktura spotkania online sprzyjająca budowaniu zaufania i zaangażowania.
• Symulacja spotkania online.
• Przygotowanie realistycznego planu wdrożenia.
• Podsumowanie szkolenia.

Lider z mocą – doskonalenie umiejętności asertywnych (IV edycja)

”Jeżeli masz wątpliwości, czy dane zachowanie jest asertywne, sprawdź, czy choćby odrobinę zwiększa ono Twój szacunek do samego siebie. Jeżeli tak, jest to zachowanie asertywne. Jeżeli nie – nie jest ono asertywne.”  –Herbert Fensterheim

Asertywność nie polega na umiejętnym doborze masek. Oznacza budzenie w sobie odwagi do ich zrzucenia. Jest to chęć pokazania się światu bez przebrania, takimi, jakimi jesteśmy. To jest chęć bycia sobą w sposób, który nie spycha innych na drugi plan. (R. J. Paterson). W roli menedżera spotkasz różnorodne wyzwania pozwalające odpowiedzieć na pytanie czy jestem asertywny? Poziom asertywności może być zmienny w zależności od sytuacji. Można z wielką łatwością zachowywać się asertywnie, wyrażać swoje uczucia i prawa wobec pewnych osób, w innych sytuacjach czynić wręcz przeciwnie. Idea asertywnego zachowania jest zbieżna z ideą aby relacje z innymi ludźmi, nie tylko w obliczu sytuacji konfliktowej, budować w oparciu o zasadę WIN-WIN, stąd często wypływa rozróżnienie zachowań asertywnych od zachowań agresywnych i uległych.

Adresaci

Szkolenie adresowane jest do team liderów i menedżerów średniego szczebla zarządzających zespołami. Szkolenie wprowadza uczestników w podstawowe założenia i narzędzia wykorzystywane do budowania i wspierania postawy asertywnej w rozmowach z współpracownikami.

Efekty

Osoby, które wezmą w nim udział:

• Zrozumieją znaczenie praw asertywności;
• Zdobędą wiedzę dotyczącą strategii budowania postawy asertywnej – tzw, drabiny asertywności;
• Wzrost świadomości zachowań budujących postawę wizerunek osoby asertywnej;
• Przećwiczą praktyczne zastosowania narzędzi komunikacyjnych wspierających własną asertywność.

Program

Moduł I. Asertywność jako strażnik mojego terytorium psychologicznego.

• Wprowadzenie do szkolenia.
• Asertywność jako stosunek do własnego i cudzego terytorium psychologicznego.
• Diagnoza własnych zachowań asertywnych i nieasertywnych.
• Kiedy potrzebujemy asertywności? Mapa sytuacji wymagających zachowań asertywnych.
• Kiedy warto korzystać z asertywności?

Moduł II. Praktyczne wymiary sprawiedliwości.

• Mapa asertywności. Wpływ typu relacji i czynników sytuacyjnych na własne możliwości asertywnego zachowania.
• Model „Drabiny asertywności”.
• Asertywność a cele indywidualne i priorytety i wartości osobiste i prawa.

Moduł III. Umiejętność rozpoznawania i wyrażania emocji w kontekście asertywności.

• Znaczenie emocji w procesie oceny własnych zachowań i zachowań innych (zachowania asertywne, agresywne, uległe).
• Nadawanie pozytywnego lub negatywnego znaczenia zachowaniom wyrażającym emocje.
• Znaczenie zachowań niewerbalnych w asertywnej komunikacji.

Moduł IV. Ćwiczenie najważniejszych narzędzi komunikacyjnych wspierających asertywne porozumiewanie się.

• Komunikowanie własnych potrzeb i oczekiwań.
• Asertywna odmowa i umiejętność stawiania granic w kontaktach ze współpracownikami i zwierzchnikami.
• Asertywna odpowiedź na krytykę.

Odpowiedzialny feedback – jak go wykorzystać w zarządzaniu zespołem? (IV edycja)

Dla większości ludzi dawanie oraz przyjmowanie feedbacku jest kojarzone jako doświadczenie bardziej negatywne niż pozytywne. Jednocześnie w większości organizacji obserwujemy rosnący trend budowania kultury feedbacku. Przyświeca mu idea, w myśl której im więcej informacji i opinii ludzie otrzymają, tym będą bardziej efektywni. Feedback pochodzący z różnych źródeł potrafi być niezwykle cenny w identyfikowaniu mocnych i słabych stron. Jednakże często mimo rosnącego znaczenia i częstotliwości feedbacku, nie obserwujemy zmian w zachowaniach osób, które go otrzymują.

Rolą lidera jest kształtowanie przepływu oraz jakości informacji zwrotnej w zespole oraz ukierunkowanie jej na zmianę i rozwój. Dlatego koncentrujemy się na umiejętnościach, które pozwolą liderom budować zespoły biorące odpowiedzialność za jakość informacji zwrotnej oraz wartościowy sposób jej wykorzystania.

Adresaci

Szkolenie adresowane jest do team liderów i menedżerów średniego szczebla zarządzających zespołami, zainteresowanych rozwojem kompetencji w zakresie udzielania i przyjmowania informacji zwrotnej, budowania atmosfery sprzyjającej adresowaniu wprost swoich potrzeb i oczekiwań oraz tworzenia kultury wzajemnego doceniania.

Efekty

Uczestnicy warsztatu:

• Zwiększą świadomość rozumienia feedbacku jako narzędzia budowania relacji i rozwoju zespołu;
• Zdefiniują obszary, w których feedback może być użytecznym narzędziem wzajemnego uczenia się;
• Dowiedzą się, czym się różni feedback rozwojowy od feedback’u ukierunkowanego na uzyskanie pożądanej zmiany;
• Zdobędą wiedzę o czynnikach wpływających na zwiększenie gotowości zespołu do korzystania z feedbacku;
• Zwiększą umiejętność udzielania informacji zwrotnej, również w sytuacjach określanych jako trudne;
• Zwiększą świadomość własnych możliwości i ograniczeń w obszarze udzielania i przyjmowania informacji zwrotnej.

Program

Moduł I. Po co nam feedback.

• Feedback jako narzędzie pracy menedżera.
• Cele feedbacku w zespole: rozwój oraz budowanie relacji ukierunkowanych na współpracę.
• Potrzeby jednostki i zespołu a rodzaje feedback’u menedżerskiego.

Moduł II. Budowanie kultury feedbacku.

• Warunki wprowadzania kultury feedback’u w zespole.
• Poziomy feedback’u – od doceniania do rozmów, które zmieniają kierunek działania.
• Budowanie gotowości do dawania i przyjmowania feedback’u.
• Struktura spotkania zespołowego służącego udzielaniu sobie informacji zwrotnej.

Moduł III. Sztuka udzielania informacji zwrotnych.

• Czym jest jakość informacji w feedback’u?
• Struktury komunikatów.
• Trening udzielania informacji zwrotnych.

Moduł IV. Feedback menedżerski.

• Wymagania organizacji a indywidualne potrzeby członków zespołu.
• Wyzwania menedżera w udzielaniu informacji zwrotnej.
• Możliwe reakcje na feedback i sposób pracy z nimi.
• Mocne strony i obszary do rozwoju w aspekcie udzielania informacji zwrotnej.

Kiedy różnica staje się sumą? – Rozwijanie umiejętności zarządzania konfliktem (IV edycja)

Kiedy pojawiają się konflikty w zespole, wielu menedżerów stwierdza, że coś nie działa. Tymczasem dobrze przeanalizowany, monitorowany i rozwiązany konflikt, może stać się pierwszym etapem dobrych zmian. Są to więc sytuacje wywołujące u pracowników silne stany napięcia i motywujące ich do podejmowania działań mających na celu usunięcie tych stanów poprzez zmianę, przystosowanie się lub uniezależnienie się od przyczyn ich powstania. Na czym się skoncentrować i jakie podejmować działania? Jak sobie radzić z konfliktem i jak z niego korzystać?

Szkolenie adresowane jest do team liderów i menedżerów średniego szczebla zarządzających zespołami, zainteresowanych rozwojem kompetencji w zakresie zarządzania konfliktem.

 Po szkoleniu uczestnik:

• Będzie w stanie zidentyfikować własne potrzeby i potrzeby drugiej strony w sytuacji spornej;
• Potrafił stworzyć warunki do poszukiwania optymalnego rozwiązania;
• Dysponował kilkoma narzędziami komunikacyjnymi pozwalającymi poradzić sobie w sytuacjach konfliktowych;
• Dysponował sposobami radzenia sobie w sytuacjach podnoszących temperaturę emocjonalną rozmowy;
• Znał rodzaje przyczyn konfliktów i dysponował sposobami rozwiązywania ich.

Program

Moduł I. Wprowadzenie do szkolenia.

• Prezentacja celów i programu szkolenia.
• Rozgrzewka – „Marzę o tym aby w sytuacji konfliktowej być jak….”– okazja do lepszego poznania się uczestników i trenera, zbudowanie bazy do dalszej pracy.
• Zdefiniowanie indywidualnych celów uczestników na szkolenie.
• Gra zespołowa – rozwiązanie konfliktu.

Moduł II. Konflikt – dynamika, przyczyny i typowe scenariusze

• Rożne perspektywy postrzegania konfliktu – jak wykorzystać potencjał tkwiący w konflikcie?
• Typowe role w sytuacji konfliktowej – wpływ lidera na niewzmacnianie trójkąta dramatycznego.
• Rodzaje przyczyn konfliktów – koło konfliktów Ch. Moore’a.

Moduł III. Rozwiązywanie konfliktów relacji i praca z emocjami

• Strategie dochodzenia do porozumienia w zależności od przyczyn konfliktów.
• Komunikacyjne iskry – generowanie listy zachowań utrudniających porozumienie.
• Jak mówić o emocjach wprost, by budować porozumienie – komunikat „ja”.
• Co robić, gdy druga strona reaguje emocjonalnie?

Moduł IV. Osobiste wyzwania w sytuacji konfliktu.

• Koło satysfakcji: uniwersalne narzędzie coachingowe.
• „Ja” w sytuacjach spornych – osobiste zasoby i obszary do rozwoju.
• Lista wyzwań i trudności w konfliktach – strategie prewencji i interwencji.
• Symulowane rozmowy w sytuacjach spornych w zespole – scenki przygotowane tak, by realia oddawały główne wyzwania uczestników.
• Podsumowanie szkolenia.

Coachingowy styl przywództwa i wyzwania przyszłości (IV edycja)

Środowisko pracy zmienia się, a wraz z nim wymagania, które stawiamy pracownikom. W wielu branżach oznacza to przede wszystkim oczekiwanie większej samodzielności i inicjatywy; gotowości do uczenia się i twórczego rozwiązywania problemów. Ludzie nie zawsze są do tego gotowi od pierwszego dnia pracy – wielu z nich oczekuje raczej jasnych wytycznych i wsparcia, gdy pojawią się trudniejsze dylematy. Jedno z najważniejszych zadań lidera polega więc na wspieraniu ludzi w taki sposób, by ich od siebie nie uzależnić – a zamiast tego stopniowo budować samodzielność i poczucie odpowiedzialności.

Adresaci

Szkolenie adresowane jest do team liderów i menedżerów średniego szczebla. Najbardziej skorzystają na nim osoby pracujące w szybko zmieniającym się środowisku, wymagającym od członków zespołu dużej niezależności i inicjatywy.

Efekty

Osoby, które wezmą w nim udział:

• Zrozumieją związek pomiędzy wyzwaniami przyszłości i zmieniającymi się oczekiwaniami wobec liderów;
• Będą bardziej świadome własnego stylu zarządzania i gotowe do testowania innych podejść;
• Poznają podstawowe, praktyczne założenia podejścia coachingowego;
• Zdobędą pierwsze doświadczenia w prowadzeniu rozmów coachingowych.

Program

Moduł I. Wyzwania przyszłości i podejście coachingowe.

• Zmieniające się środowisko pracy i wyzwania dla liderów.
• Style kierowania: wpływ na autonomię pracowników.
• Coaching jako styl kierowania: zalety i ograniczenia.

Moduł II. Filary podejścia coachingowego.

• Dostrzeganie potencjału.
• Zadawanie pytań i przekazywanie odpowiedzialności.
• Koncentracja na rozwiązaniach.
• Zobowiązanie do działania.

Moduł III. Ćwiczenie rozmów coachingowych.

• Demonstracja rozmowy coachingowej.
• Ćwiczenie prowadzenia rozmowy.
• Podsumowanie szkolenia.

Workshop example

Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipisicing elit, sed do eiusmod tempor incididunt ut labore et dolore magna aliqua. Ut enim ad minim veniam, quis nostrud exercitation ullamco laboris nisi ut aliquip ex ea commodo consequat. Duis aute irure dolor in reprehenderit in voluptate velit esse cillum dolore eu fugiat nulla pariatur. Excepteur sint occaecat cupidatat non proident, sunt in culpa qui officia deserunt mollit anim id est laborum.

Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipisicing elit, sed do eiusmod tempor incididunt ut labore et dolore magna aliqua. Ut enim ad minim veniam, quis nostrud exercitation ullamco laboris nisi ut aliquip ex ea commodo consequat. Duis aute irure dolor in reprehenderit in voluptate velit esse cillum dolore eu fugiat nulla pariatur. Excepteur sint occaecat cupidatat non proident, sunt in culpa qui officia deserunt mollit anim id est laborum.

Kiedy różnica staje się sumą? – rozwijanie umiejętności zarządzania konfliktem (V edycja)

Kiedy pojawiają się konflikty w zespole, wielu menedżerów stwierdza, że coś nie działa. Tymczasem dobrze przeanalizowany, monitorowany i rozwiązany konflikt, może stać się pierwszym etapem dobrych zmian. Są to więc sytuacje wywołujące u pracowników silne stany napięcia i motywujące ich do podejmowania działań mających na celu usunięcie tych stanów poprzez zmianę, przystosowanie się lub uniezależnienie się od przyczyn ich powstania. Na czym się skoncentrować i jakie podejmować działania? Jak sobie radzić z konfliktem i jak z niego korzystać?

Szkolenie adresowane jest do team liderów i menedżerów średniego szczebla zarządzających zespołami, zainteresowanych rozwojem kompetencji w zakresie zarządzania konfliktem.

 Po szkoleniu uczestnik:

• Będzie w stanie zidentyfikować własne potrzeby i potrzeby drugiej strony w sytuacji spornej;
• Potrafił stworzyć warunki do poszukiwania optymalnego rozwiązania;
• Dysponował kilkoma narzędziami komunikacyjnymi pozwalającymi poradzić sobie w sytuacjach konfliktowych;
• Dysponował sposobami radzenia sobie w sytuacjach podnoszących temperaturę emocjonalną rozmowy;
• Znał rodzaje przyczyn konfliktów i dysponował sposobami rozwiązywania ich.

Zdrowy lider z granicami – doskonalenie umiejętności asertywnych (V edycja)

”Jeżeli masz wątpliwości, czy dane zachowanie jest asertywne, sprawdź, czy choćby odrobinę zwiększa ono Twój szacunek do samego siebie. Jeżeli tak, jest to zachowanie asertywne. Jeżeli nie – nie jest ono asertywne.” –Herbert Fensterheim

Asertywność nie polega na umiejętnym doborze masek. Oznacza budzenie w sobie odwagi do ich zrzucenia. Jest to chęć pokazania się światu bez przebrania, takimi, jakimi jesteśmy. To jest chęć bycia sobą w sposób, który nie spycha innych na drugi plan. (R. J. Paterson). W roli menedżera spotkasz różnorodne wyzwania pozwalające odpowiedzieć na pytanie czy jestem asertywny?  Poziom asertywności może być zmienny w zależności od sytuacji. Można z wielką łatwością zachowywać się asertywnie, wyrażać swoje uczucia i prawa wobec pewnych osób, w innych sytuacjach czynić wręcz przeciwnie. Idea asertywnego zachowania jest zbieżna z ideą aby relacje z innymi ludźmi, nie tylko w obliczu sytuacji konfliktowej, budować w oparciu o zasadę WIN-WIN, stąd często wypływa rozróżnienie zachowań asertywnych od zachowań agresywnych i uległych.

 Osoby, które wezmą w nim udział:

• Zrozumieją znaczenie praw asertywności;
• Zdobędą wiedzę dotyczącą strategii budowania postawy asertywnej – tzw, drabiny asertywności;
• Wzrost świadomości zachowań budujących postawę wizerunek osoby asertywnej;
• Przećwiczą praktyczne zastosowania narzędzi komunikacyjnych wspierających własną asertywność.

Odpowiedzialny feedback – narzędzie rozwoju i budowania zdrowych zespołów (V edycja)

Dla większości ludzi dawanie oraz przyjmowanie feedbacku jest kojarzone jako doświadczenie bardziej negatywne niż pozytywne. Jednocześnie w większości organizacji obserwujemy rosnący trend budowania kultury feedbacku. Przyświeca mu idea, w myśl której im więcej informacji i opinii ludzie otrzymają, tym będą bardziej efektywni. Feedback pochodzący z różnych źródeł potrafi być niezwykle cenny w identyfikowaniu mocnych i słabych stron. W kontekście zespołów z pewnością zwiększa morale i rozwija pracę zespołową.

Rolą lidera jest kształtowanie przepływu oraz jakości informacji zwrotnej w zespole oraz ukierunkowanie jej na zmianę i rozwój. Proponowane szkolenie skoncentrowane jest na umiejętnościach, które pozwolą liderom z większą pewnością udzielać i przyjmować informację zwrotną oraz budować zespoły biorące odpowiedzialność za jakość informacji zwrotnej oraz wartościowy sposób jej wykorzystania.

Szkolenie adresowane jest do team liderów i menedżerów średniego szczebla zarządzających zespołami, zainteresowanych rozwojem kompetencji w zakresie udzielania i przyjmowania informacji zwrotnej, budowania atmosfery sprzyjającej adresowaniu wprost swoich potrzeb i oczekiwań oraz tworzenia kultury wzajemnego doceniania.

Dzięki udziałowi w szkoleniu uczestnik:

• zwiększy świadomość rozumienia feedbacku jako narzędzia rozwoju i budowania zdrowych zespołów;
• zdobędzie widzę, czym się różni feedback rozwojowy od feedbacku ukierunkowanego na uzyskanie pożądanej zmiany;
• zdobędzie wiedzę o czynnikach wpływających na zwiększenie gotowości zespołu do korzystania z feedbacku;
• zwiększy umiejętność udzielania informacji zwrotnej, również w sytuacjach określanych jako trudne;
• pozna sposoby radzenia sobie z trudnymi reakcjami na udzielony przez niego feedback;
• zwiększy świadomość własnych możliwości i obszarów do rozwoju w zakresie udzielania i przyjmowania informacji zwrotnej.

Jak budować realcję opartą na partnerstwie? – egzekwowanie zadań w zdrowym zespole (V edycja)

Jak poradzić sobie z sytuacją, w której pracownik nie realizuje powierzonych mu zadań? Silna dyrektywność i ścisła kontrola zajmuje bardzo dużo czasu, zwalnia naszych podwładnych z myślenia i jest bardzo niewdzięczną robotą. Robienie rzeczy za ludzi sprawia, że przyzwyczają się do wysługiwania się przełożonym. Jak zatem budować relację z pracownikiem opartą na partnerstwie, uruchamiając jego samodzielność i odpowiedzialność, w której jest miejsce na autentyczną rozmowę o realizacji zadań, celów i wymagań?

Na szkolenie zapraszamy osoby zarządzające zespołami, a w szczególności menedżerów, team leaderów, kierowników projektów. Przychodząc na szkolenie miej w głowie przykład sytuacji, w której trudno Ci wyegzekwować coś od pracownika. Omówimy to lub zasymulujemy rozmowę w opisanych przez Ciebie warunkach.

Po zakończeniu szkolenia uczestnicy:

• Poznają główne założenia koncepcji analizy transakcyjnej i będą potrafili przełożyć je na definiowanie własnego stylu zarządzania i sposób budowania relacji z pracownikami
• Poznają kluczowe kryteria do ustalenia celu i strategii rozmowy egzekwującej zadania pracownika, i będą potrafili zastosować je w praktyce.
• Poznają strukturę rozmowy egzekwującej zadania pracownika i będą potrafili przygotować jej scenariusz.
• Rozwiną umiejętność prowadzenia rozmów egzekwujących zadania z pracownikami, w szczególności w aspektach: radzenia sobie ze stresem i własnymi emocjami, adekwatnego reagowania na zachowania i komunikaty pracownika, doprowadzania rozmowy do założonego celu.

Komunikacja w zespole rozproszonym (V edycja)

Menedżerowie coraz częściej spotykają się z koniecznością zarządzania zespołem, którego członkowie pracują w różnych lokalizacjach, czasem w różnych strefach czasowych i kulturowych. Zdarza się tak macierzowych strukturach korporacyjnych, zespołach sprzedażowych, projektowych czy choćby w przypadku współpracy z freelancerami albo osobami pracującymi w domu.

Efektywność takiego zespołu, składającego się z osób, które często nie mają okazji poznać się osobiście często jest niższa niż w przypadku zespołów stacjonarnych. Może to wynikać z braku znajomości nawyków i przyzwyczajeń innych osób a także z braku wzajemnego zaufania. Rzadki kontakt osobisty członków zespołu sprawia, że utrzymanie zdrowych relacji w zespole jest jeszcze trudniejszy niż na co dzień. Jednym ze sposobów poradzenie sobie z tymi wyzwaniami jest stworzenie odpowiedniego środowiska komunikacyjnego w takim zespole, sprzyjającego nie tylko wymianie informacji ale także lepszemu poznaniu się jego członków, budowaniu między nimi relacji oraz konstruktywnemu rozwiązywaniu konfliktów.

Jak to osiągnąć, mając do dyspozycji głównie kanały komunikacji elektronicznej, jak wideo i telekonferencje, komunikatory czy emaile? To temat, z którym musi się zmierzyć świadomy manager czy lider zespołu rozproszonego. Tym właśnie zajmiemy się na warsztacie, na którym dowiesz się, jak prostymi sposobami poprawiać komunikację w zespole rozproszonym, budować zaangażowanie jego członków i tworzyć zdrowe środowisko pracy.

Szkolenie adresowane jest przede wszystkim do team liderów, kierowników projektów i menedżerów średniego szczebla zarządzających zespołami rozproszonymi oraz wszystkich osób, które pracują w takim środowisku i chcą je proaktywnie kształtować.

Do udziału w  szkoleniu szczególnie zachęcamy osoby, które przygotowują się do rozpoczęcia pracy w zespole rozproszonym lub zdały sobie sprawę, że oddalenie członków zespołu obniża jego efektywność i chcą to zmienić.

Osoby, które wezmą w nim udział:

• pogłębią swoje rozumienie dynamiki grupowej w zespole rozproszonym oraz jej wpływu na efektywność zespołu;
• doświadczą wyzwań komunikacji zdalnej i będą potrafiły dobierać kanały komunikacyjne pod katem celu komunikacji;
• poznają narzędzia i sposoby budowania zaufania i zaangażowania w zespole rozproszonym;
• poznają dobre praktyki w prowadzeniu spotkań zespołu online.

Program

Moduł I. Zespół rozproszony i jego dynamika.

• Wymiana doświadczeń uczestników związanych uczestnictwem w zespołach rozproszonych.
• Różnice w dynamice grupowej między zespołami stacjonarnymi a rozproszonymi.
• Warunki niezbędne do efektywnej pracy zespołu rozproszonego w dłuższej perspektywie czasu.

Moduł II. Komunikacja w zespole rozproszonym.

• Ćwiczenie wprowadzające do tematu zdalnej komunikacji.
• Kanały komunikacji w warunkach pracy zdalnej.
• Przegląd narzędzi do zdalnej komunikacji.
• Kontrakt komunikacyjny w zespole rozproszonym.

Moduł III. Narzędzia i sposoby budujące zaangażowanie i relacje w zespole rozproszonym.

• Budowanie relacji między członkami zespołu rozproszonego.
• Narzędzia i techniki teambuildingowe.
• Informacja zwrotna w zespole rozproszonym.
• Rola menedżera w budowaniu zespołu.

Moduł IV. Spotkania zespołu online.

• Spotkania online jako narzędzie komunikacji i budowania relacji w zespole rozproszonym.
• Struktura spotkania online sprzyjająca budowaniu zaufania i zaangażowania.
• Symulacja spotkania online.
• Przygotowanie realistycznego planu wdrożenia.
• Podsumowanie szkolenia.

Zarządzanie przez docenianie (V edycja)

Szkolenie adresowane jest do team liderów, menedżerów, kierowników zarządzających zespołami, zainteresowanych tworzeniem kultury wzajemnego doceniania.

Dzięki udziałowi w szkoleniu uczestnik:

• wzmocni gotowość do doceniania pracowników;
• pogłębi rozumienie docenienia jako narzędzia wspierającego realizację zadań, rozwoju i zaangażowanie pracownika;
• pozna koncepcję 5 języków doceniania w miejscu pracy;
• poszerzy swój wachlarz zachowań menedżerskich o charakterze doceniającym;
• uelastyczni swoją postawę w stosowaniu różnorodnych form doceniania.

Program

Moduł I. Po co doceniać pracowników?

• Wprowadzenie do szkolenia.
• Docenianie w roli menedżera – na czym zależy pracownikom?
• Kiedy „dziękuję” nie wystarcza – trzy cele udzielania informacji zwrotnej pracownikom (zadanie – rozwój – motywacja).

Moduł II. Za co cenię pracownika?

• Dostrzeganie obszaru do docenienia.
• Co warto doceniać – rezultat czy osobę? – przedmiot docenienia.
• Koncepcja 5 języków doceniania G. D. Chapmana i P.E. White’a.

Moduł III. Sztuka doceniania pracowników.

• Symulacje rozmów doceniających pracownika i case study w obrębie 5 języków doceniania.
• Identyfikacja zachowań i komunikatów menedżerskich sprzyjających docenianiu.

Moduł IV. Indywidualny styl doceniania.

• Mój preferowany styl doceniania pracowników.
• Przed czym się przestrzegać? – błędy w docenianiu pracowników.
• Podsumowanie szkolenia.

Kiedy różnica staje się sumą? – Rozwijanie umiejętności zarządzania konfliktem (IV edycja)

Kiedy pojawiają się konflikty w zespole, wielu menedżerów stwierdza, że coś nie działa. Tymczasem dobrze przeanalizowany, monitorowany i rozwiązany konflikt, może stać się pierwszym etapem dobrych zmian. Są to więc sytuacje wywołujące u pracowników silne stany napięcia i motywujące ich do podejmowania działań mających na celu usunięcie tych stanów poprzez zmianę, przystosowanie się lub uniezależnienie się od przyczyn ich powstania. Na czym się skoncentrować i jakie podejmować działania? Jak sobie radzić z konfliktem i jak z niego korzystać?

Szkolenie adresowane jest do team liderów i menedżerów średniego szczebla zarządzających zespołami, zainteresowanych rozwojem kompetencji w zakresie zarządzania konfliktem.

 Po szkoleniu uczestnik:

• Będzie w stanie zidentyfikować własne potrzeby i potrzeby drugiej strony w sytuacji spornej;
• Potrafił stworzyć warunki do poszukiwania optymalnego rozwiązania;
• Dysponował kilkoma narzędziami komunikacyjnymi pozwalającymi poradzić sobie w sytuacjach konfliktowych;
• Dysponował sposobami radzenia sobie w sytuacjach podnoszących temperaturę emocjonalną rozmowy;
• Znał rodzaje przyczyn konfliktów i dysponował sposobami rozwiązywania ich.

Program

Moduł I. Wprowadzenie do szkolenia.

• Prezentacja celów i programu szkolenia.
• Rozgrzewka – „Marzę o tym aby w sytuacji konfliktowej być jak….”– okazja do lepszego poznania się uczestników i trenera, zbudowanie bazy do dalszej pracy.
• Zdefiniowanie indywidualnych celów uczestników na szkolenie.
• Gra zespołowa – rozwiązanie konfliktu.

Moduł II. Konflikt – dynamika, przyczyny i typowe scenariusze

• Rożne perspektywy postrzegania konfliktu – jak wykorzystać potencjał tkwiący w konflikcie?
• Typowe role w sytuacji konfliktowej – wpływ lidera na niewzmacnianie trójkąta dramatycznego.
• Rodzaje przyczyn konfliktów – koło konfliktów Ch. Moore’a.

Moduł III. Rozwiązywanie konfliktów relacji i praca z emocjami

• Strategie dochodzenia do porozumienia w zależności od przyczyn konfliktów.
• Komunikacyjne iskry – generowanie listy zachowań utrudniających porozumienie.
• Jak mówić o emocjach wprost, by budować porozumienie – komunikat „ja”.
• Co robić, gdy druga strona reaguje emocjonalnie?

Moduł IV. Osobiste wyzwania w sytuacji konfliktu.

• Koło satysfakcji: uniwersalne narzędzie coachingowe.
• „Ja” w sytuacjach spornych – osobiste zasoby i obszary do rozwoju.
• Lista wyzwań i trudności w konfliktach – strategie prewencji i interwencji.
• Symulowane rozmowy w sytuacjach spornych w zespole – scenki przygotowane tak, by realia oddawały główne wyzwania uczestników.
• Podsumowanie szkolenia.

Odpowiedzialny feedback – jak go wykorzystać w zarządzaniu zespołem? (IV edycja)

Dla większości ludzi dawanie oraz przyjmowanie feedbacku jest kojarzone jako doświadczenie bardziej negatywne niż pozytywne. Jednocześnie w większości organizacji obserwujemy rosnący trend budowania kultury feedbacku. Przyświeca mu idea, w myśl której im więcej informacji i opinii ludzie otrzymają, tym będą bardziej efektywni. Feedback pochodzący z różnych źródeł potrafi być niezwykle cenny w identyfikowaniu mocnych i słabych stron. Jednakże często mimo rosnącego znaczenia i częstotliwości feedbacku, nie obserwujemy zmian w zachowaniach osób, które go otrzymują.

Rolą lidera jest kształtowanie przepływu oraz jakości informacji zwrotnej w zespole oraz ukierunkowanie jej na zmianę i rozwój. Dlatego koncentrujemy się na umiejętnościach, które pozwolą liderom budować zespoły biorące odpowiedzialność za jakość informacji zwrotnej oraz wartościowy sposób jej wykorzystania.

Adresaci

Szkolenie adresowane jest do team liderów i menedżerów średniego szczebla zarządzających zespołami, zainteresowanych rozwojem kompetencji w zakresie udzielania i przyjmowania informacji zwrotnej, budowania atmosfery sprzyjającej adresowaniu wprost swoich potrzeb i oczekiwań oraz tworzenia kultury wzajemnego doceniania.

Efekty

Uczestnicy warsztatu:

• Zwiększą świadomość rozumienia feedbacku jako narzędzia budowania relacji i rozwoju zespołu;
• Zdefiniują obszary, w których feedback może być użytecznym narzędziem wzajemnego uczenia się;
• Dowiedzą się, czym się różni feedback rozwojowy od feedback’u ukierunkowanego na uzyskanie pożądanej zmiany;
• Zdobędą wiedzę o czynnikach wpływających na zwiększenie gotowości zespołu do korzystania z feedbacku;
• Zwiększą umiejętność udzielania informacji zwrotnej, również w sytuacjach określanych jako trudne;
• Zwiększą świadomość własnych możliwości i ograniczeń w obszarze udzielania i przyjmowania informacji zwrotnej.

Program

Moduł I. Po co nam feedback.

• Feedback jako narzędzie pracy menedżera.
• Cele feedbacku w zespole: rozwój oraz budowanie relacji ukierunkowanych na współpracę.
• Potrzeby jednostki i zespołu a rodzaje feedback’u menedżerskiego.

Moduł II. Budowanie kultury feedbacku.

• Warunki wprowadzania kultury feedback’u w zespole.
• Poziomy feedback’u – od doceniania do rozmów, które zmieniają kierunek działania.
• Budowanie gotowości do dawania i przyjmowania feedback’u.
• Struktura spotkania zespołowego służącego udzielaniu sobie informacji zwrotnej.

Moduł III. Sztuka udzielania informacji zwrotnych.

• Czym jest jakość informacji w feedback’u?
• Struktury komunikatów.
• Trening udzielania informacji zwrotnych.

Moduł IV. Feedback menedżerski.

• Wymagania organizacji a indywidualne potrzeby członków zespołu.
• Wyzwania menedżera w udzielaniu informacji zwrotnej.
• Możliwe reakcje na feedback i sposób pracy z nimi.
• Mocne strony i obszary do rozwoju w aspekcie udzielania informacji zwrotnej.

Coachingowy styl przywództwa i wyzwania przyszłości (IV edycja)

Środowisko pracy zmienia się, a wraz z nim wymagania, które stawiamy pracownikom. W wielu branżach oznacza to przede wszystkim oczekiwanie większej samodzielności i inicjatywy; gotowości do uczenia się i twórczego rozwiązywania problemów. Ludzie nie zawsze są do tego gotowi od pierwszego dnia pracy – wielu z nich oczekuje raczej jasnych wytycznych i wsparcia, gdy pojawią się trudniejsze dylematy. Jedno z najważniejszych zadań lidera polega więc na wspieraniu ludzi w taki sposób, by ich od siebie nie uzależnić – a zamiast tego stopniowo budować samodzielność i poczucie odpowiedzialności.

Adresaci

Szkolenie adresowane jest do team liderów i menedżerów średniego szczebla. Najbardziej skorzystają na nim osoby pracujące w szybko zmieniającym się środowisku, wymagającym od członków zespołu dużej niezależności i inicjatywy.

Efekty

Osoby, które wezmą w nim udział:

• Zrozumieją związek pomiędzy wyzwaniami przyszłości i zmieniającymi się oczekiwaniami wobec liderów;
• Będą bardziej świadome własnego stylu zarządzania i gotowe do testowania innych podejść;
• Poznają podstawowe, praktyczne założenia podejścia coachingowego;
• Zdobędą pierwsze doświadczenia w prowadzeniu rozmów coachingowych.

Program

Moduł I. Wyzwania przyszłości i podejście coachingowe.

• Zmieniające się środowisko pracy i wyzwania dla liderów.
• Style kierowania: wpływ na autonomię pracowników.
• Coaching jako styl kierowania: zalety i ograniczenia.

Moduł II. Filary podejścia coachingowego.

• Dostrzeganie potencjału.
• Zadawanie pytań i przekazywanie odpowiedzialności.
• Koncentracja na rozwiązaniach.
• Zobowiązanie do działania.

Moduł III. Ćwiczenie rozmów coachingowych.

• Demonstracja rozmowy coachingowej.
• Ćwiczenie prowadzenia rozmowy.
• Podsumowanie szkolenia.

Lider z mocą – doskonalenie umiejętności asertywnych (IV edycja)

”Jeżeli masz wątpliwości, czy dane zachowanie jest asertywne, sprawdź, czy choćby odrobinę zwiększa ono Twój szacunek do samego siebie. Jeżeli tak, jest to zachowanie asertywne. Jeżeli nie – nie jest ono asertywne.”  –Herbert Fensterheim

Asertywność nie polega na umiejętnym doborze masek. Oznacza budzenie w sobie odwagi do ich zrzucenia. Jest to chęć pokazania się światu bez przebrania, takimi, jakimi jesteśmy. To jest chęć bycia sobą w sposób, który nie spycha innych na drugi plan. (R. J. Paterson). W roli menedżera spotkasz różnorodne wyzwania pozwalające odpowiedzieć na pytanie czy jestem asertywny? Poziom asertywności może być zmienny w zależności od sytuacji. Można z wielką łatwością zachowywać się asertywnie, wyrażać swoje uczucia i prawa wobec pewnych osób, w innych sytuacjach czynić wręcz przeciwnie. Idea asertywnego zachowania jest zbieżna z ideą aby relacje z innymi ludźmi, nie tylko w obliczu sytuacji konfliktowej, budować w oparciu o zasadę WIN-WIN, stąd często wypływa rozróżnienie zachowań asertywnych od zachowań agresywnych i uległych.

Adresaci

Szkolenie adresowane jest do team liderów i menedżerów średniego szczebla zarządzających zespołami. Szkolenie wprowadza uczestników w podstawowe założenia i narzędzia wykorzystywane do budowania i wspierania postawy asertywnej w rozmowach z współpracownikami.

Efekty

Osoby, które wezmą w nim udział:

• Zrozumieją znaczenie praw asertywności;
• Zdobędą wiedzę dotyczącą strategii budowania postawy asertywnej – tzw, drabiny asertywności;
• Wzrost świadomości zachowań budujących postawę wizerunek osoby asertywnej;
• Przećwiczą praktyczne zastosowania narzędzi komunikacyjnych wspierających własną asertywność.

Program

Moduł I. Asertywność jako strażnik mojego terytorium psychologicznego.

• Wprowadzenie do szkolenia.
• Asertywność jako stosunek do własnego i cudzego terytorium psychologicznego.
• Diagnoza własnych zachowań asertywnych i nieasertywnych.
• Kiedy potrzebujemy asertywności? Mapa sytuacji wymagających zachowań asertywnych.
• Kiedy warto korzystać z asertywności?

Moduł II. Praktyczne wymiary sprawiedliwości.

• Mapa asertywności. Wpływ typu relacji i czynników sytuacyjnych na własne możliwości asertywnego zachowania.
• Model „Drabiny asertywności”.
• Asertywność a cele indywidualne i priorytety i wartości osobiste i prawa.

Moduł III. Umiejętność rozpoznawania i wyrażania emocji w kontekście asertywności.

• Znaczenie emocji w procesie oceny własnych zachowań i zachowań innych (zachowania asertywne, agresywne, uległe).
• Nadawanie pozytywnego lub negatywnego znaczenia zachowaniom wyrażającym emocje.
• Znaczenie zachowań niewerbalnych w asertywnej komunikacji.

Moduł IV. Ćwiczenie najważniejszych narzędzi komunikacyjnych wspierających asertywne porozumiewanie się.

• Komunikowanie własnych potrzeb i oczekiwań.
• Asertywna odmowa i umiejętność stawiania granic w kontaktach ze współpracownikami i zwierzchnikami.
• Asertywna odpowiedź na krytykę.

Komunikacja w zespole rozproszonym (IV edycja)

Menedżerowie coraz częściej spotykają się z koniecznością zarządzania zespołem, którego członkowie pracują w różnych lokalizacjach, czasem w różnych strefach czasowych i kulturowych. Zdarza się tak macierzowych strukturach korporacyjnych, zespołach sprzedażowych, projektowych czy choćby w przypadku współpracy z freelancerami albo osobami pracującymi w domu.

Efektywność takiego zespołu, składającego się z osób, które często nie mają okazji poznać się osobiście często jest niższa niż w przypadku zespołów stacjonarnych. Może to wynikać z braku znajomości nawyków i przyzwyczajeń innych osób a także z braku wzajemnego zaufania.Kluczem do rozwiązania jest stworzenie odpowiedniego środowiska komunikacyjnego w takim zespole, które będzie sprzyjało nie tylko wymianie informacji ale także lepszemu poznaniu się jego członków i budowaniu między nimi relacji.

Wyzwaniem jest jak to osiągnąć, mając do dyspozycji głównie kanały komunikacji elektronicznej, jak wideo i telekonferencje, komunikatory czy emaile. Wyzwanie, z którym musi się zmierzyć świadomy manager czy lider zespołu rozproszonego.Podczas warsztatu dowiesz się, jak prostymi sposobami poprawiać komunikację w zespole rozproszonym i budować zaangażowanie jego członków.

Adresaci

Szkolenie adresowane jest przede wszystkim do team liderów, kierowników projektów i menedżerów średniego szczebla zarządzających zespołami rozproszonymi oraz wszystkich osób, które pracują w takim środowisku i chcą je proaktywnie kształtować.

Efekty

Osoby, które wezmą w nim udział:

• Pogłębią swoje rozumienie dynamiki grupowej w zespole rozproszonym oraz jej wpływu na efektywność zespołu;
• Doświadczą wyzwań komunikacji zdalnej i będą potrafiły dobierać kanały komunikacyjne pod katem celu komunikacji;
• Poznają narzędzia i sposoby budowania zaufania i zaangażowania w zespole rozproszonym;
• Poznają dobre praktyki w prowadzeniu spotkań zespołu online.

Program

Moduł I. Zespół rozproszony i jego dynamik.

• Wymiana doświadczeń uczestników związanych uczestnictwem w zespołach rozproszonych.
• Różnice w dynamice grupowej między zespołami stacjonarnymi a rozproszonymi.
• Warunki niezbędne do efektywnej pracy zespołu rozproszonego w dłuższej perspektywie czasu.

Moduł II. Komunikacja w zespole rozproszonym.

• Ćwiczenie wprowadzające do tematu zdalnej komunikacji.
• Kanały komunikacji w warunkach pracy zdalnej.
• Przegląd narzędzi do zdalnej komunikacji.
• Kontrakt komunikacyjny w zespole rozproszonym.

Moduł III. Narzędzia i sposoby budujące zaangażowanie w zespole rozproszonym.

• Budowanie relacji między członkami zespołu rozproszonego.
• Narzędzia i techniki teambuildingowe.
• Informacja zwrotna w zespole rozproszonym.
• Rola menedżera w budowaniu zespołu.

Moduł IV. Spotkania zespołu online.

• Spotkania online jako narzędzie komunikacji i budowania relacji w zespole rozproszonym.
• Struktura spotkania online sprzyjająca budowaniu zaufania i zaangażowania.
• Symulacja spotkania online.
• Przygotowanie realistycznego planu wdrożenia.
• Podsumowanie szkolenia.

Jak pracować z rotującym zespołem? – Zarządzanie wiedzą i rozwojem w zespołach o wysokiej rotacji (IV edycja)

W niektórych branżach rotacja w zespole stanowić zaczyna poważny problem dla menedżera. Wiąże się to z jednej strony z jej wielkością, czyli stosunkowo dużą liczbą członków zespołu, którzy odchodzą z pracy. Z drugiej strony staje się zjawiskiem cyklicznym i regularnym. W tej sytuacji menedżer permanentnie pracuje w warunkach niedoborów kadrowych, których nie biorą pod uwagę wymagania dotyczące realizacji wyniku.

Adresaci

Szkolenie adresowane jest do team liderów i menedżerów średniego szczebla, zainteresowanych rozwojem kompetencji w zakresie zarządzania rozwojem pracowników i wiedzą w zespole, w kontekście ograniczenia rotacji oraz minimalizowania jej skutków.

Efekty

W wyniku szkolenia uczestnicy:

• Poznają wskaźniki opisujące rotację i będą potrafili zastosować je do stworzenia charakterystyki własnego zespołu;
• Poznają podstawowe strategie minimalizowania skutków rotacji: skracanie czasu wdrażania nowego pracownika, utrzymywanie know how w zespole oraz będą potrafili zaadaptować je do swoich przypadków;
• Rozwiną umiejętność prowadzenia spotkań skoncentrowanych na wymianie wiedzy;
• Poznają podejście traktujące zarządzanie rozwojem pracowników jako narzędzie do utrzymania ich w zespole;
• Rozwiną umiejętność prowadzenia indywidualnych rozmów rozwojowych z pracownikami.

Program

Moduł I. Jak rotuje mój zespół? Autodiagnoza uczestników.

• Podstawowe wskaźniki opisujące rotację w zespole: skuteczność rekrutacji, wielkość rotacji w zespole, średni staż pracy członka zespołu.
• Cykl życia pracownika oraz cykl życia zespołu.
• Aktualna mapa zespołu – tworzenie przez uczestników map uwzględniających.
• staż pracy, kompetencje, zaangażowanie oraz efektywność pracowników.

Moduł II. Utrzymywanie know how w zespole.

• Analiza map zespołów uczestników i definiowanie właściwych strategii postępowania.
• Wiedza jawna i wiedza ukryta w zespole.
• Kluczowe wyzwania związane z zarządzaniem wiedzą w zespole: Jak zachęcić ludzi do dzielnie się wiedzą? Jak skracać czas wdrażania pracownika?

Moduł III. Zespołowe sesje dzielenia się wiedzą.

• Spotkania dotyczące dzielenia się wiedzą jako narzędzie rozpowszechniania wiedzy ukrytej.
• Możliwe scenariusze spotkań dotyczących dzielenia się wiedzą.
• Prowadzenie sesji zespołowego dzielenia się wiedzą – ćwiczenia praktyczne.

Moduł IV. Rozmowy rozwojowe z pracownikami.

• Troska o rozwój pracowników jako narzędzie zatrzymywania ich w zespole?
• Roczny cykl rozmów rozwojowych z pracownikiem – częstotliwość, treść, scenariusz i cele z perspektywy menedżera zespołu.
• Symulacje rozmów rozwojowych z pracownikami.

Lider rozumiejący emocje – Wyrozumiały dla siebie, wyrozumiały dla innych.

Lider asertywny – działać dbając o granice swoje i innych.

Oswajanie nieznanego – rola lidera w zmieniającej się rzeczywistości.

• Psychologiczne reakcje na sytuację kryzysu.
• Zmieniające się potrzeby odnośnie przywództwa.
• Dezintegracja czy dezintegracja pozytywna.

• Dynamika grup i organizacji w sytuacji intensywnych zmian lub kryzysu.
• Pomieszczanie niepokoju.
• Granice roli przywódczej.

•  Regresja czy transformacja?
• Znaczenie kontenerowania w procesie tworzenia sensu.
• Struktury wspierające poczucie bezpieczeństwa i stabilność.

Wspieranie krytycznego myślenia w zespole.

Zdalne zarządzanie zespołem.

Komunikacja w zespole rozproszonym.

Menedżerowie coraz częściej spotykają się z koniecznością zarządzania zespołem, którego członkowie pracują w różnych lokalizacjach, czasem w różnych strefach czasowych i kulturowych. Zdarza się tak macierzowych strukturach korporacyjnych, zespołach sprzedażowych, projektowych czy choćby w przypadku współpracy z freelancerami albo osobami pracującymi w domu.

Efektywność takiego zespołu, składającego się z osób, które często nie mają okazji poznać się osobiście często jest niższa niż w przypadku zespołów stacjonarnych. Może to wynikać z braku znajomości nawyków i przyzwyczajeń innych osób a także z braku wzajemnego zaufania. Rzadki kontakt osobisty członków zespołu sprawia, że utrzymanie zdrowych relacji w zespole jest jeszcze trudniejszy niż na co dzień. Jednym ze sposobów poradzenie sobie z tymi wyzwaniami jest stworzenie odpowiedniego środowiska komunikacyjnego w takim zespole, sprzyjającego nie tylko wymianie informacji ale także lepszemu poznaniu się jego członków, budowaniu między nimi relacji oraz konstruktywnemu rozwiązywaniu konfliktów.

Jak to osiągnąć, mając do dyspozycji głównie kanały komunikacji elektronicznej, jak wideo i telekonferencje, komunikatory czy emaile? To temat, z którym musi się zmierzyć świadomy manager czy lider zespołu rozproszonego. Tym właśnie zajmiemy się na warsztacie, na którym dowiesz się, jak prostymi sposobami poprawiać komunikację w zespole rozproszonym, budować zaangażowanie jego członków i tworzyć zdrowe środowisko pracy.

Szkolenie adresowane jest przede wszystkim do team liderów, kierowników projektów i menedżerów średniego szczebla zarządzających zespołami rozproszonymi oraz wszystkich osób, które pracują w takim środowisku i chcą je proaktywnie kształtować.

Do udziału w  szkoleniu szczególnie zachęcamy osoby, które przygotowują się do rozpoczęcia pracy w zespole rozproszonym lub zdały sobie sprawę, że oddalenie członków zespołu obniża jego efektywność i chcą to zmienić.

Osoby, które wezmą w nim udział:

• pogłębią swoje rozumienie dynamiki grupowej w zespole rozproszonym oraz jej wpływu na efektywność zespołu;
• doświadczą wyzwań komunikacji zdalnej i będą potrafiły dobierać kanały komunikacyjne pod katem celu komunikacji;
• poznają narzędzia i sposoby budowania zaufania i zaangażowania w zespole rozproszonym;
• poznają dobre praktyki w prowadzeniu spotkań zespołu online.

Program

Moduł I. Zespół rozproszony i jego dynamika.

• Wymiana doświadczeń uczestników związanych uczestnictwem w zespołach rozproszonych.
• Różnice w dynamice grupowej między zespołami stacjonarnymi a rozproszonymi.
• Warunki niezbędne do efektywnej pracy zespołu rozproszonego w dłuższej perspektywie czasu.

Moduł II. Komunikacja w zespole rozproszonym.

• Ćwiczenie wprowadzające do tematu zdalnej komunikacji.
• Kanały komunikacji w warunkach pracy zdalnej.
• Przegląd narzędzi do zdalnej komunikacji.
• Kontrakt komunikacyjny w zespole rozproszonym.

Moduł III. Narzędzia i sposoby budujące zaangażowanie i relacje w zespole rozproszonym.

• Budowanie relacji między członkami zespołu rozproszonego.
• Narzędzia i techniki teambuildingowe.
• Informacja zwrotna w zespole rozproszonym.
• Rola menedżera w budowaniu zespołu.

Moduł IV. Spotkania zespołu online.

• Spotkania online jako narzędzie komunikacji i budowania relacji w zespole rozproszonym.
• Struktura spotkania online sprzyjająca budowaniu zaufania i zaangażowania.
• Symulacja spotkania online.
• Przygotowanie realistycznego planu wdrożenia.
• Podsumowanie szkolenia.

Organizowanie poza organizacją: partnerstwo i wpływ w niekontrolowalnej zmianie

W moim wystąpieniu opowiem, jak organizacje mogą radzić sobie w obliczu zmieniających się realiów, w których funkcjonują. Gwałtowny postęp technologiczny, zaostrzająca się konkurencja, niepewna sytuacja gospodarcza, zmiany prawne, przełomy polityczne – to tylko niektóre z nich. Sukces organizacji zależy nie tylko od dobrego zarządzania wewnętrznego, ale przede wszystkim od skutecznego budowania pozycji organizacji w konkurencyjnym otoczeniu biznesowym.

Zaprezentuję praktyczne narzędzia do wzmacniania pozycji i wpływu organizacji w środowisku zewnętrznym. Wskaże, jak pokierować rozwojem organizacji, aby sprostać wyzwaniom zmieniających się realiów.

Władza i status w interakcjach. Moje spotkanie z władzą.

Doświadczenie grupowe

Losowo dobrani uczestnicy stworzą wewnętrznie zhierarchizowaną grupę, która ma zrealizować zadanie. W trakcie pracy uczestnicy doświadczą tego, jak władzę rozumieją, a jak ją sprawują, jakie mają wyobrażenia o władzy innych i jak jej doświadczają, i wreszcie jak to wszystko wpływa na współdziałanie i skuteczność grupy.

Dylematy władzy i autorytetu. W poszukiwaniu optymalnej struktury i rozwiązań organizacyjnych.

Dyskusja panelowa z prezentacją rozwiązań i dobrych praktyk

• Czy płaskie i zwinne struktury organizacyjne są odpowiedzią na potrzeby pracowników, czy może jest to chwilowa moda, gdyż ludzie w głębi duszy potrzebują hierarchii oraz lidera, który wyznaczy kierunek i weźmie odpowiedzialność za podejmowanie trudnych decyzji?
• Gdzie w organizacjach rodzi się siła, wpływ, kogo obdarzamy autorytetem i czy jest to zawsze lider formalny?
• Jak w tworzeniu struktur organizacyjnych i nadawaniu uprawnień pracownikom poszukiwać równowagi pomiędzy silną centralizacją władzy menedżera, która zwalnia z myślenia, a samozarządzającymi się zespołami, które pracują na granicy anarchii.
• Jaki wpływ na kulturę organizacyjną ma to, jak rozdzielamy władzę w organizacji.

Zaproszeni do panelu goście zaprezentują swoje doświadczenia w obszarze tworzenia struktur organizacyjnych i nadawania uprawnień pracownikom, które wspierać mają większą efektywność organizacji. Zaprosiliśmy przedstawicieli różnych światów kultury organizacyjnej: silnie zhierarchizowana kultura firmy produkcyjnej, zwinna kultura startupów z branży IT, kultura dużej międzynarodowej korporacji, która stara się uelastyczniać swoje działanie.

Uczestnicy panelu:

• Anna Borzeszkowska – Dyrektor HR, Mondi Group
• Michał Kołtowski – Production Manager, Dispatch and Content Logging, Motorola Solutions
• Krzysztof Mikoda – Engineering Manager, Uber; R&D Manager, Squad-Tec
• Iwona Sołtysińska – Dyrektor ds. Rozwoju, Wszechnica UJ
• Maciej Kocurek – Prezes Zarządu Wszechnicy UJ

Leadership team: zespół czy przestrzeń do walki o władzę?

Zespół najwyżej postawionych osób w organizacji ma niezwykły potencjał. Może realizować spójną strategię, wypracować odpowiedni dla całej organizacji styl przywództwa, albo stać się motorem potrzebnych zmian. Sęk w tym, że – jak wskazuje nazwa – mamy do czynienia z zespołem składającym się z liderów. Niezależność, pewność siebie i skłonność do nadawania kierunku to na co dzień ich mocne strony; tu jednak mogą się stać przeszkodą. Nietrudno wyobrazić sobie, że spotkania zespołu liderów przeradzają się w otwarty konflikt lub ostrożne negocjacje pomiędzy działami, z których każdy ma własne interesy.

• Jak sobie z tym poradzić?
• Jak wspierać go ze środka i z zewnątrz?

W trakcie warsztatu zmierzymy się z wyzwaniami, jakie stoją przed zespołem liderów i poznamy studium przypadku ilustrujące zmiany możliwe do osiągnięcia w coachingu zespołowym.

Adresaci

• Liderzy i członkowie zespołów liderskich oraz wspierający ich specjaliści HR, trenerzy i konsultanci.

Uczestnicy warsztatu wymienią i pogłębią wiedzę o:

• potencjale zespołów liderskich;
• mechanizmach grupowych utrudniających funkcjonowanie takich zespołów;
• możliwych strategiach wsparcia zespołu z zastosowaniem facylitacji i narzędzi coachingowych.

Prowadzący

• dr Maciej Świeży – Dyrektor Programowy Wszechnicy UJ

Władza – atrybut czy przekleństwo menedżera?

W dobie spłaszczonych struktur organizacyjnych, samoorganizujących się zespołów i rosnących oczekiwań młodych pracowników, którzy kontestują formalne źródła władzy menedżera, rodzi się pytanie czy on w ogóle powinien z niej korzystać?

Oczywiście, że powinien. Należy to jednak robić w taki sposób, aby być szefem, którego chcą, a nie muszą słuchać. Pytanie tylko jak to robić?

Zapraszamy do udziału w warsztacie, w trakcie którego postaramy się odpowiedzieć na następujące pytania:

• Jak zmieniają się oczekiwania i potrzeby pracowników wobec kultury organizacyjnej i stylu zarządzania?
• Jaki to ma wpływ na sposób korzystania z władzy przez menedżera?
• Jak, kiedy i w jakich obszarach dzielić się władzą z zespołem?
• Co i w jakich sytuacjach zachować tylko dla siebie?

Adresaci

• menedżerowie,
• team leaderzy,
• kierownicy projektów,
• menedżerowie HR.

Dzięki udziałowi w warsztacie uczestnicy:

• Poznają oczekiwania współczesnych pracowników wobec kultury pracy i stylu zarządzania;
• Zdefiniują obszary władzy menedżera, którymi chcą dzielić się z zespołem oraz te, które chcą zachować tylko dla siebie;
• Wymienią dobre praktyki dotyczące tego jak, kiedy i w jakich obszarach dzielić się władzą z zespołem.

Prowadzący

• Katarzyna Gacek – Trener, konsultant, Wszechnica UJ
• Maciej Kocurek – Prezes Zarządu Wszechnicy UJ

Lider, który nie wie – czy to możliwe? Krótkie studium autorytetu, na granicy pomiędzy wiedzą i niewiedzą.

Podczas dwóch godzin spotkania podejmiemy temat bliski każdemu menedżerowi: czym może być moja niewiedza dla mnie i dla mojego zespołu? Uczestnicy uzyskają wskazówki dotyczące zidentyfikowania w jakich momentach przekraczają granice swojej wiedzy, domyślają się oczekiwań innych (zamiast je sprawdzić) i dostosowują się do tych oczekiwań, a także jakie może to przynieść efekty.

Adresaci

• wszyscy zainteresowani zagadnieniem przywództwa

Podczas warsztatu uczestnicy będą mogli przyjrzeć się

• na jakiej podstawie budują autorytet;
• co robią, gdy nie mają wystarczającej wiedzy do podjęcia decyzji;
• w jakich warunkach gotowi są przyznać się do swojej niewiedzy.

Prowadzący

• Magdalena Pęcak – Konsultant ds. projektów rozwojowych, trener, facylitator, Wszechnica UJ
• Artur Krupa – Trener, coach, konsultant, facylitator, Wszechnica UJ

Władza – możliwości i konsekwencje w kontekście pracy z zespołem. Innowacyjne szkolenie menedżerskie z wykorzystaniem metody Re-Aktor.

Cel warsztatu

• eksperymentowanie z różnymi stylami zarządzania i testowanie ich w praktyce
• doświadczanie trudnych sytuacji menedżerskich
• bezkarne uczenie się na błędach
• zmierzenie się z różnorodnością możliwych rozwiązań

W ramach warsztatu specjalnie przygotowani aktorzy przedstawiają spektakl opowiadający historię menedżera, który nie radzi sobie z zespołem. Uczestnicy przerywają akcję, wchodzą w miejsce głównego bohatera i próbują w praktyce zarządzać zespołem. Całość kończy podsumowanie, podczas którego porównywane są strategie menedżerskie zastosowane przez uczestników, udzielana jest informacja zwrotna i dyskusja nad modelami zarządzania.

Korzyści dla uczestników

• możliwość doświadczenia i zrozumienia mechanizmów władzy i zarządzania – w czasie realistycznych symulacji,
• przetestowanie narzędzi aktywnego wpływania na zespół,
• pogłębienie świadomości własnego stylu zarządzania,
• możliwość obserwacji różnych stylów sprawowania władzy i ich konsekwencji.

Prowadzący:

Paweł Grzesik – Trener, aktor, coach, Wszechnica UJ

Empowerment, czyli „z nami poczujesz się silniejszy”.

Organizacja, która potrafi aktywnie włączyć pracowników w proces zarządzania pełniej wykorzystuje własny potencjał. Kiedy przełożony angażuje pracowników w podejmowanie decyzji lub/i przekazuje im więcej odpowiedzialności czasami stwarza sytuacje, która jest dla nich zadaniem ponad siły. Zbyt duży ciężar utrudnia wzrost. Jednocześnie brak ciężaru to bardzo często brak wyzwań i brak okazji do rozwoju. Jak znaleźć złoty środek? Podczas warsztatu wypracujemy skalę empowermentu, czyli listę możliwych aktywności pozwalających na skuteczne wzmacnianie siły sprawczej pracowników.

Adresaci

• osoby zainteresowane zagadnieniem podejmowania roli lidera (menedżerowie, team liderzy, koordynatorzy, HR Business Partnerzy, etc.)
• osoby zainteresowane tematem facylitacji (facylitatorzy, scrum masterzy, etc.)

Uczestnicy warsztatu:

• poszerzą wiedzę na temat pojęcia empowerment
• zbudują sieć skojarzeń, jak empowerment może być wykorzystany w organizacji
• zbiorą zestaw dobrych praktyk angażowania współpracowników
• wypracują listę zadań wspierających rozwój zaangażowania pracowników

Prowadzący:

• Artur Krupa – Trener, coach, konsultant, facylitator, Wszechnica UJ

Jaką władzę ma HR? Budowanie pozycji i autorytetu HR w organizacji.

Samotność w roli HR; konieczność sprostania różnym, często sprzecznym wymaganiom; niezrozumienie biznesu dla tego co robimy; cięcia kosztów zaczynają się od HR; niska decyzyjność… Czy z tym wszystkim można sobie jakoś poradzić? Otóż tak! W pierwszej kolejności należy uświadomić sobie na rzecz czego pracujemy w tej organizacji i po co istnieje dział HR w tej firmie.

Adresaci

Szkolenie adresowane jest do pracowników działów HR oraz HR Business Partnerów, zainteresowanych refleksją dotyczącą zwiększenia ich pozycji, znaczenia i odpowiedzialności w organizacji.

Uczestnicy warsztatu

• poznają mapę statusową pozycji przyjmowanych przez HR w organizacji, będą potrafili zastosować ją do swojej firmy oraz określić strategię zmierzającą do poszerzania swojego wpływu i zakresu odpowiedzialności;
• poznają kluczowe oczekiwania wobec HR w organizacji;
• będą potrafili formułować podstawowe biznesowe wskaźniki działań HR;
• rozwiną umiejętność prowadzenia rozmów z kluczowymi interesariuszami działu HR.

Prowadzący

• Maciej Kocurek – Prezes Zarządu Wszechnicy UJ

Budowanie autorytetu lidera a współczesne trendy Employee Experience.

Pojęcia „rynek pracownika” oraz „employee experience” zadomowiły się na dobre w słowniku współczesnego HR i przenikają też do kadry menedżerskiej przedsiębiorstw. Wiedząc, że pracownicy coraz staranniej wybierają miejsce pracy staramy się podążać za ich oczekiwaniami. Jednymi z ważnych pytań jakie pojawiają się są:

• Na czym współczesny lider powinien budować swój autorytet, aby się nim cieszyć wśród podwładnych?
• Czy można mówić o istniejących w tym zakresie trendach?
• Jakie cechy i zachowania lidera ważne są dla współczesnych pracowników?

W trakcie warsztatu podejmiemy próbę odpowiedzi na te pytania, odwołując się do perspektywy zarządzania doświadczeniami pracownika (employee experience management), a także sytuacji z praktyki zawodowej uczestników.

Uczestnicy warsztatu

• dokonają próby analizy obecnego doświadczenia pracownika  w zakresie autorytetu lidera w ich organizacji,
• stworzą wizję stanu idealnego i zastanowią się nad możliwymi rozwiązaniami,
• lepiej zrozumieją potrzeby i oczekiwania współczesnych pracowników,
• poszerzą rozumienie własnych przypadków.

Adresaci

• menedżerowie i pracownicy działów HR zainteresowani budowaniem autorytetu lidera w swojej organizacji.

Prowadzący

• Katarzyna Gacek – Trener, konsultant, Wszechnica UJ

Źródła władzy i autorytetu – warsztat Group Relations

Czym jest władza we współczesnych organizacjach? Organizacje zmieniają się na naszych oczach. Struktury stają się płaskie, tworzący je pracownicy kwestionują spływające z góry wytyczne, domagają się partnerskiego traktowania i wpływu na losy firmy. Paradoksalnie nie przeszkadza im to tęsknić za silnym autorytetem – charyzmatyczną postacią, która wskaże inspirującą wizję i weźmie odpowiedzialność za jej realizację. Chcemy „turkusowych organizacji”, ale potrzebujemy również kogoś, kto wytyczy kierunek i podejmie najtrudniejsze decyzje.

Rola lidera w takich warunkach oznacza mierzenie się z presją sprzecznych oczekiwań i wyobrażeń. Ktoś, kto robi to bezrefleksyjnie, próbując naśladować poprzedników, może łatwo stać się ofiarą mechanizmów, z których istnienia nie zdaje sobie sprawy. Rolę lidera trzeba na nowo przemyśleć i zbudować – a drogą do tego jest uczenie się z rzeczywistych doświadczeń w kontakcie z innymi.

Warsztat Group Relations

Nasza fascynacja tematem dynamiki grup i organizacji rozpoczęła się kilkanaście lat temu. Zrewolucjonizowała nasze myślenie o funkcjonowaniu jednostek, grup i organizacji oraz sposób pracy z nimi. Uważamy za wartościowe popularyzowanie i stosowanie tego podejścia w grupach, zespołach i organizacjach.

„Źródła władzy i autorytetu” to warsztat prowadzony metodą group relations, która powstała w londyńskim Tavistock Institute. Warsztat stwarza unikalną możliwość doświadczania dynamiki grupy i uczenia się o warunkujących ją mechanizmach. Uczestnicy nie słuchają wykładów i prezentacji – zamiast tego tworzą tymczasową organizację i uczą się z własnych doświadczeń w tym procesie. Konsultanci tworzą przestrzeń dla uczenia się i refleksji. Pomagają dostrzec i zrozumieć sposób, w jaki grupy mierzą się ze swoimi zadaniami i jak odpowiadają na emocjonalne potrzeby uczestników.

Adresaci   

• Kadra zarządzająca
• Menedżerowie (szczególnie średniego i wyższego szczebla)
• Liderzy zespołów i projektów
• Konsultanci, facylitatorzy, coachowie i trenerzy pracujący dla organizacji
• HR Business Partnerzy

Cele    

Uczestnicy warsztatów:

• doświadczą dynamiki grupy;
• przyglądną się swojej roli i własnemu wpływowi na tę dynamikę;
• nauczą się dostrzegać i lepiej rozumieć przyczyny, dla których grupa podąża za liderem, lub sabotuje i kwestionuje jego rolę;
• będą potrafili rozpoznawać zjawiska wynikające z dynamiki grupy, które mają kluczowe znaczenie dla efektywności zespołów i organizacji;
• zwiększą skuteczność w kierowaniu pracą zespołową;
• sprawdzą w praktyce, jakie sposoby podejmowania odpowiedzialności za zadanie i wywierania wpływu na innych przynoszą oczekiwany efekt.

Dlaczego warto?

Podczas warsztatu Group Relations uczestnicy:

• uczą się poprzez własne doświadczenie;
• mają unikalną możliwość badania spontanicznie powstałej organizacji – w bezpiecznych warunkach;
• badają reakcje swoje i innych w odniesieniu do władzy, autorytetu, udzielania innym poparcia i uzyskiwania wpływu;
• mogą dostrzec, jak ich styl przywództwa wpływa na grupę;
• obserwują ukrytą dynamikę kształtującą zachowania ludzi oraz relacje między nimi;
• obserwują, w jaki sposób różnice związane z płcią, wiekiem, wyznaniem, przekonaniami, narodowością czy orientacją seksualną wpływają na relacje interpersonalne i międzygrupowe;
• uczą się, jak wdrażać wnioski z doświadczenia w codziennej pracy z grupami i organizacjami.

Zarys programu     

DZIEŃ 1. Dynamika małej grupy

• Wprowadzenie w sposób uczenia się i metodę „Group Relations”
• Praca w grupach: doświadczenie dynamiki grupowej „tu i teraz”
• Refleksja: struktura, przywództwo i efektywność małych grup zadaniowych

DZIEŃ 2. Dynamika międzygrupowa

• Formowanie grup stanowiących część większego systemu
• Praca w grupach: interakcje i negocjacje międzygrupowe
• Refleksja i zastosowanie: interakcja zespołu z otoczeniem i wywierania wpływu na innych

DZIEŃ 3. Dynamika organizacji

• Prezentacja struktury, zadania i zasobów „tymczasowej organizacji”
• Praca w grupach: współdziałanie w realizacji celu organizacji z wykorzystaniem dostępnych zasobów (uczestników, infrastruktury, wsparcia konsultantów)
• Refleksja i zastosowanie: odniesienie wyników warsztatów do pracy zawodowej uczestników

Prowadzący     

Dyrektor merytoryczny warsztatu: Iwona Sołtysińska.

Zespół Konsultantów zostanie wybrany z poniższej listy:

• Michał Faron
• Artur Krupa
• Beata Świeży
• Cyprian Szyszka
• Maciej Świeży

Warsztaty Listening Post

Warsztat Listening Post to spotkanie w niewielkiej grupie, poświęcone swobodnemu dzieleniu się spostrzeżeniami, przemyśleniami i emocjami wynikającymi z aktualnej sytuacji, a następnie wspólnej pogłębionej refleksji nad zgromadzonym w ten sposób materiałem. Uczestnicy warsztatów przechodzą od roli osób badanych do badaczy, stawiając hipotezy na temat szerszej, społecznej dynamiki leżącej u podstaw ich doświadczenia.

Każdy z warsztatów przeprowadzimy w niewielkiej, liczącej do 12 osób grupie, pozwalającej na swobodną dyskusję i dzielenie się doświadczeniami. Spotkamy się zdalnie, za pośrednictwem platformy Zoom; będziemy korzystać z narzędzi umożliwiających łatwe zapisywanie i porządkowanie spostrzeżeń uczestników. Każdy z uczestników otrzyma raport podsumowujący wspólną pracę, który zostanie również wykorzystany jako wkład do raportu przedstawianego w trakcie konferencji.

 Terminy:

• Społeczny kontekst funkcjonowania organizacji
  19 maja 2020 | 14.00-16.30
• Społeczny kontekst funkcjonowania organizacji
  26 maja 2020 | 14.00-16.30

Dyskusje tematyczne

Facylitowane dyskusje z udziałem kadry zarządzającej i specjalistów HR, poświęcone wymianie doświadczeń związanych z różnymi aspektami funkcjonowania firmy w warunkach pandemii oraz długofalowych konsekwencji zachodzących obecnie przemian. Uczestnicy poznają inne niż własna perspektywy i rozwiązania, zastanowią się też nad możliwością zastosowania ich we własnych realiach. Wnioski z dyskusji zostaną wykorzystane w przygotowaniu raportu prezentowanego w trakcie konferencji.

Terminy i tematy dyskusji:

• Emocjonalna strona medalu. Jak zadbać o psychologiczne i emocjonalne bezpieczeństwo ludzi?
  14 maja 2020 | 9.00-10.30
• Pracuję i ryzykuję. Jak wspierać pracowników, którzy muszą przychodzić do pracy?
  21 maja 2020 | 9.00-10.30
  
• Zdolni do pracy zdalnej. Jaki praca zdalna zmienia funkcjonowanie ludzi, zespołów i organizacji?
  28 maja 2020 | 9.00-10.30
  
• Dobre miejsce pracy w czasach kryzysu. Co to znaczy, że moja firma jest teraz dobrym miejscem pracy?
  4 czerwca 2020 | 9.00-10.30
  
• Powrót do pracy w warunkach epidemii. Jak zadbać o adaptację tych, którzy wracają?
  10 czerwca 2020 | 9.00-10.30
  
• Tabu organizacyjne w czasie kryzysu. Jak dbać o transparentność i przepływ informacji?
  15 czerwca 2020 | 9.00-10.30

Lider świadomy – wspieranie krytycznego myślenia w zespole.

Lider asertywny – działać dbając o granice swoje i innych (Dzień I).

Lider odważny – podejmowanie trafnych decyzji.

Lider asertywny – działać dbając o granice swoje i innych (Dzień II).

Oswajanie nieznanego – rola lidera w zmieniającej się rzeczywistości.

• Psychologiczne reakcje na sytuację kryzysu.
• Zmieniające się potrzeby odnośnie przywództwa.
• Dezintegracja czy dezintegracja pozytywna.

• Dynamika grup i organizacji w sytuacji intensywnych zmian lub kryzysu.
• Pomieszczanie niepokoju.
• Granice roli przywódczej.

•  Regresja czy transformacja?
• Znaczenie kontenerowania w procesie tworzenia sensu.
• Struktury wspierające poczucie bezpieczeństwa i stabilność.

Jak wspierać zespół na poszczególnych etapach rozwoju? Sesja facylitowana

Ramą i punktem wyjścia sesji facylitowanej będzie model rozwoju grupy Bruce’a Tuckmana, który zakłada, że grupa (zespół) przechodzi 5 etapów rozwoju – formowanie, ścieranie, normowanie, działanie i rozstanie. Choć głosy na temat słuszności i adekwatności tej koncepcji są podzielone, to my nie będziemy dzielić, tylko łączyć – teorię z praktyką i doświadczeniem uczestników, zwłaszcza w kontekście pracy rozproszonej i zwinnego podejścia do zarządzania. Niezależnie od tego, czy przyjmujemy model Tuckmana, czy też z nim polemizujemy, faktem jest, że zespoły się rozwijają, a ich potrzeby zmieniają. Menedżer, który chce je wspierać i wydobywać ich potencjał, powinien być świadomy procesów, jakie zachodzą w zespole i jego potrzeb, odpowiednio dostosować swoją komunikację i podjąć adekwatne działania.

Będziemy zastanawiać się, jak wspierać zespół na poszczególnych etapach jego rozwoju w 3 perspektywach:

• potrzeby zespołu
• rola menedżera
• działania menedżera

Celem 3-godzinnej sesji facylitowanej jest określenie potrzeb zespołu na różnych etapach jego rozwoju i w różnych kontekstach pracy (stacjonarna, zdalna), określenie ról, jakie powinien pełnić menedżer w zależności od tego, jak rozwija się zespół oraz wypracowanie zestawu kluczowych działań, jakie może podejmować menedżer, by wzmacniać zespół i efektywną współpracę pomiędzy jego członkami.

Adresaci

Warsztat przeznaczony jest dla menedżerów oraz osób zarządzających lub pracujących z małymi i średniej wielkości zespołami, które chcą wiedzieć, jak zamienić teorię w praktykę oraz zbudować warsztat współpracy z zespołem oparty o sytuacje z życia wzięte.

Korzyści

Dzięki udziałowi w warsztacie uczestnicy:

• doświadczą, czym jest sesja facylitowana i jakie korzyści daje ta metoda pracy
• poznają metody wspierające kreatywną pracę w środowisku zdalnym
• dowiedzą się, jakie są naturalne etapy rozwoju zespołu oraz zweryfikują adekwatność modelu względem swoich doświadczeń
• przygotują mapę potrzeb zespołu opartą na etapach jego rozwoju
• zobaczą, jak zmienia się rola menedżera w zależności od etapu rozwoju zespołu
• opracują zestaw działań, jakie powinien podejmować menedżer, aby wspierać i motywować zespół

Prowadząca

Agata Brataniec – przez 14 lat pracowała jako menedżer projektów i zespołów w MŚP, NGO i korporacjach. Przez ostatnie 6 lat związana z zespołami IT. Od 4 lat facylitatorka (facylituje sesje projektowe i strategiczne). Od niedawna – moderator Design Thinking. Współtworzy WSZECHwŚWIAT – społeczność absolwentów (trenerów, coachów, facylitatorów) Wszechnicy Uniwersytetu Jagiellońskiego. Niedawno otworzyła swoją przestrzeń Powiew Możliwości. W pracy zespołowej najbardziej ceni różnorodność – charakterów, punktów widzenia, pomysłów. Wierzy, że każdy ma w sobie potencjał i moc możliwości, które wystarczy uwolnić.

W jeden dzień dookoła świata, czyli jak nie zwariować pracując w międzynarodowych projektach. Sesja facylitowana

Wszyscy jesteśmy kierownikami projektów i w obecnym scenariuszu wszyscy prędzej czy później będziemy musieli pracować online poza granicami, kulturami i pokoleniami.

W związku z globalizacją przedsiębiorstwa starają się tworzyć organizacje globalne i poszukują nowych rynków, a ludzie coraz częściej znajdują pracę w projektach transgranicznych. Może to stworzyć imperatyw dla ludzi z różnych kultur, aby stworzyć wzajemne zrozumienie i wspólne cele, które mogą z powodzeniem napędzać te projekty.

Jednak pracując w międzynarodowych zespołach, bardzo często spotykamy się z wyzwaniami związanymi z aspektami ludzkimi, takimi jak różne sposoby definiowania pojęć, postrzeganie czasu czy stosowane style komunikacji. Zdalne sposoby pracy zwiększają złożoność tej pracy.

Adresaci

Pracujesz w zespole międzynarodowym? Wkurzają Cię (czasem) Twoi współpracownicy? Zastanawiasz się dlaczego Ania dostarcza wszystko na ostatnią chwilę, a Georg bierze wszystko dosłownie? Dlaczego Ahmed tak dużo gada, a Ritwika wszystko załatwia przez Skype’a? Za to Martin wszystko musi mieć na mailu. No i jak tu nie zwariować?

Jeżeli chociaż na jedno pytanie odpowiedź brzmi “tak” to znaczy, że może to być warsztat dla Ciebie. Nie zwlekaj z rejestracją albowiem 17. osoba ląduje już na liście rezerwowej.

Celem warsztatu jest wypracowanie wspólnie z innymi uczestnikami zestawu dobrych praktyk i wskazówek do pracy w zespole bez granic, czyli inaczej mówiąc, stworzenie kompasu, który pozwoli Ci bezpiecznie przemierzać oceany międzynarodowej pracy projektowej.

Zapraszamy!

Korzyści

Dzięki udziałowi w warsztacie uczestnicy:

• doświadczą, czym jest sesja facylitowana i jakie korzyści wnosi ta metoda pracy
• przekonają się, jak różnorodność wpływa na codzienną pracę
• dowiedzą się, jak ważna jest perspektywa i spojrzenie z lotu ptaka na całość zespołu projektowego
• wyniosą walizkę pełną dobrych praktyk i upominków z całego świata

Prowadzące

Monika Guzek – trenerka międzykulturowa, facylitatorka, ekspertka marketingu i metod wsparcia sprzedaży, project manager, wykładowca, absolwentka Szkoły Facylitatorów Wszechnicy UJ. Prowadzi projekty strategiczne, marketingowe, a także odpowiada za wdrażanie i adaptację produktów do wymagań rynków zagranicznych. Od 10 lat realizuje się w obszarze marketingu B2B i B2C, aktywnie wspierając działy handlowe w codziennej pracy, dostosowując metody wsparcia sprzedaży do lokalnych preferencji klientów. Posiada bogate doświadczenie międzynarodowe: pracowała w Polsce, Niemczech, Chinach i Indonezji a od roku dzieli swoje życie pomiędzy Polskę i Portugalię. Ukończyła Międzynarodowe Stosunki Gospodarcze i Zarządzanie na Uniwersytecie Ekonomicznym w Poznaniu. Obecnie kontynuuje studia doktoranckie w Katedrze Zarządzania Międzynarodowego. Jest autorką licznych publikacji i prelekcji na konferencjach poświęconych zagadnieniom zarządzania międzykulturowego, pokoleniowego a także kulturowych uwarunkowań w biznesie międzynarodowym. W jej pracy naukowej podejmuje problematykę wpływu kultury narodowej na zarządzanie zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwach międzynarodowych oraz wpływu różnic kulturowych na efektywność prowadzonych działań marketingowych. Członek Zarządu Stowarzyszenia Międzykulturowego SIETAR Polska, członek SIETAR Europa, Young SIETAR oraz EIBA.

Nie może się zdecydować gdzie zamieszkać, więc ostatnie 10 lat spędziła na walizkach.

Alicja Kuciel – konsultant biznesowy, trenerka, facylitatorka, absolwentka Szkoły Facylitatorów oraz Szkoły Trenerów Wszechnicy UJ. Najważniejszym elementem jej pracy są ludzie, ponieważ bez nich i ich zaangażowania, żaden projekt się nie uda. Od ponad 20 lat prowadzi i uczestniczy w różnego rodzaju projektach (od badań naukowych poprzez projekty typowo inżynierskie aż po korporacyjne projekty transformacyjne). Doświadczenie zawodowe szlifowała pracując w wielu sektorach – edukacyjnym, administracyjnym, biznesie, produkcji i inżynierii. Posiada certyfikację AgilePM® i AgileBA®. Ostatnie kilka lat spędziła w podróżach służbowych, biorąc udział lub prowadząc międzynarodowe projekty  transformacyjne głównie z zakresu HR, ale nie tylko. Wie, że do Indii należy zabrać przynajmniej pół walizki ptasiego mleczka, a wracając kupić dodatkową walizkę, na tą całą herbatę, której nigdy za dużo. W wolnym czasie lubi robić research, pisać i robić sketchnotki. Czasami prowadzi sesje diversophy®. Wypija koszmarne ilości kawy.

Facylitacja graficzna, czyli wizualne wsparcie procesów grupowych

Facylitacja graficzna ułatwia pracę grupową dzięki zastosowaniu różnych narzędzi wizualnych, prostych rysunków i interesujących flipchartów.

W trakcie spotkania uczestnicy dowiedzą się czym jest facylitacja graficzna i do czego może się przydać, a także od czego zacząć i jakich narzędzi używać. Przećwiczą proste ikony oraz schematy, nagłówki, ramki i dymki stosowane przy tworzeniu flipchartów, które mogą aktywizować i angażować zespoły w trakcie procesów grupowych.

Adresaci

Dla facylitatorów, trenerów, coachów, managerów i innych osób, które pracują z zespołami i chciałyby, żeby uczestnicy zachwycali się nie tylko merytoryką spotkania, ale także wyglądem flipchartów i notatek.

Korzyści

• Zdobycie wiedzy na temat facylitacji graficznej i myślenia wizualnego
• Zdobycie wiedzy na temat narzędzi facylitatora graficznego i umiejętności ich zastosowania w procesach grupowych do pobudzania kreatywności, angażowania uczestników, pomagania w zrozumieniu procesu oraz wypracowanych wyników
• Przećwiczenie podstawowych rysunków, schematów i elementów flipchartów

Prowadząca

Anna Bednarz – nazywam się Anna Bednarz i jestem trenerką oraz facylitatorką. Od 13 lat pracuję w obszarze HR, prowadziłam m.in. szkolenia podnoszące kompetencje „miękkie”, natomiast po Szkole Facylitatorów odkryłam, że facylitacja to ogromny zbiór narzędzi i technik ułatwiających pracę z grupą, który naprawdę działa i przynosi świetne rezultaty. Fascynacja facylitacją graficzną jest kolejnym etapem, na którym skupiam się teraz najczęściej. Prowadzę szkolenia z myślenia wizualnego w biznesie, tworzę notatki graficzne do webinarów, szkoleń i podcastów zarówno w wersjach analogowych, jak i cyfrowych.

„Nowa normalność” – szansa czy zagrożenie dla biznesu? Sesja facylitowana

Przyszłość biznesu będzie zależeć od decyzji i działań podjętych już teraz oraz od tego, jak długo potrwa pandemia. Niektóre branże – tak, jak niektóre kraje – odczują jej skutki w większym stopniu. Jednak wszystkie firmy powinny poważnie rozważać najgorsze możliwe scenariusze, przyglądać się swoim modelom organizacyjnym oraz nie zapominać o tym nadużywanym w biznesie haśle: zwinność.

W tracie naszej sesji skupimy się na konsumentach i shopperach. Wspólnie odpowiemy na pytanie o to, jak pandemia wpływa na ich potrzeby i zachowania. Co się zmieniło na chwilę, co na stale, a co pozostało na bez zmian?

Określimy jak te zmiany przekładają się na atrakcyjność poszczególnych kategorii produktowych, typów usług, na relacje konsumentów z markami, rolę touchpointów i na potencjał innowacji.
A kiedy już zdecydujemy, które zjawiska są szczególnie istotne i trwałe, wtedy wypracujemy pakiet wskazówek, które będziemy mogli uwzględnić w naszych planach biznesowych i marketingowych.

Adresaci

• Dla osób odpowiedzialnych za marketing & brand management,
• Dla osób odpowiedzialnych za R&D i innowacje,
• Dla kadry zarządzającej biznesem B2C.

Korzyści

• Poznanie w praktyce potencjału procesu, technik  i narzędzi facylitacji online, doświadczenie potencjału pracy grupowej,
• Wypracowanie pakietu praktycznych wskazówek dotyczących konsumentów, do zastosowanie od zaraz w praktyce zawodowej.

Prowadząca

Dorota Cudna-Sławińska – managerka, badaczka i facylitatorka. Z branżą marketingową związana od 2001. W trakcie blisko dwudziestoletniej pracy zawodowej zdobyła rozlegle doświadczanie w zakresie zarządzania, tworzenia rozwiązań badawczych, przekładania ich wyników na strategie i rozwiązania marketingowe. Certyfikowana facylitatorka, absolwentka Szkoły Facylitatorów Wszechnicy UJ oraz członkini Polskiego Towarzystwa Badaczy Rynku i Opinii.

Jak sprawić, by uczestnicy spotkań online byli „tu i teraz” i czuli, że ich obecność ma znaczenie? Narzędziownik facylitatora online

Spotkania/wspólna praca on-line – w co czasem trudno uwierzyć – nie narodziły się w marcu 2020 w chwili, gdy nasz dotychczasowy świat został zamknięty. Były oczywiście w różnych formach obecne od lat. Jednak to właśnie sytuacja pandemii sprawiła, że stały się nie tylko czymś powszechnym, ale też zaczęły zawłaszczać nowe, do tej pory raczej przynależne aktywnościom offline obszary.

Często niezależnie od własnych preferencji i potrzeb zostaliśmy uczestnikami i uczestniczkami lub prowadzącymi różnego rodzaju aktywności on-line – od prostych spotkań po skomplikowane warsztaty strategiczne.

Zmiana offline na online to coś więcej niż kliknięcie myszki. Czy świetny facylitator offline równie dobrze sprawdzi się w wirtualnej przestrzeni? Facylitatorzy i trenerzy często mówią o konieczności nauczenia się nowego „języka grupy”, a dotychczas stosowane z powodzeniem metody pracy nie zawsze okazują się adekwatne „w onlinie” – wymagają modyfikacji lub poszukania nowych rozwiązań. Wyzwaniem staje się „tu i teraz” – zbudowanie i zintegrowanie grupy oraz koncentracja jej na wspólnym celu.

Facylitacja w przestrzeni on-line to też nowe możliwości rozwoju dla facylitatorów i korzyści dla uczestników.

Podczas sesji podzielimy się naszym doświadczeniem z facylitacji różnych procesów on-line i testowanymi w ich trakcie rozwiązaniami. Zaprosimy do doświadczenia różnych technik facylitacji, refleksji nad ich skutecznością oraz możliwościami wykorzystania w pracy uczestników i uczestniczek sesji.

Adresaci

Wszyscy, dla których facylitacja spotkań online stała się codziennością.

Korzyści

Dzięki udziałowi w warsztacie uczestniczki i uczestnicy:

• Poszerzą swoją wiedzę na temat roli i możliwych interwencji facylitatora w różnych momentach/fazach procesu grupowego,
• Poznają i przećwiczą różne sposoby (techniki) angażowania osób uczestniczących w spotkaniach on-line,
• Stworzą listę „złotych zasad” skutecznego facylitatora on-line.

Prowadzące

Magdalena Tędziagolska i Katarzyna Haczewska-Wierzbicka – facylitatorki, absolwentki m.in. Szkoły Facylitatorów Wszechnicy UJ oraz Engagement Course prowadzonego przez doświadczony facylitatorski duet Aleksandry Chodasz i Petera Duncana. W czasie lockdown’u bardzo intensywnie pracujące online: prowadzące badania rynkowe jak i warsztaty kreatywne i strategiczne.

Jak facylitacja może wzmacniać wiarę w ludzi i demokrację bezpośrednią? Doświadczenie prowadzenia dużej grupy on-line

Ramą warsztatu będzie case study pierwszego polskiego panelu obywatelskiego przeprowadzonego w formule on-line. Zespół, który miałam przyjemność współtworzyć, po pierwszym spotkaniu z mieszkańcami na sali plenarnej musiał przenieść cały proces panelu obywatelskiego do środowiska on-line. Dosyć szybko musieliśmy sobie odpowiedzieć na pytania: Jak pracować z setką osób, które mają podjąć wspólne decyzje i wypracować rekomendacje dla miasta? Jak uruchomić pozytywną energię i chęć zaangażowania się w 3 miesięczny proces on-line dla dużej grupy? Jak wdrożyć do pracy on-line osoby, które nie używają na co dzień komputerów? No i jak w formule on-line zadbać o relacje, emocje, zaangażowanie i deliberacje?

Podczas warsztatu będziemy się z grupą przyglądać w jaki sposób można pracować on-line z dużą grupą. Jak zadbać o pozytywną energię, sprawczość, dobre pomysły, wysokiej jakości wypracowane rekomendacje i elastyczne uczenie się prawie 100 osób, którzy reprezentowali wszystkie pokolenia od 18 do ponad 80 lat.

Porozmawiamy o wyzwaniach, o trudnościach, o zastosowanych strategiach, ale także o zaskoczeniach i momentach WOW, o wzruszeniach uczestników i okrzykach radości, gdy ich rekomendacje zostały przegłosowane.

To warsztat o doświadczeniu on-line, w którym prawie setka mieszkańców, grupa 5 facylitatorek i zespół koordynacyjny zrobili pierwszy krok do zmiany swojego miasta na lepsze.

Adresaci

Warsztat przeznaczony jest dla osób, które prowadzą lub chcą prowadzić projekty facylitacji on-line na dużej grupie. To spotkanie dla tych wszystkich, którzy poszukują narzędzi, procesów i doświadczeń grupowego podejmowania decyzji, grupowego tworzenia jakościowych decyzji i rekomendacji.

Korzyści

Dzięki udziałowi w warsztacie:

• Poznacie realny case study z pracy zespołu facylitacyjnego pracującego w środowisku on-line,
• Pogłębicie temat związany z budowaniem zaangażowania w zespole i tworzeniem innowacyjnych, kreatywnych rozwiązań,
• Przejdziecie przez przykładowy proces facylitacji zespołu,
• Będziecie mogli odpowiedzieć sobie na pytanie: jak wykorzystać to doświadczenie do własnych działań.

Prowadząca

Katarzyna Ociepka-Miąsik – jestem doświadczoną facylitatorką, w tym procesów on-line, moderatorką Design Thinking, badaczką innowacji społecznych, konsultantką. Wspieram zespoły i organizacje w zakresie tworzenia strategii, tworzenia nowych produktów czy usług, podejmowania decyzji, szukania nowych dróg rozwoju. Badam wpływ społeczny. Współtworzyłam i prowadziłam pierwszy w Polsce panel obywatelski on-line dla Miasta Łodzi.Od zawsze pracuję z ludźmi. Nieustannie się uczę i oduczam, najlepiej czuję się na granicach, tam jest najciekawiej.

Facylitacja z metaforą

Metafora ułatwia nam nazywanie tego co czujemy, czego się obawiamy, co jest dla nas intuicyjne. Dzięki obrazom, które bezpośrednio nie są związane z omawianym tematem, możemy zajrzeć głębiej w nasz wewnętrzny świat, aby odkryć to co jest dla nas nieświadome. Karty metaforyczne to coraz bardziej popularne narzędzie wspierające prace indywidualną i grupową. Jest doskonałym rozwiązaniem, gdy chcemy uczestników zaprosić do wejścia w proces. Również kiedy kończymy pracę, metafora uławia nam zebranie myśli na podsumowanie tego co i jak się wydarzyło. Warto wzbogacić narzędziownik facylitatora o wybrane karty metaforyczne, które z pewnością wzmocnią poziom refleksji i wzbogacą formę spotkania.

Adresaci

Dla osób prowadzących spotkania grupowe (facylitacje, szkolenia, coachingi) oraz indywidualne (konsultacje, doradztwo, trening, coaching).

Korzyści

Czyli co w efekcie tego spotkania uczestnicy mogą uzyskać:

• poznają narzędzia oparte na metaforze wspierające pracę indywidualną i grupową z uczestnikami,
• doświadczą autorefleksji w oparciu o pracę z metaforą,
• zobaczą wykorzystanie kart metaforycznych podczas facylitacji.

Prowadząca

Małgorzata Mrug – trener biznesu, coach, konsultant biznesowy, konsultant kryzysowy, asesor, facylitator, mentor, współautorka aplikacji i serwisu MójTrener.edu.Jako trener biznesu, specjalizuje się w zagadnieniach praktyki menedżerskiej, zarządzania ludźmi, psychologicznych aspektów relacji interpersonalnych i efektywności osobistej oraz negocjacji. Jednocześnie realizuje działania doradcze; jest praktykiem w obszarach związanych z doradztwem menedżerskim, HR, sytuacyjnym, w zakresie organizacji szkoleń i doradztwem rozwojowym z wykorzystaniem Profili Indywidualnych Insights Discovery lub Extended DISC. Równolegle ze szkoleniami i usługami doradczymi, prowadzi procesy coachingowe w ramach coachingu menedżerskiego (executive coaching), coachingu narzędziowego (coaching on-the-job), coachingu rozwojowego (life coaching) i coachingu zespołowego (team coaching). Wspiera grupy w identyfikowaniu i rozwiązywaniu problemów metodą facylitacji.

Absolwentka Wydziału Nauk Społecznych na Uniwersytecie im. Adama Mickiewicza w Poznaniu. Posiada uprawnienia pedagogiczne do kształcenia w zakresie wiedzy o społeczeństwie i przedsiębiorczości. Podyplomowo wykształcona w zakresie psychologii zarządzania, mediacji i negocjacji oraz zarządzania wartością klienta. Ukończyła Akademię Trenera na WSB w Poznaniu. Certyfikowany coach ICC. Akredytowany konsultant Insights Discovery, Insights Navigator, Discovery Full Circle, Extended DISC oraz TTI Success Insights. Trener zarządzania projektami w metodyce TenStep™.

5 kroków do efektywnej facylitacji spotkań

Podczas webinaru wskażę, jak w optymalny sposób wykorzystać potencjał i zaangażowanie, aby zrealizować cel spotkania. Przekonasz się, o co warto zadbać podczas prowadzenia spotkania oraz jakie narzędzia będą Cię w tym wspierały. Pokażę Ci, jakie obszary należy wziąć pod uwagę, aby spotkanie rzeczywiście było facylitowane, czyli bazujące na zasobach uczestników, którzy się na nim pojawili.

Adresaci

Dla członków zespołów oraz liderów, którzy chcą mieć wpływ na osiąganie celów organizowanych spotkań.

Korzyści

Uczestnicy:

• Poznają techniki facylitacyjne służące rozwiązywaniu problemów oraz podejmowaniu decyzji,
• Poznają 5 kroków, które pokażą w jaki sposób podejść do organizacji spotkań,
• Uświadomią sobie, w jaki sposób mogą angażować uczestników spotkań,
• Dowiedzą się, jakie zachowania menadżera facylitatora podnoszą znacząco efektywność spotkań.

Prowadząca

Marta Sosińska – Facylitator, Ekspert HR z firmy ProUp Solutions sp. z o.o.Od 11 lat związana z zarządzaniem zasobami ludzkimi w organizacjach na stanowiskach HR Biznes Partnera, czy specjalisty w obszarze HR.  Trener biznesu w firmie ProUp Solutions, gdzie realizuje projekty rozwojowe oraz procesy facylitacyjne dla biznesu. Miłośniczka wykorzystywania nowych technologii w rozwoju pracowników.ProUp Solutions sp. z o.o. – specjalizujemy się w dostarczaniu klientom skutecznych rozwiązań dla rozwoju organizacji poprzez procesy rozwojowe dedykowane kadrze zarządzającej, menedżerom wyższego i średniego szczebla oraz zespołom pracowniczym. Wspieramy w rozwoju kompetencji menedżerskich, liderskich i przywódczych oraz budowaniu efektywnych zespołów.

Jak konstruktywnie wspierać pracowników w podejmowaniu odpowiedzialności? Sesja facylitowana

W dzisiejszych czasach wachlarz wymagań dotyczący umiejętności kadr zarządzających jest bardzo szeroki. Z jednej strony oczekuje się od nich fachowych i metodycznych umiejętności, a z drugiej zdolności do refleksji i empatycznego podejścia do pracowników. Przyszłością zarządzania są kompetentne zespoły oraz samoorganizujący się ludzie, dlatego konieczne jest otwarte podejście do kierowania pracownikami. Ważną rolę sprawuje tutaj zagadnienie współdzielenia odpowiedzialności. Dotyczy to zarówno całych zespołów, jak również ich kierowników. Im bardziej pozwalamy zespołowi brać udział w różnych procesach, tym większą osiągamy przejrzystość i zrozumienie. Pracownicy widzą sens podejmowanych decyzji, zlecanych zadań, a także chętniej realizują wspólny plan. Jednym ze sposobów wsparcia współczesnych menadżerów jest zwiększenie wpływu i autonomii wśród członków ich zespołu. To dzięki takiemu podejściu można współdzielić lub całkowicie oddać odpowiedzialność za podejmowane działania. Jeżeli zaangażujemy pracowników do współtworzenia procesów pracy, to mamy szansę skorzystać z umiejętności oraz wiedzy otaczających nas ludzi.

By jak najefektywniej podjąć temat wspierania pracowników w podejmowaniu odpowiedzialności spotkanie będzie mieć charakter sesji facylitowanej.

Adresaci

Dla menadżerów, pracowników HR pracujących z zespołami, którzy poszukują nowych form wsparcia ich pracowników, oraz do wszystkich osób, które są zainteresowane tematem.

Korzyści

• Poznanie wybranych metod facylitacyjnych oraz ich zastosowania w pracy z zespołami,
• Wymiana doświadczeń z menadżerami i pracownikami działu HR,
• Doświadczenie na własnej skórze metod facylitacyjnych, ich działania i zaobserwowanie jak działają w wirtualnym świecie,
• Inspiracje do pracy z zespołami,
• Wypracowanie rozwiązań, które będą pomocne przy wspieraniu pracowników w ich samoorganizacji oraz przyjmowaniu na siebie odpowiedzialności.

Prowadząca

Żaneta Lipiec-Goj – jestem coachem, facylitatorem, trenerem i entuzjastką komunikacji empatycznej. Mam wieloletnie doświadczenie menadżerskie, dzięki czemu posiadam szerokie kompetencje w motywowaniu i rozwijaniu ludzi. Pasjonuje mnie praca z grupą i wydobywanie z niej potencjału. Prowadzę warsztaty rozwojowe w oparciu o filozofię NVC. Wierzę w siłę zespołu i potęgę „ Głaskologii” Miłosza Brzezińskiego.

Jak angażować ludzi do wspólnych działań, gdy nie pracują w jednym miejscu?

Jeśli szukasz odpowiedzi na takie pytania:
Jak sprawić, żeby ludzie dalej czuli się częścią zespołu, gdy nie pracują w jednej przestrzeni?
Jak zadbać o zaangażowanie ludzi podczas pracy zdalnej?
Jak angażować ludzi w szukanie wspólnie nowych rozwiązań?
Jak urozmaicić pracę zdalną?
Jak zamienić zmęczenie on-linami w zaciekawienie i ponowne włączenie uwagi zespołu?
to zapraszamy Cię na nasz warsztat.

Odpowiedzią może być facylitacja – narzędzie, które warto dodać do swojego przybornika szefa. Podczas 2,5 godzinnego warsztatu będziesz miał możliwość doświadczyć tego rodzaju pracy pod okiem dwóch doświadczonych trenerek i facylitatorek.

Adresaci

• Liderzy zespołów pracujących zdalnie w 100% lub w części z powodu COVID-19;
• Kierownicy zespołów pracujących zdalnie ze względu na epidemię lub rozproszenie zespołu.

Korzyści

• Poznanie nowego sposobu prowadzenia spotkań zespołu, który jest angażujący i aktywujący uczestników;
• Doświadczenie na sobie pracy w trybie facylitacji;
• Poznanie konkretnych narzędzi do zastosowania od razu w praktyce;
• Nowe spojrzenie na rolę menedżera.

Prowadzące

Aldona Kłobska – Erickson Proffesional Coach, Trener biznesu, certyfikacje: #Insights Discovery# Situational Self Leadership Ken Blanchard#, Trener przywództwa systemowego SPOCO#, Facylitator, Konsultant, Absolwent Szkoły Facylitatorów Wszechnicy UJ, CSR Spiker, Współproducent Festiwalu filmów odpowiedzialnych www.17celow.pl. Uwielbia sprzedawać i być ambasadorem – zrównoważony rozwój i promowanie pracy facylitacyjnej są jej bardzo bliskie, bo służą zaangażowaniu uczestników. Współtworzy Pracownię terapii i rozwoju osobistego Proarche www.proarche.pl. Prowadzi firmę zajmującą się rozwojem pracowników, której motto przewodnie to „Polubisz poniedziałki”. Należy do społeczności EI-SPOCO – społeczności trenerów i coachów.

Joanna Gawlik-Dziadoń – Jestem praktykiem biznesu – mam na swoim koncie ponad 10 lat doświadczenia na różnych szczeblach zarządzania w międzynarodowej korporacji.  Jestem akredytowanym coachem ICC, trenerem biznesu i mentorem, głównie w środowisku biznesowym. Specjalizuję się w temacie przywództwa i budowania efektywnych zespołów, w oparciu o mocne strony, korzystając z narzędzia psychometrycznego FRIS®.. Wspieram po partnersku osoby zdążające odważnie do swojego sukcesu, w oparciu o wartości i poczucie sensu. Pracuję z firmami, które chcą rozwijać się, wykorzystując potencjał i zaangażowanie pracowników. Jestem również facylitatorem Action Learning. To metoda pracy zespołowej, polegająca na poszukiwaniu rozwiązań dla rzeczywistych problemów i wyzwań jakie uczestnikom stawia codzienna praca.

Elastyczne planowanie | Porządkowanie złożoności | Angażowanie ludzi w działanie. Jak facylitacja może wspierać organizację w kryzysie?

Doświadczenie radykalnej zmiany wywołanej pandemią było powszechne. Sprawiło, że ludzie i firmy zaczęły funkcjonować w zupełnie nowych realiach rynkowych, nasyconych nieprzewidywalnością zdarzeń. Przyspieszają zmiany technologiczne, następują zmiany społeczne, przekształcają się warunki pracy.

Jak za tą przemianą podążają organizacje? Co aktualnie jest ważne dla dobrej kondycji firmy i ludzi w niej pracujących? Kryzys i nieprzewidywalność prowokuje do oddania władzy w ręce silnych liderów. Czy jednak są oni w stanie zmierzyć się samotnie ze zmianami, które nadchodzą?

Być może jest to właśnie ten moment, w którym organizacja szczególnie potrzebuje uruchomienia potencjału ludzi w niej pracujących? Czy zatem to czas i miejsce na facylitację?

Opierając się na wnioskach raportu Wszechnicy UJ z badań jakościowych prowadzonych przed VI Konferencją Ucząca się Organizacja zapraszamy do udziału w spotkaniu o tym, jak facylitacja może wspierać organizacje podczas dynamicznych warunków działania.

Adresaci

• HR menedżerowie i reprezentanci działów HR
• liderzy i kadra menedżerska
• menedżerowie i liderzy projektów
• właściciele firm i osoby zarządzające organizacjami

Cele

Dzięki udziałowi w spotkaniu:

• Poznasz wyzwania i potrzeby jakie stoją przed firmami opisane w raporcie „Organizacje na rozstajach – wizje przyszłości organizacji”
• Odniesiesz wyniki prezentowanych badań do własnych doświadczeń oraz własnego kontekstu organizacyjnego.
• Poznasz perspektywę, doświadczenia oraz dobre praktyki innych uczestników spotkania.
• Poznasz konkretne przykłady metod i zastosowań facylitacji w organizacji w obszarach: budowania elastycznych strategii, wsparcia liderów oraz angażowania pracowników.

Prowadzący

Maciej Kocurek – Prowadzę szkolenia i procesy mentoringowe dla menedżerów. Szkolę i doradzam HR w obszarze diagnozy potrzeb i projektowania programów rozwojowych. Jestem konsultantem projektów wdrażających zmianę organizacyjną. Można mnie spotkać na warsztatach Wszechnicy UJ z cyklu Know How Bites, na które zapraszam. Prowadzę także sesje facylitacyjne i jestem Prezesem Zarządu Wszechnicy UJ.

Aneta Marek – Odpowiadam za kontakt i budowanie relacji z klientami organizacyjnymi Wszechnicy UJ. Projektuję i wspieram firmy w wyborze programów rozwojowych najlepiej dopasowanych do ich potrzeb. Zarządzam portfelem projektów szkoleniowo-doradczych i zaangażowaniem projektowym członków zespołu konsultantów. Pracuję z klientami w roli konsultanta, trenera oraz facylitatora.

Ja w roli facylitatora? Czego nauczysz się w Szkole Facylitatorów. Webinar

Dla wielu osób słowo facylitacja wciąż brzmi nieco tajemniczo ? a jeszcze bardziej mgliste jest wyobrażenie, czego można się uczyć w Szkole Facylitatorów przez aż 11 dni ? W trakcie naszego webinaru spotkacie się z Iwoną Sołtysińską i Tomkiem Cichockim – dwójką praktykujących facylitatorów, członków International Association of Facilitators, którzy wchodzą w skład zespołu trenerskiego naszej Szkoły Facylitatorów. Będzie okazja, by bezpośrednio od nich usłyszeć o wykorzystaniu facylitacji w różnych rolach i kontekstach i poznać główne założenia programu Szkoły. Będzie również okazja do zadawania pytań.

Adresaci

• Osoby zainteresowane rozwojem w roli facylitatora
• Osoby zainteresowane wykorzystywaniem narzędzi facylitacyjnych w swojej pracy – menedżerowie, kierownicy projektów, trenerzy, HRBP, Scrum Masterzy, Agile Coachowie
• Osoby odpowiedzialne w firmach za rozwój pracowników

Korzyści z udziału

Uczestnicy webinaru:

• Uporządkują swoją wiedzę i rozumienie facylitacji i roli facylitatora w oparciu o międzynarodowe standardy promowane przez International Association of Facilitators
• Dowiedzą się jak mogą wykorzystać facylitację w pełnionych przez siebie rolach
• Poznają cele i główne założenia Szkoły Facylitatorów Wszechnicy UJ
• Będą mieli okazję poznać bliżej prowadzących Szkołę
• Będą mogli uzyskać odpowiedź na indywidualnie zadane pytania

Prowadzący

Iwona Sołtysińska – Odpowiadam za tworzenie i kierownictwo merytoryczne kompleksowych projektów szkoleniowo-doradczych dla klientów organizacyjnych. Współtworzę standardy kształcenia dla profesjonalistów zajmujących się edukacją i rozwojem osób dorosłych. Prowadzę indywidualny i zespołowy coaching oraz facylitację procesów zespołowego rozwiązywania problemów.

Tomasz Cichocki – Prowadzę zajęcia w Szkole Facylitatorów. Tematy, którymi tam się zajmuję to facylitowanie planowania, podejmowania decyzji i wymiany wiedzy. Dzielę się także doświadczeniem w prowadzeniu facylitacji online oraz prowadzeniem szkoleń online. Pomagam zespołom funkcjonującym w sposób rozproszony uzgodnić zasady i kanały komunikacji.

Delegowanie i monitorowanie w zespole rozproszonym.

Program

Nieważne czy z Marsa, nieważne czy z Wenus, ale efektywny w środowisku zdalnym.

Program

Emocje w centrum uwagi.

Zarządzając zespołem zdalnie, przełożony ma znacznie mniej okazji aby na bieżąco reagować na emocje rodzące się zarówno w zespole, jak i u poszczególnych pracowników. Trudniej jest te emocje spostrzec oraz odpowiednio nazwać. Jednocześnie mają one zasadniczy wpływ na samopoczucie członków zespołu, atmosferę pracy i efektywność w wykonywaniu zadań.
Przedstawiony program skupia uwagę liderów wokół znaczenia emocji w codziennej pracy zespołu i proponuje rozwiązania pozwalające uwzględniać emocje w trybie pracy zdalnej.

Wizja wspólnej pracy.

Głównym zadaniem menedżera w warunkach kryzysu lub intensywnej zmiany jest stworzenie swojemu zespołowi bezpiecznych warunków dla efektywnej pracy.

Potrzebne jest określenie ram w jakich mają funkcjonować ludzie pracując w zupełnie nowych warunkach. Wymaga to jednak: uświadomienia sobie potrzeb członków zespołu i oczekiwań organizacji oraz stworzenia własnego pomysłu na funkcjonowanie zespołu w tym kontekście.

Moderowanie spotkań online.

Spotkania online bywają łatwiejsze do prowadzenia niż ich „trójwymiarowe” odpowiedniki. Uczestnicy pojawiają się bardziej punktualnie, rozmowa częściej podąża za agendą; łatwiej o rozesłanie wszystkim podsumowania.

Wszystko zmienia się jednak, gdy próbujemy wyjść poza sprawy czysto operacyjne. Zaangażowanie uczestników w głębszą dyskusję, wspólne podjęcie decyzji czy opracowanie twórczego rozwiązania dla powtarzającego się problemu wymaga przemyślanej strategii i zmiany  sprawdzających się dotychczas nawyków. Prowadzenie spotkań online: przyspiesza tę zmianę i pomaga wprowadzić ją mniejszym kosztem.

Adresaci

Cyber Menedżer – jakim być menedżerem w warunkach pracy zdalnej?

Głównym zadaniem menedżera w warunkach kryzysu lub intensywnej zmiany jest stworzenie swojemu zespołowi bezpiecznych warunków dla efektywnej pracy. Pandemia, kryzys gospodarczy nią spowodowany oraz konieczność adaptacji do warunków pracy zdalnej stanowią spore wyzwanie dla efektywnego działania zespołu.
W takiej sytuacji potrzebne jest określenie ram w jakich mają funkcjonować ludzie pracując w zupełnie nowych warunkach. Wymaga to jednak: uświadomienia sobie potrzeb członków zespołu, oczekiwań organizacji oraz stworzenia własnego pomysłu na funkcjonowanie zespołu w tym kontekście.

Jak konstruktywna rozmowa może wspierać organizację? Sesja facylitowana

Każda organizacja to żywy organizm, który na co dzień potrzebuje wsparcia. Jednym z  najważniejszych fundamentów zdrowej organizacji są ludzie i ich relacje. Wiele firm już to sobie uświadomiło i poszukuje możliwych do wdrożenia sposobów lepszego kontaktu z pracownikami. Niezbędnym elementem w tym obszarze jest wzajemne traktowanie się z szacunkiem i uznaniem przełożonego i pracownika, dlatego do utrzymania dobrostanu w firmie jest potrzebna konstruktywna rozmowa.

W trakcie spotkania będziemy zastanawiać się:

• czym jest konstruktywna rozmowa,
• jakie cechy powinna posiadać,
• jak z niej dobrze korzystać,
• w jaki sposób może pomagać w funkcjonowaniu organizacji.

By jak najefektywniej podjąć powyższy temat, spotkanie będzie mieć charakter 3 godzinnej sesji facylitowanej.

Adresaci

Dla menadżerów, pracowników HR pracujących z zespołami, którzy poszukują nowych form wsparcia ich pracowników, oraz do wszystkich osób, które są zainteresowane tematem.

Korzyści

• Poznanie wybranych metod facylitacyjnych oraz ich zastosowania w pracy z zespołami,
• Wymiana doświadczeń z menadżerami i pracownikami działu HR,
• Doświadczenie na własnej skórze metod facylitacyjnych, ich działania i zaobserwowanie jak działają w wirtualnym świecie,
• Inspiracje do pracy z zespołami,
• Wypracowanie głównych cech konstruktywnej rozmowy, wspierających pracowników i ich organizację.
• Pomysły na zastosowanie konstruktywnej rozmowy w swojej organizacji.

Prowadząca

Żaneta Lipiec-Goj – jestem coachem, facylitatorem, trenerem komunikacji empatycznej. Wspieram w budowaniu satysfakcjonującego życia i dobrych relacji, prywatnych i zawodowych. Inspiruję do bycia w zgodzie ze sobą oraz otwartości na perspektywę innych osób.  Mam wieloletnie doświadczenie menadżerskie, dzięki czemu posiadam szerokie kompetencje w motywowaniu i rozwijaniu ludzi. Pasjonuje mnie praca z grupą i wydobywanie z niej potencjału. Prowadzę warsztaty rozwojowe w oparciu o filozofię NVC . Wierzę w siłę zespołu i potęgę „ Głaskologii” Miłosza Brzezińskiego.

Jak w oceanie on-line zachować integralność organizacji i przynależność do niej? Czyli jak trzymać się swojej ławicy?

Użyta w tytule metafora nawiązuje do potrzeby przynależności, która po podstawowych potrzebach ludzkich, czyli fizjologicznych czy bezpieczeństwa, jest kolejną ważną do zaspokojenia.
Tę kolejność zaspakajania potrzeb obserwowaliśmy i obserwujemy w czasie pandemii. Kiedy zamknęliśmy się w domach i odizolowaliśmy od innych, szukając bezpieczeństwa, okazało się, że brakuje nam przynależności.
Być może wcześniej ją realizowaliśmy w pracy, a być może nie.
Przecież potrzebę przynależności można realizować nie tylko w pracy, a media społecznościowe i łączenie się na nich w rozmaite grupy, podgrupy jest na to znakomitym dowodem. Każdy z nas chce mieć swoje plemię.
Plemię potrzebuje swojej, wyraźnej zaznaczonej, przestrzeni i wspólnego kodeksu zachowań, który go wyróżnia od innych.
Przed pandemią tę rolę pełniły miejsca pracy, w których wspólnie się spotykaliśmy i kształtowaliśmy naszą odrębność i wyjątkowość.
W świecie on-line te granice się rozmyły, miejsce pracy dla każdego wygląda inaczej, w zależności od jego warunków życiowych.
Jak zatem budować przynależność do grupy w której pracujemy – oto pytanie osób dbających o relację, atmosferę, ale i efektywność w organizacjach.
Jak sprawić, żeby pracownicy wciąż czuli się częścią organizacji, nie tylko wykonawcami zleceń?

Podczas warsztatu przyjrzymy się sposobom budowania przynależności, a także temu, do czego jest ona potrzebna. Spróbujemy odpowiedzieć na pytanie: po co pracownikowi utożsamianie się z firmą – czy nadal ma to znaczenie, czy jest jakąś mrzonką ze starych czasów?

Wspólnie poszukamy odpowiedzi na następujące pytania:

• W jakiej ławicy płyniesz?
• Jak sprawić, aby ludzie czuli się przynależni do naszej ławicy?
• Jak nawiązywać relacje personalne pomiędzy działami?
• Jak dbać o przynależność nowych pracowników w oceanie on-line?

Adresaci

• HR biznes partnerzy, HR specjaliści
• kierownicy zespołów
• kierownicy projektów

Korzyści

• zidentyfikujesz super-glue jaki działa lub może działać w Twojej firmie
• poznasz sposoby budowania przynależności
• poznasz doświadczenia innych uczestników związane z rozluźnianiem  się więzów w pracy
• zbierzesz inspiracje na budowanie przynależności w organizacji

Prowadzące

Joanna Gawlik-Dziadoń – coach indywidualny i zespołowy, z akredytacją ICC, trener, facylitator, mentor Fundacji Firm Rodzinnych. Wspieram organizacje w stawaniu się lepszym miejscem do rozwoju dla tworzących je ludzi; zespoły w uzyskiwaniu efektu synergii: liderów w podnoszeniu swoich umiejętności zarządzania i tworzenia takich warunków pracy dla swoich ludzi, które wydobędą cały ich potencjał.

Aldona Kłobska – obecnie pracuję zdalnie jako HRbusiness Partner na region Bliskiego Wschodu. Jestem Coachem, Trenerem, a także Facylitatorem – nauki tych 3 ról pobierałam we Wszechnicy UJ. W swojej pracy chcę przekonać pracowników, aby polubili poniedziałki. Uważam się również za społecznika – współtworzę Festiwal filmów odpowiedzialnych 17celów www.17celow.pl Prowadzę firmę Lokomotywacja www.lokomotywacja.pl oraz współprowadzę Pracownię Rozwoju i terapii Proarche www.proarche.pl

W koło zmiany – jak pomóc zespołowi odnaleźć się w zmianie? Sesja facylitowana

Zmiana stała się nieodłącznym elementem naszej rzeczywistości, czy tego chcemy, czy nie, czy mamy na to naszą wewnętrzną zgodę, czy nie. Z jednej strony pragniemy stabilizacji, spokoju i bezpieczeństwa, z drugiej – wiemy, że zmiana, choć często narusza te potrzeby, przynosi rozwój, pozwala budować nową jakość.

Jak pracować z zespołem, stacjonarnie lub zdalnie, by pomóc mu odnaleźć się i rozwinąć w zmianie organizacyjnej?

Eksperci zgodnie twierdzą, że zdrowe organizacje to m.in. takie, które dają pracownikom poczucie wpływu, możliwość zaangażowania i współtworzenia zarówno środowiska pracy i kultury organizacyjnej, jak i codziennych inicjatyw. Co jednak, kiedy „wszystko” się zmienia? Kiedy trzeba pożegnać dotychczasowe praktyki i otworzyć się na nowe? Jak znaleźć w tym procesie miejsce dla siebie?

Będziemy pracować w oparciu o model Roberta Dilts’a, który wykorzystamy jako narzędzie pracy zespołowej. W oparciu o ten model zdefiniujemy, czym dla nas – jako zespołu – jest ta konkretna zmiana, przez którą przechodzimy i co w związku z tym możemy zrobić. Na czas naszej sesji będziemy takim właśnie zespołem przechodzącym przez zmianę.

Celem 3-godzinnej sesji facylitowanej jest poznanie praktycznego zastosowania modelu Diltsa w pracy zespołowej nad zmianą i doświadczenie, jak w praktyce może wyglądać warsztat z zespołem.

Adresaci

Warsztat przeznaczony jest dla menedżerów, team leaderów, HR Business Partnerów oraz osób zarządzających lub pracujących z małymi i średniej wielkości zespołami, które po pierwsze chcą budować zdrowe środowisko pracy, w którym potrzeby pracownika są ważne, a po drugie – poznać narzędzie i sposób pracy, dzięki któremu można konstruktywnie pomóc zespołowi odnaleźć się w zmianie.

Korzyści

Dzięki udziałowi w warsztacie uczestnicy:

• doświadczą czym jest sesja facylitowana i jakie korzyści daje ta metoda pracy
• poznają model Roberta Diltsa i jego nie tylko coachingowe zastosowanie
• przygotują listę działań, które należy podjąć, aby konstruktywnie przejść przez zmianę

Prowadząca

Agata Brataniec – przez 15 lat pracowała jako menedżer projektów i zespołów w MŚP, NGO i korporacjach. Przez 6 lat związana z zespołami IT. Od 5 lat facylitatorka (facylituje sesje projektowe i strategiczne). Trenerka biznesu i moderatorka Design Thinking. Pomaga organizacjom i ich pracownikom przechodzić przez zmianę. Założycielka przestrzeni rozwojowej Powiew Możliwości. W pracy zespołowej najbardziej ceni różnorodność – charakterów, punktów widzenia, pomysłów. Wierzy, że każdy ma w sobie potencjał i moc możliwości, które wystarczy uwolnić.

Kiedy więcej daje mniej, czyli rzecz o wypoczywaniu

Zdrowa organizacja to taka organizacja która rozpoznaje jak ważną rolę odgrywa odpoczynek w życiu każdego człowieka. Wdraża dobre praktyki, uwzględnia indywidualne potrzeby pracowników, jest zwinna i elastyczna. Ale zdrowa organizacja to przede wszystkim zdrowi, wypoczęci ludzie.

Czy Ty zdajesz sobie sprawę jak ważny jest odpoczynek w Twoim życiu? Czy rozumiesz jak z tego wypoczywania wynieść energię i motywację, nie tylko do pracy, ale również do życia?

Zapraszamy na warsztat częściowo facylitowany, w którym pochylimy się wspólnie nad tym jak my sami zarządzamy swoim czasem, energią i wypoczynkiem i jak to może się przekładać na naszą pracę, organizację, w której jesteśmy czy również na nasze życie prywatne.

Adresaci

Pracujesz na co dzień w dużej organizacji i już nie masz sił ogarniać? A może pracujesz na swoim i też Cię wszystko przytłacza? A może właśnie ogarniasz i czujesz, że żyjesz pełnią życia? Ten warsztat jest i dla Ciebie i dla Ciebie, bo wspólnie odkryjemy, co działa, a co nie działa, oraz zajmiemy się tym jak wypoczywać, żeby potem się chciało.

Korzyści

Podczas warsztatu:

• zrozumiesz znaczenie odpoczynku w kontekście zdrowej organizacji;
• poznasz model zarządzania energią i cztery główne źródła energii (i trzy inne w gratisie);
• nauczysz się czerpać z właściwego źródła, tak by umieć odpowiednio zbalansować część utraconej energii (czyli co robić jak zabraknie Ci przysłowiowej pary);
• opracujesz szkic swojego indywidualnego budżetu energetycznego, który (mamy nadzieję) dopracujesz po warsztacie i wdrożysz w praktyce;
• doświadczysz uczestnictwa w sesji facylitowanej (część warsztatu odbędzie się w tej formie).

Prowadzące

Alicja Kuciel – konsultantka biznesu, trenerka, facylitatorka, absolwentka Szkoły Facylitatorów oraz Szkoły Trenerów Wszechnicy UJ. Najważniejszym elementem jej pracy są ludzie, ponieważ bez nich i ich zaangażowania, żaden projekt się nie uda. Od ponad 20 lat prowadzi i uczestniczy w różnego rodzaju projektach (od badań naukowych poprzez projekty typowo inżynierskie aż po korporacyjne projekty transformacyjne). Doświadczenie zawodowe szlifowała pracując w wielu sektorach – edukacyjnym, administracyjnym, biznesie, produkcji i inżynierii. Ostatnie kilka lat spędziła w podróżach służbowych, biorąc udział lub prowadząc międzynarodowe projekty  transformacyjne głównie z zakresu HR, ale nie tylko.

Monika Guzek – trenerka międzykulturowa, facylitatorka, ekspertka marketingu i metod wsparcia sprzedaży, project manager, wykładowca, absolwentka Szkoły Facylitatorów Wszechnicy UJ. Prowadzi projekty strategiczne, marketingowe, a także odpowiada za wdrażanie i adaptację produktów do wymagań rynków zagranicznych. Od 10 lat realizuje się w obszarze marketingu B2B i B2C, aktywnie wspierając działy handlowe w codziennej pracy, dostosowując metody wsparcia sprzedaży do lokalnych preferencji klientów. Posiada bogate doświadczenie międzynarodowe: pracowała w Polsce, Niemczech, Chinach i Indonezji. Członek Zarządu Stowarzyszenia Międzykulturowego SIETAR Polska, członek SIETAR Europa, Young SIETAR oraz EIBA.

Jak dziś budować zdrową organizację? Sesja facylitowana

To, że żyjemy w czasach niezwykle intensywnych zmian, za którymi nadążają tylko najbardziej zwinne i elastyczne organizacje, wiemy już od dawna. Ostatnie miesiące dodatkowo pokazały, jak ważne jest przemyślenie na nowo modeli biznesowych, by w zaskakujących warunkach być gotowym na sprawne przekierowanie działań na nowe tory, pozwalające nie tylko przetrwać ale również z większym spokojem patrzeć w przyszłość. Tempo zmian, niezbędna szybkość reakcji, koncentracja na walce tu i teraz często odbierają możliwość systematycznej i wnikliwej refleksji nad tym, w jakim kierunku zmierzamy w dłuższej perspektywie. Jakie ponosimy koszty a jakie zyski czerpiemy z podążania w określonym kierunku? Czy wszystkie nasze działania są świadome i oparte na przemyślanych decyzjach? Spotkanie, które proponujemy będzie okazją do refleksji nad tym dokąd zmierzamy i jak możemy wpływać na kształt naszych organizacji, dbając o to, co najbardziej fundamentalne – zdrowie.

Adresaci

Zapraszamy przedstawicieli działów HR, menedżerów i liderów oraz osoby odpowiedzialne w swoich organizacjach za kształtowanie kultury organizacyjnej.

Korzyści

• zidentyfikowanie trendów wpływających na kształt organizacji i ich konsekwencji w dłuższej perspektywie
• pogłębienie rozumienia, czym charakteryzuje się zdrowa organizacja
• stworzenie listy działań wspierających budowanie zdrowych organizacji w odniesieniu do aktualnych realiów
• uruchomienie krytycznego myślenia wobec zmian, które nas otaczają, by świadomie podejmować decyzje o wyborze działań korzystnych dla zdrowia ludzi, organizacji i otoczenia
• doświadczenie udziału w sesji facylitacyjnej

Prowadzące

Magdalena Pęcak – We Wszechnicy UJ wspieram klientów indywidualnych, głównie trenerów, facylitatorów i menedżerów, w wyborze programów szkoleniowych adekwatnych do pełnionych ról zawodowych. Odpowiadam również za kontakt i budowanie relacji z organizacjami oraz przygotowywanie ofert programów rozwojowych. Prowadzę szkolenia, sesje facylitacyjne i coachingowe.

Aneta Marek – Odpowiadam za kontakt i budowanie relacji z klientami organizacyjnymi Wszechnicy UJ. Projektuję i wspieram firmy w wyborze programów rozwojowych najlepiej dopasowanych do ich potrzeb. Zarządzam portfelem projektów szkoleniowo-doradczych i zaangażowaniem projektowym członków zespołu konsultantów. Pracuję z klientami w roli konsultanta, trenera oraz facylitatora.

Jak zarządzać ludźmi w epoce nowej normalności i nie zwariować? Trudne sytuacje w pracy menedżera. Sesja facylitowana

Mam radzić sobie z zarządzaniem ludźmi w zupełnie nowym środowisku. Dowozić wynik pomimo zmiennych warunków i ciągle modyfikowanych celów. Nadążać za oczekiwaniami klientów, które kreuje nowa rzeczywistość. Przy tym wszystkim rotuje mi zespół i nie mam kim pracować, a moi ludzie oczekują ode mnie sporych pokładów empatii i zrozumienia tego, że trudno im się zaadoptować do pracy w nowych warunkach. Bo mnie jest łatwo…. Gdzie się nie obejrzę, z każdej strony jestem w… kłopocie.

Jeżeli masz podobne doświadczenia zapraszamy na spotkanie facylitowane poświęcone analizie trudnych sytuacji w pracy menedżera. Prawdopodobnie nie dowiesz się na nim, że świat jest piękny, a wyzwania, z którymi sobie radzisz są proste do rozwiązania. Przekonasz się jednak, że nie tylko Ty się z nimi mierzysz; wymienisz się doświadczeniami, obawami, ryzkami, a także konkretnymi, prostymi do wdrożenia rekomendacjami.

Spotkanie poświęcone będzie analizie case study uczestników, dlatego przyjdź na nie z własnym „kejsem” – trudną sytuacją menedżerską dotyczącą zarządzania zespołem. Rekomendacje i myśli wokół niej odbiją wszyscy uczestnicy spotkania.

Warsztat można traktować jako przykład narzędzia do inspirowania procesów wymiany wiedzy i wewnętrznego uczenia się od siebie nawzajem w organizacjach.

Adresaci

Warsztat przeznaczony jest dla menedżerów, team leaderów, kierowników projektów – wszystkich osób, zarządzających zespołami, które gotowe są podzielić się własnym case study oraz wymieniać się rekomendacjami i doświadczeniami.

Korzyści

Dzięki udziałowi w warsztacie uczestnicy:

• stworzą mapę trudnych sytuacji w pracy menedżera
• dokonają szczegółowej analizy dwóch spośród przedstawionych przez siebie studiów przypadku
• doświadczą jednej z metod pracy nad problemem o charakterze interwizyjnym, która wykorzystuje potencjał całej grupy

Prowadzący

Maciej Kocurek – Prowadzę szkolenia i procesy mentoringowe dla menedżerów. Szkolę i doradzam HR w obszarze diagnozy potrzeb i projektowania programów rozwojowych. Jestem konsultantem projektów wdrażających zmianę organizacyjną. Można mnie spotkać na warsztatach Wszechnicy UJ z cyklu Know How Bites, na które zapraszam. Prowadzę także sesje facylitacyjne i jestem Prezesem Zarządu Wszechnicy UJ.

Jak facylitacja pomaga budować zdrowe organizacje?

Dlaczego facylitacja wciąż zyskuje na znaczeniu? Jak ta forma pracy sprawdza się w aktualnych realiach? Ostatnie miesiące pokazały, jak istotny jest dialog w organizacji, zespołowe rozwiązywanie pojawiających się problemów, wspólne podejmowanie wyzwań i tworzenie warunków pracy sprzyjających dbaniu o siebie, organizację i otoczenie. Facylitacja z powodzenie może wspierać ten dialog.

Adresaci

• Osoby odpowiedzialne za kształtowanie kultury organizacyjnej
• Osoby zainteresowane wykorzystywaniem narzędzi facylitacyjnych w swojej pracy – menedżerowie, kierownicy projektów, trenerzy, HRBP, Scrum Masterzy, Agile Coachowie
• Osoby zainteresowane rozwojem w roli facylitatora

Korzyści

Dzięki udziałowi w warsztacie uczestnicy:

• Dowiedzą się czym jest facylitacja i jak zmienia organizacje, które sięgają po ten sposób pracy
• Poznają jak mogą wykorzystać facylitację w pełnionych przez siebie rolach, na rzecz budowania zdrowych organizacji
• Dowiedzą się w jaki sposób stawiać granice pomiędzy współdecydowaniem z pracownikami a decyzjami podejmowanymi samodzielnie w roli menedżera
• Poznają cele i główne założenia programów rozwoju kompetencji facylitacyjnych proponowanych przez Wszechnicę UJ

Prowadząca

Monika Gąsienica – przygotowuję i prowadzę kompleksowe projekty szkoleniowe; uczestniczę w projektach doradczych dotyczących przywództwa i zarządzania kompetencjami. Jestem konsultantem kluczowych klientów – zapewniam spójność realizowanych dla nich usług z długofalową strategią rozwoju organizacji. Obszary mojej specjalizacji szkoleniowej to facylitacja, kompetencje trenerskie, zarządzanie procesami rozwoju pracowników i kierowanie ludźmi – w szczególności budowanie i organizacja pracy zespołu.

Zdalnie, stacjonarnie, hybrydowo? Jak dziś uczyć ludzi w organizacjach? Sesja facylitowana

No i jak tu teraz szkolić tych ludzi? Może hybrydowe szkolenia – część osób na sali, a część z domu, widocznych na ekranach? Potrzebna obrotowa kamera i dobre udźwiękowienie, ale czy trener to udźwignie i co z dynamiką grupy? A może jednak zdalnie? – ale jak nie włączą kamery i równocześnie odpisują na maile to raczej efekty będą słabe. To może wróćmy do stacjonarnych, przecież tyle ludzi się zaszczepiło, ale nie wszystkim chce się przyjeżdżać i nagle te stacjonarne zrobiły się jakieś takie… za długie.

Jeżeli tego typu dylematy towarzyszą Ci w codziennej pracy, zapraszamy na warsztat facylitowany poświęcony mapowaniu form uczenia się pracowników, które stosowane są obecnie w organizacjach. Chciałoby się poszukać gotowych i sprawdzonych odpowiedzi na pytane o efektywne formy uczenia się, ale chyba ich po prostu nie ma. Dlatego porozmawiajmy na ten temat, wyjdźmy poza własne podwórko, podzielmy się własnymi doświadczeniami i z zaciekawieniem posłuchajmy jak to robią inni.

Adresaci

Warsztat przeznaczony jest dla specjalistów L&D, pracowników działów HR, HR Business Partnerów oraz wszystkich osób odpowiedzialnych za rozwój pracowników w organizacjach, a w szczególności za projektowanie form rozwojowych stosowanych w firmach.

Korzyści

Dzięki udziałowi w warsztacie uczestnicy:

• stworzą mapę form uczenia się pracowników stosowanych w ich organizacjach
• dokonają szczegółowej analizy wybranych form uczenia się (wady, zalety, kontekst stosowania, rekomendacje dotyczące realizacji)
• poznają perspektywę innych branż i organizacji w zakresie form uczenia się pracowników

Prowadzący

Maciej Kocurek – Prowadzę szkolenia i procesy mentoringowe dla menedżerów. Szkolę i doradzam HR w obszarze diagnozy potrzeb i projektowania programów rozwojowych. Jestem konsultantem projektów wdrażających zmianę organizacyjną. Można mnie spotkać na warsztatach Wszechnicy UJ z cyklu Know How Bites, na które zapraszam. Prowadzę także sesje facylitacyjne i jestem Prezesem Zarządu Wszechnicy UJ.

Jakiej kultury potrzebują organizacje przyszłości?

Jesienią 2018 r. Wszechnica UJ przeprowadziła serię warsztatów, podczas których staraliśmy się dociec jakie są oczekiwania pracowników wobec kultury organizacyjnej. Efektem tego, zakrojonego na szeroką skalę badania był raport „Organizacja w okresie dojrzewania. Jakiej kultury organizacyjnej potrzebują pracownicy?”, gdzie obok oczekiwań ludzi wobec kultury ich miejsca pracy, zaproponowano sześć alternatywnych wartości, na których oprzeć można kształtowanie kultury organizacyjnej.

Podczas tworzenia raportu towarzyszyła nam myśl, że być może jesteśmy w momencie, w którym polskie organizacje przechodzą swoisty okres dojrzewania. Zakończył się bowiem, trwający ponad 30 lat etap transformacji i „doganiania Zachodu”, charakteryzujący się koncentracją na przetrwaniu i maksymalizacji wyniku finansowego. Zakończył się nawet jeśli Zachodu nie dogoniliśmy, ponieważ wchodzące na rynek pracy pokolenia nie mają już takiej potrzeby.

Okres dojrzewania wiąże się z określeniem własnej tożsamości, wyborem wartości, którymi będziemy kierować się w dorosłym życiu. W przypadku firm wiąże się z odejściem od perspektywy wyniku jako jedynego kryterium dla oceny własnej efektywności i poczucia satysfakcji. Wymaga zdecydowania się na coś, co uczyni je wyjątkowymi, co nada im określony charakter. Okazało się bowiem, że atrakcyjne dla ludzi stają się organizacje, „które są jakieś – mają wyrazisty charakter i gromadzą wokół siebie ludzi, którzy nie tyle zaakceptowali warunki świadczenia pracy, co postanowili dołączyć do jakiejś społeczności”.

Oczywistym wydaje się pytanie na ile konkluzje naszego raportu zweryfikowała zmiana spowodowana pandemią? A jeśli zweryfikowała to w jaki sposób?

Podczas warsztatu zapraszamy was do poszukiwania odpowiedzi na pytanie jakiej kultury organizacyjnej potrzebują firmy w erze nowej normalności? W oparciu o co budować tożsamość organizacji w okresie ciągłej zmiany, pracy zdalnej i rozproszenia pracowników?

Przemysł 4.0 – BLASK PIJARU, CIEŃ REALU czyli o tym jak jest pokazywana i odbierana transformacja technologiczna.

Transformacji przemysłu i zmianom technologicznym towarzyszy z jednej strony optymistyczna wizja nowych produktów i nowego konsumenta, a z drugiej strony – bardziej ukryty – lęk pracowników i konsumentów przed degradacją i zmianami tożsamościowymi.

Co właściwie jest przedmiotem obu (optymizmu i lęku)? Jak lęk się przejawia i jakie ma nasilenie? – te pytania chcemy zadać sobie w czasie warsztatu, by lepiej rozumieć wyzwania przed jakimi stoją współcześni menedżerowie i działy HR.

Możliwości zastosowania planowania scenariuszowego do zaangażowania organizacji w myślenie o przyszłości.

W wielu wypadkach, bodźcem do zmiany w organizacji okazała się dopiero pandemia i jej wpływ na funkcjonowanie gospodarki. Dzięki powszechnemu, wyrazistemu doświadczeniu lepiej rozumiemy, że przyszłość nie jest liniowa, a obecna sytuacja może rozwinąć się w jakościowo różnych kierunkach.

Podczas warsztatu uczestnicy będą mieli okazję poznać podstawowe założenia metody wraz z przykładami. Zostaną przedstawione praktyczne case’y pokazujące możliwości zastosowania.

Planowanie scenariuszowe to zbiór metod służących do prognozowania przyszłości i projektowania strategicznego w złożonych, niepewnych sytuacjach. Jego istotą jest równoległe rozpatrywanie kilku różnych wariantów rozwoju wydarzeń – tak aby konstruować strategię sprawdzającą się w wielu kontekstach, zwiększać elastyczność w reagowaniu na rozwój wydarzeń, a także uczyć decydentów czujnego obserwowania otoczenia i kwestionowania przyjmowanych założeń.

Adresaci

Zwinny lider dla samozarządzającego się zespołu? Przywództwo w dobie niepewności.

Dobrze wiemy, co robić, żeby osiągnąć jasno zdefiniowane cele. Byliśmy na tysiącach szkoleń o tym, jak zarządzać, planować, analizować, harmonizować prace ekspertów.

Tego byliśmy uczeni od lat. Operowanie w skomplikowanych problemach, znajdowanie dobrych praktyk, tworzenie powtarzalnych procesów wytwarzających przewidywalne rezultaty. Znajdowanie ryzyka i zarządzanie nim.

Ale co robić, gdy cel i punkt dojścia nie są znane? Gdy ekspertami nie zarządzamy, a po prostu wysyłamy cały skład na misję o nieznanym zakończeniu? Jak pracować, gdy nasze „najlepsze” pomysły to tylko hipotezy do sprawdzenia? Co zrobić, gdy konkurencja jest na rynku z podstawowym produktem, a my dopiero kończymy planowanie naszego „doskonałego” rozwiązania?

Jak być liderem zespołu, który sam doskonale się zarządza? Takiego, który zbiera często feedback od klientów, używa go, żeby zdefiniować następne cele? Wskazującego samodzielnie brakujące kompetencje i będącego w stanie je uzupelnic?

Jak stworzyć taki zespół, i jak zmienia się rola lidera i managera? Jak wejść z organizacją w nieustanny cykl inspekcji, adaptacji — odblokowanych przez przejrzystość działań?

Adresaci

Człowiek wobec technologii i wyzwań przyszłości.

Przyglądamy się w nowej rzeczywistości. Planeta, otoczenie i środowisko pracy zaczęły nas coraz bardziej zaskakiwać i niepokoić, czego żywym przykładem było uwspólnione doświadczenie pandemii. 

• Jaka jest kondycja człowieka w dzisiejszym świecie?
• Jak ludzie odnajdują otoczeniu pełnym galopujących zmian?

KONDYCJA CZŁOWIEKA W ZMIENIAJĄCEJ SIĘ RZECZYWISTOŚCI

Budowanie zespołu i lojalności, rozwój pracowników w czasach pracy hybrydowej.

Jak wykorzystać metodę Design Thinking do usprawnienia pracy w zespole.

Myślenie poza schematami stało się w teorii częścią naszego życia, a hasło „outside the box” zdobi billboardy i plakaty w co drugiej kampanii. Każdy z nas jednak, czy to w zarządzanie projektem, czy zespołem, wchodzi z plecakiem doświadczeń, przekonań oraz wiedzą, która wpływa na to, w jaki sposób pochylamy się nad spotykającymi nas wyzwaniami.

Design Thinking jest metodą, której zawdzięczamy powstanie airbnb czy uber eats, ale ten sposób pracy jest dobry nie tylko do wymyślania kreatywnych rozwiązań dla produktów! Struktura procesu Design Thinking świetnie nadaje się do wykorzystania jej do usprawnienia pracy grupy osób. Warsztat podzielony będzie na dwie części. W pierwszej uczestnicy dowiedzą się, jak wygląda struktura pracy w metodzie, a w drugiej sposób praktyczny przełożymy zdobyte informacje na case study z pracy zespołowej. Założeniem spotkania jest odkrycie nowego sposobu pracy i myślenia, tak by usprawnić pracę we własnym zespole oraz mieć narzędzia do wdrożenia metody po warsztacie.

Adresaci

Właściciele małych firm, wykładowcy, kierownicy, menedżerowie – osoby pracujące na co dzień z grupą osób.

Korzyści

Dzięki udziałowi w spotkaniu:

• dowiesz się, jak metoda, z której korzysta Toyota, Apple lub NIKE, może usprawnić pracę Twojego zespołu,
• nauczysz się myśleć poza schematami dzięki kilku prostym krokom,
• poznasz sposoby na rozwiązywanie kreatywnie problemów w zespole,
• staniesz się liderem, który potrafi się mierzyć z trudnościami z otwartym podejściem.

Prowadząca

Edyta Kwiatkowska – Jestem absolwentką Szkoły Facylitatorów oraz Szkoły Trenerów Wszechnicy UJ, certyfikowanym coachem ICF, mówczynią, trenerką, coachem Maxwell Leadership Certified Team Poland i USA, moderatorką Design Thinking. Jestem pasjonatką procesów i ukierunkowanej na porozumienie komunikacji w organizacjach.
Współtworzę Woman Business Hub przy Regionalnej Izbie Gospodarczej w Katowicach. Jestem zaangażowana w Polsce w inicjatywę Global Youth Initiative, prowadząc pro bono wykłady i warsztaty dla młodzieży. Na co dzień współtworzę Instytut Szkoleniowo-Rozwojowy Hana Mana – „LEADIT” w ramach, którego szkolę, facylituję i układam procesy w MŚP. Jestem członkinią Forbes Coaches Council.

Jak upełnomocnić zespół do podejmowania decyzji? Sesja facylitowana

W ostatnich latach konfrontujemy się z wyzwaniami, które nie były znane obecnym pokoleniom, na które nie byliśmy przygotowani i które skłaniają do redefinicji procesów zarządczych w organizacjach. Bardziej niż kiedykolwiek we współczesnej historii doświadczamy nieznanego.

Jak uwolnić czas menedżerów, liderów, szefów tak, by mogli przeznaczyć go na strategiczne tematy?

Jak odblokowywać procesy decyzyjne w organizacji i upełnomocnić ludzi?

Jakie czynniki wziąć pod uwagę?

Podczas sesji zastanowimy się, czy – i jeśli tak, to w jakich obszarach – warto oddawać decyzyjność i jakie może to przynieść skutki. Będziemy dyskutować, dzielić się doświadczeniami i przemyśleniami, być może wątpliwościami, czyli… oswajać nieznane.

Adresaci

Zapraszam menedżerów i team leaderów oraz wszystkich tych, którzy szukają inspiracji i ciekawych narzędzi pomagających budować poczucie odpowiedzialności i sprawczości, w zespole, a dzięki temu – podnosić poziom zaangażowania i motywacji członków zespołu (na czym skorzystają i same zespoły i ich szefowie 😊 oraz oczywiście – organizacje, w których pracują).

Korzyści

Dzięki udziałowi w warsztacie:

• poznasz technikę Delegation Poker – metodę pozwalającą na uzgodnienie procesów decyzyjnych w zespole zgodnie z duchem Management 3.0,
• będziesz znać wady i zalety oraz szanse i zagrożenia wynikające z wdrożenia tej metody (które wypracujemy wspólnie dzięki wykorzystaniu technik facylitacyjnych),
• stworzysz listę kryteriów, które pozwolą wdrożyć praktyki Delegation Poker w Twoim zespole.

Prowadząca

Agata Brataniec – Jestem facylitatorką, trenerką biznesu, konsultantką, moderatorką Design Thinking, menedżerką. Założyłam przestrzeń rozwojową Powiew Możliwości.

Dzielę się ponad 15-letnim doświadczeniem z zakresu zarządzania zespołami i projektami, które zdobywałam w różnych środowiskach, od organizacji pozarządowej, przez małe i średnie przedsiębiorstwa po korporacje. Wspieram organizacje i zespoły w przechodzeniu przez zmianę.

Wspieram na drodze odkrywania możliwości i rozwijania potencjału – menedżerów i zespoły. Menedżerom pomagam budować efektywne zespoły i skutecznie nimi zarządzać, a zespołom – korzystać z bogactwa ich różnorodności i budować kulturę efektywnej współpracy.

Facylituję sesje projektowe i strategiczne. Prowadzę szkolenia z zakresu rozwoju kompetencji menedżerskich, zarządzania zmianą, zarządzania projektami, efektywności osobistej oraz rozwoju kompetencji interpersonalnych.

Jak facylitacja pomaga osiągać rezultaty? Część I – Webinar

Dlaczego facylitacja wciąż zyskuje na znaczeniu? Jak ta forma pracy sprawdza się w aktualnych realiach? W jaki sposób przekłada się na rezultaty, ale także na tworzenie warunków pracy sprzyjających dbaniu o siebie, organizację i otoczenie? Dlaczego uważamy, że obecnie podejście facylitacyjne to nie tylko kwestia „warto”, ale już „koniecznie trzeba”?

Adresaci

• osoby odpowiedzialne za kształtowanie kultury organizacyjnej
• osoby zainteresowane wykorzystywaniem narzędzi facylitacyjnych w swojej pracy – menedżerowie, kierownicy projektów, trenerzy, HRBP, Scrum Masterzy, Agile Coachowie
• osoby zainteresowane rozwojem w roli facylitatora

Korzyści

Dzięki udziałowi w spotkaniu:

• dowiesz się jakich rezultatów można spodziewać się po facylitacji,
• poszerzysz rozumienie założeń facylitacji jako metody pracy,
• poznasz przykłady i zastanowisz się nad możliwościami wykorzystania facylitacji w pełnionych przez siebie rolach w organizacji,
• poznasz cele i główne założenia programów rozwoju kompetencji facylitacyjnych proponowanych przez Wszechnicę UJ.

Prowadząca

Monika Gąsienica – Przygotowuję i prowadzę kompleksowe projekty szkoleniowe; uczestniczę w projektach doradczych dotyczących przywództwa i zarządzania kompetencjami. Jestem konsultantem kluczowych klientów – zapewniam spójność realizowanych dla nich usług z długofalową strategią rozwoju organizacji.

Obszary mojej specjalizacji szkoleniowej to facylitacja, kompetencje trenerskie, zarządzanie procesami rozwoju pracowników i kierowanie ludźmi – w szczególności budowanie i organizacja pracy zespołu. Prowadzę również szkolenia z zakresu negocjacji i obsługi klienta. Jako konsultant mam doświadczenie w tworzeniu i wdrażaniu kompetencyjnych systemów oceny pracy, profili kompetencyjnych i metodologii badania kompetencji do celów rekrutacji i rozwoju. Ma doświadczenie w pełnieniu roli asesora w diagnozie AC/DC.

Posiadam międzynarodowy certyfikat kompetencji facylitacyjnych Certified Professional Facilitator. Jest członkiem International Association of Facilitators.

Jestem absolwentką psychologii na UJ. Posiada certyfikaty MBTI i SHL OPQ. Ukończyłam Szkołę Trenerów Treningu Psychologicznego Haliny Nałęcz Nieniewskiej, Superwizyjne Warsztaty Doskonalenia Zawodowego Agencji Doradztwa Zawodowego AD oraz kurs The Art and Science of Coaching. Ma status Consultant on training w warsztatach dynamiki grupowej Making the Difference.

Jak facylitacja pomaga osiągać rezultaty? Część II – Case study

Osoby, które wezmą udział w pierwszej części spotkania, zapraszamy na drugą, którą zmieni swoją formę – z webinarowej na warsztatową.

Uczestnicy zapoznają się z case’ami z naszej praktyki, zrobimy krótki przegląd narzędzi facylitacyjnych i zaprosimy do zaeksperymentowania z projektowaniem sesji facylitowanej. Praca będzie się odbywać na platformach Zoom oraz Miro.

Adresaci

• osoby, które uczestniczyły w pierwszej części spotkania (webinar)
• osoby, które mają podstawową wiedzę z zakresu facylitacji

Korzyści

Dzięki udziałowi w spotkaniu:

• zwiększysz rozumienie, jak założenia facylitacji wykorzystane są praktycznie, w konkretnych sytuacjach,
• zainspirujesz się różnymi metodami facylitacyjnymi.

Prowadząca

Monika Gąsienica – Przygotowuję i prowadzę kompleksowe projekty szkoleniowe; uczestniczę w projektach doradczych dotyczących przywództwa i zarządzania kompetencjami. Jestem konsultantem kluczowych klientów – zapewniam spójność realizowanych dla nich usług z długofalową strategią rozwoju organizacji.

Obszary mojej specjalizacji szkoleniowej to facylitacja, kompetencje trenerskie, zarządzanie procesami rozwoju pracowników i kierowanie ludźmi – w szczególności budowanie i organizacja pracy zespołu. Prowadzę również szkolenia z zakresu negocjacji i obsługi klienta. Jako konsultant mam doświadczenie w tworzeniu i wdrażaniu kompetencyjnych systemów oceny pracy, profili kompetencyjnych i metodologii badania kompetencji do celów rekrutacji i rozwoju. Ma doświadczenie w pełnieniu roli asesora w diagnozie AC/DC.

Posiadam międzynarodowy certyfikat kompetencji facylitacyjnych Certified Professional Facilitator. Jest członkiem International Association of Facilitators.

Jestem absolwentką psychologii na UJ. Posiada certyfikaty MBTI i SHL OPQ. Ukończyłam Szkołę Trenerów Treningu Psychologicznego Haliny Nałęcz Nieniewskiej, Superwizyjne Warsztaty Doskonalenia Zawodowego Agencji Doradztwa Zawodowego AD oraz kurs The Art and Science of Coaching. Ma status Consultant on training w warsztatach dynamiki grupowej Making the Difference.

Hybryda doskonała – rzeczywistość czy mission impossible?

Jak zaprojektować pracę na nowo w nowej rzeczywistości?

Jak stworzyć nową, trzecią formę pracy – hybrydę, która nie będzie tylko wypadkową, ale przemyślaną strategią łączenia pracy zdalnej i pracy w biurze?

Jak zaprojektować proces tworzenia tej nowej strategii pracy?

Warsztat będzie się składał z trzech części:

1. teoretycznej, gdzie omówimy, jak mądrze podejść do wyzwań pracy off i online, co trzeba wziąć pod uwagę, co można zaproponować zespołowi;
2. praktycznej – podczas której uczestnicy doświadczą na sobie krótkiej części takiego procesu, wcielając się w członków fikcyjnego zespołu;
3. refleksyjnej – tu będziemy się dzielić doświadczeniami swoimi i innych, i zapraszać do wyciągnięcia wniosków dla siebie i swoich zespołów, które pojawią się pomimo krótkiej próbki procesu.

Na zakończenie warsztatu powstanie swego rodzaju mapa drogowa sposobów pracy i  interakcji, zaprojektowana pod dany zespół. Przedyskutowane zagadnienia i pokazane narzędzie może stać się inspiracją do wprowadzania takowych aktywności w swoich organizacjach.

Adresaci

Zapraszamy liderów, menedżerów, scrum masterów, pracowników działu HR oraz tych wszystkich, których jeszcze nie wymieniłyśmy, a zmagają się z tematem optymalnego ułożenia pracy na nowo, tak aby zespoły i organizacje mogły efektywnie pracować.

Korzyści

Dzięki udziałowi w warsztacie:

• poznasz wycinek narzędzia do przeprowadzenia przez proces strategiczny w swoich organizacjach,
• stworzysz pomysły, rozwiązania w grupie, które będziesz mógł wykorzystać u siebie,
• poznasz doświadczenia innych osób z podobnymi wyzwaniami,
• doświadczysz dobrodziejstw facylitacji,
• zainspirujesz się do zmian.

Będzie to okazja do networkingu i dalszej współpracy.

Prowadzące

Joanna Gawlik-Dziadoń – coach, trenerka biznesu, facylitatorka Action Learning

Jestem praktykiem biznesu – mam na swoim koncie ponad 10 lat doświadczenia na różnych szczeblach zarządzania w międzynarodowej korporacji. Jestem akredytowanym coachem ICC, trenerem biznesu i mentorem, głównie w środowisku biznesowym.

Specjalizuję się w temacie przywództwa i budowania efektywnych zespołów w oparciu o mocne strony, korzystając z narzędzia psychometrycznego FRIS®. Wspieram po partnersku osoby zdążające odważnie do swojego sukcesu, w oparciu o wartości i poczucie sensu. Pracuję z firmami, które chcą rozwijać się, wykorzystując potencjał i zaangażowanie pracowników.

Jestem również facylitatorem Action Learning. To metoda pracy zespołowej polegająca na poszukiwaniu rozwiązań dla rzeczywistych problemów i wyzwań jakie uczestnikom stawia codzienna praca.

Aldona Kłobska – różne role, różne zadania

Jestem Coachem, Trenerem, a także Facylitatorem – nauki tych 3 ról pobierałam we Wszechnicy UJ. W swojej pracy przekonuję pracowników, aby polubili poniedziałki, staram się pomóc w tym osobom zarządzającym. Posiadam 22-letnie doświadczenie w biznesie na stanowiskach sprzedażowych, trenerskich i HRowych, 16 lat wewnątrz organizacji, a obecnie pracuję dla różnych małych i dużych firm jako zewnętrzne oko, wsparcie we wspomnianych rolach.  Moje tematy specjalizacyjne to: sprzedaż, komunikacja i przywództwo. Mam też taką nogę społeczną – współtworzę Festiwal filmów odpowiedzialnych 17celów www.17celow.pl, zajmujący się edukacją na rzecz zrównoważonego rozwoju. Prowadzę firmę Lokomotywacja www.lokomotywacja.pl oraz współprowadzę Pracownię Rozwoju i terapii Proarche www.proarche.pl

Z Joanną Gawlik-Dziadoń prowadzimy Klub Lidera, w którym integrujemy środowisko osób zarządzających w MŚP, wymieniamy się doświadczeniami i edukujemy z tematów aktualnych.

W jeden dzień dookoła świata, czyli jak komunikować się efektywnie w międzynarodowych zespołach. Sesja facylitowana.

Dwa lata pandemii, wojna w Ukrainie przewróciło naszą codzienność do góry nogami. Musieliśmy wypracować nowe zasady komunikacji oraz jak reagować wobec niewyobrażalnego.

Wszyscy (lub prawie wszyscy) pracujemy online ponad granicami, kulturami, pokoleniami i sytuacją polityczną.

Często pracując w międzynarodowych zespołach spotykamy się z wyzwaniami związanymi z aspektami ludzkimi, takimi jak sposoby budowania relacji i zaufania oraz komunikowanie swoich potrzeb i mówienie “nie”. Online zostanie z nami, co mimo wielu zalet utrudnia codzienne interakcje.

Adresaci

Jeżeli choć trochę masz do czynienia z ludźmi z całego świata, ten warsztat jest dla Ciebie.

Nie zwlekaj z rejestracją albowiem 17. osoba ląduje już na liście rezerwowej.

Celem warsztatu jest wypracowanie wspólnie z wszystkimi uczestnikami zestawu dobrych praktyk i wskazówek do pracy w zespole bez granic, czyli inaczej mówiąc, stworzenie kompasu, który pozwoli efektywnie komunikować się w różnorodnym środowisku.

Zapraszamy!

Korzyści

Dzięki udziałowi w warsztacie:

• doświadczysz, czym jest sesja facylitowana i jakie korzyści wnosi ta metoda pracy,
• przekonasz się, jak różnorodność wpływa na codzienną pracę,
• wyniesiesz walizkę pełną dobrych praktyk z całego świata.

Prowadzące

Monika Guzek – Trenerka międzykulturowa, facylitatorka, project managerka; Prezeska Stowarzyszenia Międzykulturowego SIETAR POLSKA

Pasjonuję się ludźmi, ich potencjałem, a także wpływem różnorodności na rozwój zespołów i organizacji. Chętnie inspiruję innych do wyjścia ze strefy komfortu, ponieważ „dopiero tam zaczyna się magia i prawdziwy rozwój”. Posiadam bogate doświadczenie międzynarodowe. Pracowałam w Polsce, Niemczech, Chinach, Indonezji, Portugalii i Rumunii. A obecnie dzielę swoje życie pomiędzy Polskę i Szwajcarię. W swojej pracy łączę perspektywę trzech obszarów: biznesu, edukacji i NGO. Corocznie pokonuję tysiące kilometrów i najłatwiej spotkać mnie na lotnisku lub dworcu kolejowym. Uwielbiam być w ruchu, poznawać nowych ludzi, ich kulturę i zwyczaje.

Alicja Kuciel – Konsultantka i facylitatorka

Najważniejszym elementem mojej pracy są dla mnie ludzie, ponieważ bez nich i ich zaangażowania, żaden projekt się nie uda. Od ponad 20 lat prowadzę i uczestniczę w różnego rodzaju projektach. Swoje doświadczenie zawodowe szlifowałam pracując w wielu sektorach – edukacyjnym, administracyjnym, biznesie, produkcji i inżynierii. Przed pandemią kilka dobrych lat spędziłam w podróżach służbowych, biorąc udział lub prowadząc międzynarodowe projekty transformacyjne głównie z zakresu HR, ale nie tylko. Dzięki temu wiem, że do Indii należy zabrać przynajmniej pół walizki ptasiego mleczka, a wracając kupić dodatkową walizkę, na tą całą herbatę, której nigdy za dużo. Wypijam też hektolitry kawy.

Facylitacja w pracy ze zmianą organizacyjną. Przykłady zastosowań.

Zapraszamy na spotkanie, podczas którego zaprezentowane zostaną dwa studia przypadków dotyczące wdrażania rozbudowanej zmiany organizacyjnej dwóch, różnych firm produkcyjnych.

Szczególną uwagę zwrócimy na zastosowanie facylitacji w całym procesie wdrażania zmiany – facylitacja w szerokiej perspektywie wdrażania zmiany organizacyjnej.

Omówione zostaną również dwa przykłady struktur facylitacyjnych zastosowanych podczas warsztatów w obu opisywanych case studies, na konkretnym etapie wdrażania zmiany – jak w soczewce, przyjrzymy się konkretnemu narzędziu.

Zależy nam na tym, aby pokazać sposób wykorzystania facylitacji i konkretnych narzędzi w silnym związku z kontekstem organizacyjnym oraz założeniami zmiany w obu omawianych studiach przypadku.

Obok elementu o charakterze prezentacyjnym będzie również miejsce na wymianę doświadczeń, pytania i dyskusję, czemu służyć będzie praca w mniejszych, tzw. „grupach reflektujących”.

Adresaci

Na spotkanie zapraszamy menedżerów, HR Business Partnerów, przedstawicieli działów HR, liderów zmiany organizacyjnej oraz wszystkie inne osoby odpowiedzialne za wdrażanie i wsparcie zmian w organizacji, zainteresowane zastosowaniem facylitacji w tym procesie.

Zapraszamy!

Korzyści

Dzięki udziałowi w spotkaniu Uczestnicy:

• poznają możliwości i kontekst stosowania facylitacji w procesie wdrażania zmiany, korzyści jakie można dzięki temu osiągnąć oraz porównanie facylitacji do innych metod wsparcia wdrażania zmiany;
• poznają przykłady zastosowania dwóch struktur facylitacyjnych, możliwych do wykorzystania podczas spotkań komunikujących zmianę organizacyjną;
• wymienią własne doświadczenia i dobre praktyki związane z wdrażaniem zmiany organizacyjnej.

Prowadzący

Maciej Kocurek – Prezes Zarządu Wszechnicy UJ, trener, konsultant, facylitator.

Prowadzę szkolenia i procesy mentoringowe dla menedżerów. Szkolę i doradzam HR w obszarze diagnozy potrzeb i projektowania programów rozwojowych. Jestem konsultantem projektów wdrażających zmianę organizacyjną. Można mnie spotkać na warsztatach Wszechnicy UJ z cyklu Know How Bites, na które zapraszam. Prowadzę także sesje facylitacyjne i jestem Prezesem Zarządu Wszechnicy UJ.

Pracując z menedżerami koncentruję się na zagadnieniach definiujących tę rolę (budowanie pozycji i autorytetu w zespole, koncepcje roli menedżera, prowadzenie spotkań indywidualnych i zespołowych) oraz przygotowuję menedżerów do wdrażania zmian w zespołach. Mam przekonanie do skuteczności indywidualnej pracy z menedżerami w procesach mentoringowych, gdzie można skoncentrować się na indywidualnych wyzwaniach konkretnej osoby.

W obszarze HR specjalizuje się w prowadzeniu procesu diagnozy potrzeb rozwojowych, narzędzi w tym obszarze, a także budowaniu pozycji HR w organizacji, w szczególności wobec różnorodnych interesariuszy projektów rozwojowych.

Kierowałem pracą zespołu przygotowującego projekt Małopolskich Standardów Usług Edukacyjno Szkoleniowych MSUES oraz byłem szefem pilotażowego audytu firm szkoleniowych w oparciu o kryteria jakościowe MSUES. Jestem współautorem „Przewodnika po Standardach”, gdzie przygotowałem rozdział dotyczący zarządzania firmą szkoleniową. Jestem także współautorem raportu „Organizacja w okresie dojrzewania. Jakiej kultury organizacyjnej oczekują pracownicy?” Realizowałem projekty szkoleniowo-doradcze między innymi dla: BZWBK, BGŻ, WUP w Krakowie, Polsat Cyfrowy, Puma, Impel S.A., 3M Polska, Aviva, International Paper, Future Processing, Pratt&Whitney, SKANSKA, Smyk.

Jestem absolwentem historii i stosunków międzynarodowych na Uniwersytecie Jagiellońskim. Ukończyłem studia podyplomowe Zarządzanie Zasobami Ludzkimi w Wyższej Szkole Europejskiej im. ks. Józefa Tischnera w Krakowie. Mam za sobą kilka kompleksowych kursów trenerskich, coachingowych i facylitacyjnych (Szkoła Trenerów Wszechnicy UJ; program „Trainers Training” Erickson College International; akredytowana przez Międzynarodową Federację Coachów (ICF) szkoła coachów „The Art & Science of Coaching”; „Szkoła Facylitatorów: praca z organizacją, rozwój w roli zawodowej”).

Jak facylitacja wspiera budowanie zdrowych zespołów?

Szlachetne zdrowie… –  jak powiedział Jan Kochanowski w swojej fraszce. Z pewnością każdy z nas doświadczył jak istotne to zdrowie jest i jak bardzo jego brak zakłóca codzienne funkcjonowanie.

Co naturalne, zwykle o zdrowiu myślimy w kontekście indywidualnym, coraz częściej nie tylko odnosząc się do aspektów zdrowia fizycznego, ale również psychicznego. Jednocześnie można zauważyć rosnące zainteresowanie ideą zdrowej organizacji; a przecież zdrową organizację tworzą zdrowi ludzie i zdrowe zespoły. Czy to jednak nie nazbyt daleko idąca fantazja? Jak rozumieć pojęcie zdrowych zespołów w kontekście realiów twardego biznesu?

Te pytania szczególnie wybrzmiewają w obliczu ogromnej zmienności otoczenia oraz dużego poziomu niepewności charakteryzującej obecne czasy, które niejako wymuszają konieczność szybkiego reagowania, podnoszenia efektywności, sprężania się. Jednak niech właśnie to stanie się powodem, by z większą świadomością i uważnością zadbać o zdrowie naszych zespołów. Podejmowanie lokalnych działań, które będą odpowiedzią na problemy wynikające ze zmienności może być interesującym kontrastem wobec założenie, że to „góra” powinna działać i zwinnie reagować, które wydaje się coraz mniej adekwatne.

Jak zatem zadbać o zdrowie zespołów? I dlaczego facylitacja, wraz z jej narzędziami i technikami, może być pomocna?

Adresaci

Na warsztat zapraszamy menedżerów, liderów, kierowników projektów, grup zadaniowych czy zespołów interdyscyplinarnych, przedstawicieli działów HR oraz wszystkich zainteresowanych budowaniem zdrowych zespołów w swoich organizacjach.

Liczba miejsc ograniczona!

Korzyści

Dzięki udziałowi w warsztacie:

• wspólnie z nami i uczestnikami warsztatu zdefiniujesz czym charakteryzuje się zdrowy zespół, funkcjonujących w biznesowych realiach;
• poznasz zastosowania facylitacji na przykładach realizowanych przez nas projektów w różnych zespołach i organizacjach;
• zidentyfikujesz obszary, w których chcesz „uzdrowić” swój zespół;
• zmapujesz, wraz z pozostałymi uczestnikami, sytuacje, w których do tego „uzdrawiania” można zaangażować ludzi i skorzystać z facylitacji.

Prowadzące

Magdalena Pęcak – Konsultant ds. projektów rozwojowych, trener, facylitator, coach

Facylitator w obliczu zmian klimatu – jak wspierać grupy, którym kryzys klimatyczny nie jest obojętny. Sesja facylitowana

Jako ludz­kość nie­ustan­nie kon­fron­tu­jemy się z nie­pew­no­ścią i podej­mu­jemy próby dosto­so­wy­wa­nia się do zmian. Współ­cze­śnie jed­nym z klu­czo­wych pro­ble­mów cywi­li­za­cyj­nych, przed któ­rym sta­jemy, jest kry­zys kli­ma­tyczny. Do nie­dawna mogło się wyda­wać, że pro­blem doty­czy tylko odle­głych zakąt­ków globu, jed­nak coraz czę­ściej skutki kry­zysu śro­do­wi­ska natu­ral­nego są widoczne rów­nież w Pol­sce.

Coraz więk­szej licz­bie osób los pla­nety nie jest obo­jętny. Wzra­sta świa­do­mość spo­łeczna, powstaje coraz wię­cej ruchów oddol­nych, które chcą mieć realny wpływ na kie­ru­nek prze­ciw­dzia­ła­nia lub adap­ta­cji do nad­cho­dzą­cych zmian. Jest to prze­strzeń, gdzie kom­pe­ten­cje facy­li­ta­tora mogą oka­zać się szcze­gól­nie potrzebne.

Spo­tka­nie ma na celu wymianę wie­dzy i doświad­czeń mię­dzy oso­bami, które są zaan­ga­żo­wane w prze­ciw­dzia­ła­nie zmia­nom kli­ma­tycznym (i ruchach pokrew­nych). Dodat­kowo będzie miało na celu wypra­co­wa­nie pro­po­zy­cji, gdzie i w jaki spo­sób włą­czyć narzę­dzia facy­li­ta­cyjne w spo­tka­nia zespo­łów wypra­co­wu­ją­cych okre­ślone stra­te­gie i plany doty­czące prze­ciw­dzia­ła­nia i adap­ta­cji do zaist­nia­łej sytu­acji.

Adresaci

• pracownicy firm, którzy w swoich organizacjach chcą wprowadzić działania proklimatyczne;
• osoby pracujące z grupami i liderzy lokalnych społeczności;
• działacze ruchów oddolnych;
• osoby, którym zmiany klimatu nie są obojętne i chcą zaangażować się w działania minimalizujące lokalne skutki kryzysu klimatycznego.

Liczba miejsc ograniczona!

Korzyści

• doświadczenie spotkania facylitowanego;
• wypracowanie obszarów, w których rola facylitatora może być szczególnie potrzebna w kontekście zmian klimatycznych;
• wymiana wiedzy i doświadczeń między uczestnikami;
• poznanie metod facylitacyjnych, które można wykorzystać we własnych grupach, społecznościach i organizacjach.

Prowadzący

Szymon Bryniarski – Member of Remote Learning and Marketing team, trener, facylitator, miłośnik sportów outdoorowych.

We Wszechnicy UJ wspiera działania marketingowe i wizerunkowe. Jest odpowiedzialny między innymi za performance marketing oraz cyklicznie pojawiający się email marketing. W kręgu Remote Learning współtworzy nowe formy szkoleniowe od strony technicznej. Dodatkowo wdraża nowe systemy i narzędzia, które mają na celu usprawnianie procesów wewnętrznych.  Zawodowo interesuję się partycypacyjnymi stylami zarządzania oraz wykorzystaniem narzędzi facylitacyjnych do angażowania i wymiary wiedzy w zespołach, organizacjach i ruchach oddolnych. Miłośnik dziczy, podróży autostopowych, ptaków i drzew. Wśród drzew w których szuka wytchnienia i równowagi.

Swoje umiejętności facylitacyjne zdobywał prowadząc cykliczne spotkania strategicznych dla jednej z podkrakowskich firm z branży budowlanej. To na nich szefostwo wraz z pracownikami opracowało spójny dla całego zespołu model biznesowy wraz z misją, wizją i wartościami. Wdrożony wspólnie strategie miały realne przełożenie na codzienne działanie i funkcjonowanie organizacji, nie tylko na wymierne korzyści finansowe, ale również na zaangażowanie i motywację całego zespołu.    Dodatkowo przy współpracy z Alarmem Smogowym, prowadził sesję facylitowaną dla Młodzieżowej Rady Miasta Rabka – Zdrój, gdzie poruszany był problem jakości powietrza w gminie.

Doświadczenia i zainteresowania trenerskie krążą wokół komunikacji w nurcie Nonviolent Communication (NVC) oraz uwrażliwiania na korzyści jakie niesie kontakt z przyrodą dla psychologicznego dobrostanu. Prelegent m.in na Konferencji Trenersko-Coachingowej PROFECTUS organizowanej na wydziale Zarządzania i Komunikacji Społecznej UJ, oraz  Soft Skill Academy organizowanej na Akademii Górniczo Hutniczej. Oprócz doświadczeń facylitacyjno – trenerskich, w poprzednich organizacjach, gdzie pracował miał okazję zdobyć doświadczenia sprzedażowe oraz te związane z obsługą klienta biznesowego.

Zainteresowania naukowe krążą wokół rezyliencji i psychologicznych korzyści płynących z kontaktu z naturą.

W wolnych chwilach trenuje wspinaczkę sportową, taternictwo i narciarstwo poza szlakowe (skituring i freeride). Czynnie zaangażowany w działalność ratunkową w Tatrach.  Jako aspirant realizuje staż kandydacki w Tatrzańskim Ochotniczym Pogotowiu Ratunkowym (TOPR).

Wykształcenie:
Absolwent Szkoły Trenerów oraz Szkoły Facylitatorów Wszechnicy UJ.
Magistrant Psychologii Stosowanej Uniwersytetu Jagiellońskiego.
Oprócz studiów realizuje staż kandydacki w Tatrzańskich Ochotniczym Pogotowiu Ratunkowych (TOPR).

Lider z mocą – doskonalenie umiejętności asertywnych (IV edycja)

”Jeżeli masz wątpliwości, czy dane zachowanie jest asertywne, sprawdź, czy choćby odrobinę zwiększa ono Twój szacunek do samego siebie. Jeżeli tak, jest to zachowanie asertywne. Jeżeli nie – nie jest ono asertywne.”  –Herbert Fensterheim

Asertywność nie polega na umiejętnym doborze masek. Oznacza budzenie w sobie odwagi do ich zrzucenia. Jest to chęć pokazania się światu bez przebrania, takimi, jakimi jesteśmy. To jest chęć bycia sobą w sposób, który nie spycha innych na drugi plan. (R. J. Paterson). W roli menedżera spotkasz różnorodne wyzwania pozwalające odpowiedzieć na pytanie czy jestem asertywny? Poziom asertywności może być zmienny w zależności od sytuacji. Można z wielką łatwością zachowywać się asertywnie, wyrażać swoje uczucia i prawa wobec pewnych osób, w innych sytuacjach czynić wręcz przeciwnie. Idea asertywnego zachowania jest zbieżna z ideą aby relacje z innymi ludźmi, nie tylko w obliczu sytuacji konfliktowej, budować w oparciu o zasadę WIN-WIN, stąd często wypływa rozróżnienie zachowań asertywnych od zachowań agresywnych i uległych.

Adresaci

Szkolenie adresowane jest do team liderów i menedżerów średniego szczebla zarządzających zespołami. Szkolenie wprowadza uczestników w podstawowe założenia i narzędzia wykorzystywane do budowania i wspierania postawy asertywnej w rozmowach z współpracownikami.

Efekty

Osoby, które wezmą w nim udział:

• Zrozumieją znaczenie praw asertywności;
• Zdobędą wiedzę dotyczącą strategii budowania postawy asertywnej – tzw, drabiny asertywności;
• Wzrost świadomości zachowań budujących postawę wizerunek osoby asertywnej;
• Przećwiczą praktyczne zastosowania narzędzi komunikacyjnych wspierających własną asertywność.

Program

Moduł I. Asertywność jako strażnik mojego terytorium psychologicznego.

• Wprowadzenie do szkolenia.
• Asertywność jako stosunek do własnego i cudzego terytorium psychologicznego.
• Diagnoza własnych zachowań asertywnych i nieasertywnych.
• Kiedy potrzebujemy asertywności? Mapa sytuacji wymagających zachowań asertywnych.
• Kiedy warto korzystać z asertywności?

Moduł II. Praktyczne wymiary sprawiedliwości.

• Mapa asertywności. Wpływ typu relacji i czynników sytuacyjnych na własne możliwości asertywnego zachowania.
• Model „Drabiny asertywności”.
• Asertywność a cele indywidualne i priorytety i wartości osobiste i prawa.

Moduł III. Umiejętność rozpoznawania i wyrażania emocji w kontekście asertywności.

• Znaczenie emocji w procesie oceny własnych zachowań i zachowań innych (zachowania asertywne, agresywne, uległe).
• Nadawanie pozytywnego lub negatywnego znaczenia zachowaniom wyrażającym emocje.
• Znaczenie zachowań niewerbalnych w asertywnej komunikacji.

Moduł IV. Ćwiczenie najważniejszych narzędzi komunikacyjnych wspierających asertywne porozumiewanie się.

• Komunikowanie własnych potrzeb i oczekiwań.
• Asertywna odmowa i umiejętność stawiania granic w kontaktach ze współpracownikami i zwierzchnikami.
• Asertywna odpowiedź na krytykę.

Odpowiedzialny feedback – jak go wykorzystać w zarządzaniu zespołem? (IV edycja)

Dla większości ludzi dawanie oraz przyjmowanie feedbacku jest kojarzone jako doświadczenie bardziej negatywne niż pozytywne. Jednocześnie w większości organizacji obserwujemy rosnący trend budowania kultury feedbacku. Przyświeca mu idea, w myśl której im więcej informacji i opinii ludzie otrzymają, tym będą bardziej efektywni. Feedback pochodzący z różnych źródeł potrafi być niezwykle cenny w identyfikowaniu mocnych i słabych stron. Jednakże często mimo rosnącego znaczenia i częstotliwości feedbacku, nie obserwujemy zmian w zachowaniach osób, które go otrzymują.

Rolą lidera jest kształtowanie przepływu oraz jakości informacji zwrotnej w zespole oraz ukierunkowanie jej na zmianę i rozwój. Dlatego koncentrujemy się na umiejętnościach, które pozwolą liderom budować zespoły biorące odpowiedzialność za jakość informacji zwrotnej oraz wartościowy sposób jej wykorzystania.

Adresaci

Szkolenie adresowane jest do team liderów i menedżerów średniego szczebla zarządzających zespołami, zainteresowanych rozwojem kompetencji w zakresie udzielania i przyjmowania informacji zwrotnej, budowania atmosfery sprzyjającej adresowaniu wprost swoich potrzeb i oczekiwań oraz tworzenia kultury wzajemnego doceniania.

Efekty

Uczestnicy warsztatu:

• Zwiększą świadomość rozumienia feedbacku jako narzędzia budowania relacji i rozwoju zespołu;
• Zdefiniują obszary, w których feedback może być użytecznym narzędziem wzajemnego uczenia się;
• Dowiedzą się, czym się różni feedback rozwojowy od feedback’u ukierunkowanego na uzyskanie pożądanej zmiany;
• Zdobędą wiedzę o czynnikach wpływających na zwiększenie gotowości zespołu do korzystania z feedbacku;
• Zwiększą umiejętność udzielania informacji zwrotnej, również w sytuacjach określanych jako trudne;
• Zwiększą świadomość własnych możliwości i ograniczeń w obszarze udzielania i przyjmowania informacji zwrotnej.

Program

Moduł I. Po co nam feedback.

• Feedback jako narzędzie pracy menedżera.
• Cele feedbacku w zespole: rozwój oraz budowanie relacji ukierunkowanych na współpracę.
• Potrzeby jednostki i zespołu a rodzaje feedback’u menedżerskiego.

Moduł II. Budowanie kultury feedbacku.

• Warunki wprowadzania kultury feedback’u w zespole.
• Poziomy feedback’u – od doceniania do rozmów, które zmieniają kierunek działania.
• Budowanie gotowości do dawania i przyjmowania feedback’u.
• Struktura spotkania zespołowego służącego udzielaniu sobie informacji zwrotnej.

Moduł III. Sztuka udzielania informacji zwrotnych.

• Czym jest jakość informacji w feedback’u?
• Struktury komunikatów.
• Trening udzielania informacji zwrotnych.

Moduł IV. Feedback menedżerski.

• Wymagania organizacji a indywidualne potrzeby członków zespołu.
• Wyzwania menedżera w udzielaniu informacji zwrotnej.
• Możliwe reakcje na feedback i sposób pracy z nimi.
• Mocne strony i obszary do rozwoju w aspekcie udzielania informacji zwrotnej.

Komunikacja w zespole rozproszonym (IV edycja)

Menedżerowie coraz częściej spotykają się z koniecznością zarządzania zespołem, którego członkowie pracują w różnych lokalizacjach, czasem w różnych strefach czasowych i kulturowych. Zdarza się tak macierzowych strukturach korporacyjnych, zespołach sprzedażowych, projektowych czy choćby w przypadku współpracy z freelancerami albo osobami pracującymi w domu.

Efektywność takiego zespołu, składającego się z osób, które często nie mają okazji poznać się osobiście często jest niższa niż w przypadku zespołów stacjonarnych. Może to wynikać z braku znajomości nawyków i przyzwyczajeń innych osób a także z braku wzajemnego zaufania.Kluczem do rozwiązania jest stworzenie odpowiedniego środowiska komunikacyjnego w takim zespole, które będzie sprzyjało nie tylko wymianie informacji ale także lepszemu poznaniu się jego członków i budowaniu między nimi relacji.

Wyzwaniem jest jak to osiągnąć, mając do dyspozycji głównie kanały komunikacji elektronicznej, jak wideo i telekonferencje, komunikatory czy emaile. Wyzwanie, z którym musi się zmierzyć świadomy manager czy lider zespołu rozproszonego.Podczas warsztatu dowiesz się, jak prostymi sposobami poprawiać komunikację w zespole rozproszonym i budować zaangażowanie jego członków.

Adresaci

Szkolenie adresowane jest przede wszystkim do team liderów, kierowników projektów i menedżerów średniego szczebla zarządzających zespołami rozproszonymi oraz wszystkich osób, które pracują w takim środowisku i chcą je proaktywnie kształtować.

Efekty

Osoby, które wezmą w nim udział:

• Pogłębią swoje rozumienie dynamiki grupowej w zespole rozproszonym oraz jej wpływu na efektywność zespołu;
• Doświadczą wyzwań komunikacji zdalnej i będą potrafiły dobierać kanały komunikacyjne pod katem celu komunikacji;
• Poznają narzędzia i sposoby budowania zaufania i zaangażowania w zespole rozproszonym;
• Poznają dobre praktyki w prowadzeniu spotkań zespołu online.

Program

Moduł I. Zespół rozproszony i jego dynamik.

• Wymiana doświadczeń uczestników związanych uczestnictwem w zespołach rozproszonych.
• Różnice w dynamice grupowej między zespołami stacjonarnymi a rozproszonymi.
• Warunki niezbędne do efektywnej pracy zespołu rozproszonego w dłuższej perspektywie czasu.

Moduł II. Komunikacja w zespole rozproszonym.

• Ćwiczenie wprowadzające do tematu zdalnej komunikacji.
• Kanały komunikacji w warunkach pracy zdalnej.
• Przegląd narzędzi do zdalnej komunikacji.
• Kontrakt komunikacyjny w zespole rozproszonym.

Moduł III. Narzędzia i sposoby budujące zaangażowanie w zespole rozproszonym.

• Budowanie relacji między członkami zespołu rozproszonego.
• Narzędzia i techniki teambuildingowe.
• Informacja zwrotna w zespole rozproszonym.
• Rola menedżera w budowaniu zespołu.

Moduł IV. Spotkania zespołu online.

• Spotkania online jako narzędzie komunikacji i budowania relacji w zespole rozproszonym.
• Struktura spotkania online sprzyjająca budowaniu zaufania i zaangażowania.
• Symulacja spotkania online.
• Przygotowanie realistycznego planu wdrożenia.
• Podsumowanie szkolenia.

Coachingowy styl przywództwa i wyzwania przyszłości (IV edycja)

Środowisko pracy zmienia się, a wraz z nim wymagania, które stawiamy pracownikom. W wielu branżach oznacza to przede wszystkim oczekiwanie większej samodzielności i inicjatywy; gotowości do uczenia się i twórczego rozwiązywania problemów. Ludzie nie zawsze są do tego gotowi od pierwszego dnia pracy – wielu z nich oczekuje raczej jasnych wytycznych i wsparcia, gdy pojawią się trudniejsze dylematy. Jedno z najważniejszych zadań lidera polega więc na wspieraniu ludzi w taki sposób, by ich od siebie nie uzależnić – a zamiast tego stopniowo budować samodzielność i poczucie odpowiedzialności.

Adresaci

Szkolenie adresowane jest do team liderów i menedżerów średniego szczebla. Najbardziej skorzystają na nim osoby pracujące w szybko zmieniającym się środowisku, wymagającym od członków zespołu dużej niezależności i inicjatywy.

Efekty

Osoby, które wezmą w nim udział:

• Zrozumieją związek pomiędzy wyzwaniami przyszłości i zmieniającymi się oczekiwaniami wobec liderów;
• Będą bardziej świadome własnego stylu zarządzania i gotowe do testowania innych podejść;
• Poznają podstawowe, praktyczne założenia podejścia coachingowego;
• Zdobędą pierwsze doświadczenia w prowadzeniu rozmów coachingowych.

Program

Moduł I. Wyzwania przyszłości i podejście coachingowe.

• Zmieniające się środowisko pracy i wyzwania dla liderów.
• Style kierowania: wpływ na autonomię pracowników.
• Coaching jako styl kierowania: zalety i ograniczenia.

Moduł II. Filary podejścia coachingowego.

• Dostrzeganie potencjału.
• Zadawanie pytań i przekazywanie odpowiedzialności.
• Koncentracja na rozwiązaniach.
• Zobowiązanie do działania.

Moduł III. Ćwiczenie rozmów coachingowych.

• Demonstracja rozmowy coachingowej.
• Ćwiczenie prowadzenia rozmowy.
• Podsumowanie szkolenia.

Jak pracować z rotującym zespołem? – Zarządzanie wiedzą i rozwojem w zespołach o wysokiej rotacji (IV edycja)

W niektórych branżach rotacja w zespole stanowić zaczyna poważny problem dla menedżera. Wiąże się to z jednej strony z jej wielkością, czyli stosunkowo dużą liczbą członków zespołu, którzy odchodzą z pracy. Z drugiej strony staje się zjawiskiem cyklicznym i regularnym. W tej sytuacji menedżer permanentnie pracuje w warunkach niedoborów kadrowych, których nie biorą pod uwagę wymagania dotyczące realizacji wyniku.

Adresaci

Szkolenie adresowane jest do team liderów i menedżerów średniego szczebla, zainteresowanych rozwojem kompetencji w zakresie zarządzania rozwojem pracowników i wiedzą w zespole, w kontekście ograniczenia rotacji oraz minimalizowania jej skutków.

Efekty

W wyniku szkolenia uczestnicy:

• Poznają wskaźniki opisujące rotację i będą potrafili zastosować je do stworzenia charakterystyki własnego zespołu;
• Poznają podstawowe strategie minimalizowania skutków rotacji: skracanie czasu wdrażania nowego pracownika, utrzymywanie know how w zespole oraz będą potrafili zaadaptować je do swoich przypadków;
• Rozwiną umiejętność prowadzenia spotkań skoncentrowanych na wymianie wiedzy;
• Poznają podejście traktujące zarządzanie rozwojem pracowników jako narzędzie do utrzymania ich w zespole;
• Rozwiną umiejętność prowadzenia indywidualnych rozmów rozwojowych z pracownikami.

Program

Moduł I. Jak rotuje mój zespół? Autodiagnoza uczestników.

• Podstawowe wskaźniki opisujące rotację w zespole: skuteczność rekrutacji, wielkość rotacji w zespole, średni staż pracy członka zespołu.
• Cykl życia pracownika oraz cykl życia zespołu.
• Aktualna mapa zespołu – tworzenie przez uczestników map uwzględniających.
• staż pracy, kompetencje, zaangażowanie oraz efektywność pracowników.

Moduł II. Utrzymywanie know how w zespole.

• Analiza map zespołów uczestników i definiowanie właściwych strategii postępowania.
• Wiedza jawna i wiedza ukryta w zespole.
• Kluczowe wyzwania związane z zarządzaniem wiedzą w zespole: Jak zachęcić ludzi do dzielnie się wiedzą? Jak skracać czas wdrażania pracownika?

Moduł III. Zespołowe sesje dzielenia się wiedzą.

• Spotkania dotyczące dzielenia się wiedzą jako narzędzie rozpowszechniania wiedzy ukrytej.
• Możliwe scenariusze spotkań dotyczących dzielenia się wiedzą.
• Prowadzenie sesji zespołowego dzielenia się wiedzą – ćwiczenia praktyczne.

Moduł IV. Rozmowy rozwojowe z pracownikami.

• Troska o rozwój pracowników jako narzędzie zatrzymywania ich w zespole?
• Roczny cykl rozmów rozwojowych z pracownikiem – częstotliwość, treść, scenariusz i cele z perspektywy menedżera zespołu.
• Symulacje rozmów rozwojowych z pracownikami.

Kiedy różnica staje się sumą? – Rozwijanie umiejętności zarządzania konfliktem (IV edycja)

Kiedy pojawiają się konflikty w zespole, wielu menedżerów stwierdza, że coś nie działa. Tymczasem dobrze przeanalizowany, monitorowany i rozwiązany konflikt, może stać się pierwszym etapem dobrych zmian. Są to więc sytuacje wywołujące u pracowników silne stany napięcia i motywujące ich do podejmowania działań mających na celu usunięcie tych stanów poprzez zmianę, przystosowanie się lub uniezależnienie się od przyczyn ich powstania. Na czym się skoncentrować i jakie podejmować działania? Jak sobie radzić z konfliktem i jak z niego korzystać?

Szkolenie adresowane jest do team liderów i menedżerów średniego szczebla zarządzających zespołami, zainteresowanych rozwojem kompetencji w zakresie zarządzania konfliktem.

 Po szkoleniu uczestnik:

• Będzie w stanie zidentyfikować własne potrzeby i potrzeby drugiej strony w sytuacji spornej;
• Potrafił stworzyć warunki do poszukiwania optymalnego rozwiązania;
• Dysponował kilkoma narzędziami komunikacyjnymi pozwalającymi poradzić sobie w sytuacjach konfliktowych;
• Dysponował sposobami radzenia sobie w sytuacjach podnoszących temperaturę emocjonalną rozmowy;
• Znał rodzaje przyczyn konfliktów i dysponował sposobami rozwiązywania ich.

Program

Moduł I. Wprowadzenie do szkolenia.

• Prezentacja celów i programu szkolenia.
• Rozgrzewka – „Marzę o tym aby w sytuacji konfliktowej być jak….”– okazja do lepszego poznania się uczestników i trenera, zbudowanie bazy do dalszej pracy.
• Zdefiniowanie indywidualnych celów uczestników na szkolenie.
• Gra zespołowa – rozwiązanie konfliktu.

Moduł II. Konflikt – dynamika, przyczyny i typowe scenariusze

• Rożne perspektywy postrzegania konfliktu – jak wykorzystać potencjał tkwiący w konflikcie?
• Typowe role w sytuacji konfliktowej – wpływ lidera na niewzmacnianie trójkąta dramatycznego.
• Rodzaje przyczyn konfliktów – koło konfliktów Ch. Moore’a.

Moduł III. Rozwiązywanie konfliktów relacji i praca z emocjami

• Strategie dochodzenia do porozumienia w zależności od przyczyn konfliktów.
• Komunikacyjne iskry – generowanie listy zachowań utrudniających porozumienie.
• Jak mówić o emocjach wprost, by budować porozumienie – komunikat „ja”.
• Co robić, gdy druga strona reaguje emocjonalnie?

Moduł IV. Osobiste wyzwania w sytuacji konfliktu.

• Koło satysfakcji: uniwersalne narzędzie coachingowe.
• „Ja” w sytuacjach spornych – osobiste zasoby i obszary do rozwoju.
• Lista wyzwań i trudności w konfliktach – strategie prewencji i interwencji.
• Symulowane rozmowy w sytuacjach spornych w zespole – scenki przygotowane tak, by realia oddawały główne wyzwania uczestników.
• Podsumowanie szkolenia.