Ocena 360 stopni i diagnoza kompetencji menedżerskich

Korzyści

Głównym założeniem procesów oceny 360 stopni jest dostarczenie osobie ocenianej maksymalnie zrównoważonego i kompletnego obrazu jej kompetencji poprzez:

  • Integrację perspektyw różnych interesariuszy, z których każda z osobna dotyczyłaby tylko wycinka sytuacji
    i działań osoby ocenianej.
  • Zwiększenie obiektywizmu – nawet najbardziej rzetelne pojedyncze oceny są związane z nieuchronną tendencyjnością wynikającą ze specyfiki sytuacji,
    w jakich oceniany spotyka oceniającego.
  • Włączenie samooceny do procesu – co pozwala na pogłębianie samoświadomości osób ocenianych (poprzez możliwość weryfikacji własnego obrazu kompetencji z opinią współpracowników), wzmocnienia ich odpowiedzialności i autonomii
    w pracy nad własnym rozwojem.

Dodatkową korzyścią dla Firmy jest opracowanie profili kompetencji i kwestionariuszy oceny do dalszego wykorzystania.

Założenia

Uwzględniane perspektywy

Diagnoza kompetencji metodą 360 stopni dąży do uzyskania informacji o kompetencjach pracownika poprzez Kwestionariuszowe badanie jak najbardziej reprezentatywnego grona osób, które stykają się z nim w sytuacjach zawodowych. Typowe perspektywy wykorzystywane w diagnozie 360 stopni to:

Poufność

Jest jedną z kluczowych zasad procesu. W proponowanym przez nas procesie poufność jest zapewniona dzięki wykorzystaniu platformy on-line Competence Nawigator. Rozsyłaniem i zbieraniem kwestionariuszy oceny zarządza zewnętrzny konsultant.

 

Osoby oceniające

Ilość osób oceniających ustala się w odniesieniu do indywidualnej sytuacji ocenianego (np. liczebności zespołu). Określając ilość osób uczestniczących w diagnozie mamy do czynienia z przetargiem pomiędzy rzetelnością (która korzysta na zaangażowaniu większej grupy pracowników) a efektywnością (czas i praca potrzebna na rzetelne wypełnienie kwestionariuszy). W praktyce diagnozy dokonuje zwykle 6 – 12 osób. Oceny kompetencji powinny dokonywać osoby, które mają możliwość obserwowania zachowań pracownika w organizacji. Dane od klientów wykorzystuje się w szczególnych przypadkach.

 

Zaangażowanie osób ocenianych w proces przygotowania oceny

Istotne jest, by ocena 360 stopni była procesem, który przeprowadzany jest wraz z ocenianymi pracownikami. Zaangażowanie osób ocenianych w pracach nad kryteriami i przygotowaniem procesu oceny pozwala im na utożsamienie się z nią i w efekcie pełniejsze wykorzystanie jej rezultatów. Osoby oceniane potrzebują również jasnych informacji o celach, przebiegu i terminach procesu.

 

Rozmowy podsumowujące

Po opracowaniu wyników oceny konsultant przeprowadza z osobami ocenianymi rozmowy podsumowujące, których celem jest pomoc w interpretacji ocen i zaplanowaniu działań rozwojowych. To kluczowy element systemu oceny – pozwala na przetworzenie uzyskanych ocen na cele i plany rozwojowe. Najczęściej rozmowy prowadzone są przez konsultantów zewnętrznych lub dobrze przygotowanego konsultanta z organizacji, jeśli może zapewnić poczucie neutralności i poufności.

Proponowane działania

PRZYGOTOWANIE OCENY

  • ETAP 1
  • Spotkanie z Klientem rozpoczynające projekt: dodefiniowanie celów,
    harmonogramu pracy, uzgodnienie sposobów angażowania oceniających
    i opracowania ocen (wagi), ustalenie szczegółów działań – ok. 2 h.
  • Warsztat kompetencyjny (1 dzień):
    – identyfikacja kompetencji menedżerskich kluczowych z perspektywy organizacji
    – opracowanie wskaźników behawioralnych dla kompetencji menedżera
    – przedstawienie celów i założeń procesu oceny.
    Warsztat adresowany jest do interesariuszy procesu oceny (przedstawiciele działu HR, przedstawiciele Zarządu) oraz  osób podlegających ocenie (przedstawiciele kadry menedżerskiej).
  • Wywiady indywidualne – uzupełnienie informacji o kompetencjach i ich wskaźnikach
  • Opracowanie profilu kompetencji oraz opracowanie kwestionariusza oceny (konsultanci)
  • Opracowanie informacji dla osób oceniających. W razie potrzeby – przygotowanie przedstawicieli działu HR do spotkań z osobami oceniającymi. (konsultanci)

OCENA

  • ETAP 2
  • Opracowanie narzędzia oceny – umieszczenie kwestionariusza oceny na platformie. Uruchomienie i monitorowanie procesu oceny za pośrednictwem aplikacji Advisio Competence Navigator. Administrowanie dostarczaniem i zbieraniem kwestionariuszy
    on-line wśród osób zaangażowanych w ocenę (konsultanci).
  • Opracowanie wyników oceny – przygotowanie raportów indywidualnych (konsultanci).

SPOTKANIA PODSUMOWUJĄCE

  • ETAP 3
  • 1-1,5 godzinne spotkania indywidualne z osobami ocenianymi, służące interpretacji wyników ocen i zaplanowaniu własnych działań rozwojowych (prowadzone przez konsultantów).
Skontaktuj się z nami

Aneta Marek

Konsultant ds. projektów rozwojowych, menedżer procesu sprzedaży

514 206 346
Napisz do nas
Skontaktuj się z nami