facebook
Dla biznesu

ROZWÓJ LIDERÓW I PRZYWÓDZTWO

Wzmacniamy menedżerów w budowaniu efektywnych zespołów, opartych na partnerskich relacjach.

Przywództwo, na którym nam zależy 

Zmieniająca się rzeczywistość stawia wysokie wymagania wobec menedżerów. Mierzą się oni z konkurencyjnymi oczekiwaniami klientów, pracowników i przełożonych. Zmagają się z presją i przeciążeniem. Pracują w warunkach ciągłej zmiany i nieoznaczenia. Nowe wyzwania i warunki wymagają nowego spojrzenia na rolę lidera i przywództwo.

Dlatego we Wszechnicy UJ pragniemy rozwijać liderów, którzy patrzą szerzej i dostrzegają wpływ zmiennego otoczenia na pracę swoich zespołów. Liderów, którzy widzą złożoność wyzwań, jakie niesie przyszłość.

Chcemy wzmacniać menedżerów, którzy angażują swoich pracowników w oparciu o autentyczne wartości. Menedżerów, którzy wiedzą w imię czego pracują oraz rozumieją czemu ma służyć ich przywództwo.

Uczymy liderów dzielić się odpowiedzialnością, zapraszać ludzi do podejmowania ról liderskich oraz rozpraszać przywództwo, tak aby tworzyć efektywne i samodzielne zespoły.

blank

Nasza oferta

Angażowanie pracowników

Rozwijanie pracowników

Przewodzenie w zmianie

Budowanie zespołów, w których ludzie myślą razem

Tworzenie efektywnych zespołów

Myślenie i generowanie rozwiązań

Masz pytania?
Chętnie pomożemy!

Aneta Marek
Aneta Marek
Head of Organizational Development
Maciej Kocurek
Consultant of Organizational Development
blank
Aneta Marek
Head of Organizational Development
aneta.marek@wszechnica.uj.pl
515 206 346
blank
Consultant of Organizational Development
magdalena.pecak@wszechnica.uj.pl
508140650
blank
blank

Case study

Przygotowaliśmy menedżerów do wzięcia pełnej odpowiedzialności za zespoły

W związku z dynamicznym wzrostem organizacji (liczba klientów, zakres działań, wielkość zespołów, złożoność procesów), dotychczasowy model zarządzania, oparty na skupieniu uprawnień na szczycie struktury organizacyjnej, okazał się być niewystarczający. Pojawiły się następujące potrzeby:

  • umożliwić rozwiązywanie problemów i podejmowanie decyzji na niższym szczeblu, aby uniknąć przestojów i wąskich gardeł decyzyjnych tworzących się na szczycie struktury organizacyjnej;
  • zwiększyć elastyczność organizacji w radzeniu sobie ze zmiennością oczekiwań większej liczby klientów;
  • umożliwić na szerszą skalę wyprzedzającą identyfikację ryzyk – firma mierzyła się bowiem z kryzysami, których można było uniknąć;
  • zoptymalizować kluczowe procesy przebiegające pomiędzy działami struktury organizacyjnej, co wymagało przełamania silosowości i poprawy jakości współpracy interdyscyplinarnej.

Głównym założeniem zmiany sposobu pracy, która miała rozwiązać zdefiniowane problemy, było delegowanie odpowiedzialności i uprawnień decyzyjnych w dół struktury organizacyjnej, przede wszystkim do menedżerów średniego i niższego szczebla. Wymagało to z jednej strony przygotowania tych osób do pełnienia poszerzonego zakresu zadań, a z drugiej – udrożnienia współpracy w zespole zarządzającym całą organizacją, aby mógł w sposób bardziej partnerski reagować na propozycje i wątpliwości zgłaszane oddolnie.

Projekt rozwojowy wspierający zmianę organizacyjną miał następujące założenia:

  • Pracę rozpoczynamy od najwyższego szczebla zarządzania i stopniowo kaskadujemy programy rozwojowe w dół struktury organizacyjnej.
  • W pracy z zespołem zarządzającym organizacją koncentrujemy się na poprawie jakości współpracy w zespole i zarządzaniu dynamiką wzajemnych relacji, a nie na rozwoju kompetencji poszczególnych osób.
  • Programy rozwojowe odnoszą się do kompetencji potrzebnych do realizacji wyzwań, z którymi w danym momencie mierzyły się zespoły i ich menedżerowie. Zadania wdrożeniowe natomiast dotyczą rozwiązywania realnych problemów.
  • Rozwój kompetencji zarządzania zespołem i wzrost świadomości roli przywódczej menedżerów średniego i niższego szczebla. 
  • Przekazanie menedżerom niższych szczebli struktury organizacyjnej większej odpowiedzialności i decyzyjności. 
  • Wzrost zaufania i jakości współpracy w zespole zarządczym kierującym całą organizacją, który  ma odpowiadać rozpoczęcie działań optymalizujących kluczowe procesy.
  • Wypracowanie i rozpropagowanie w organizacji klarownej wizji przywództwa skoncentrowanego na tworzeniu zespołów, które są w stanie przetrwać w dłuższej perspektywie oraz samodzielnie i elastycznie radzić sobie z kryzysami.
blank

Może Cię również zainteresować

Prowadzimy pojedyncze sesje facylitowane dla grup i zespołów, jak również złożone procesy, składające się z cyklu sesji. Doskonalimy umiejętności facylitacyjne menedżerów, liderów projektów, scrum masterów oraz osób prowadzących spotkania.

Prowadzimy indywidualne procesy coachingowe, głównie dla kadry menedżerskiej oraz pracowników o wysokim potencjale. Realizujemy warsztaty team coachingowe dla zespołów o kluczowym znaczeniu dla funkcjonowania organizacji.

Przeprowadzamy diagnozę kultury organizacji, definiujemy kierunki jej zmiany oraz projektujemy działania, które pozwalają świadomie kształtować ją w zgodzie z potrzebami i oczekiwaniami.

Wybrane obszary tematyczne szkoleń:

  • gromadzenie ludzi wokół autentycznych wartości,
  • integracja zespołu i budowanie poczucia przynależności,
  • tworzenie zdrowego i wspierającego środowiska pracy,
  • autonomia i sprawstwo jako elementy zaangażowania,
  • narzędzia motywowania pracowników.

Wybrane obszary tematyczne szkoleń:

  • budowanie użytecznej i możliwej do wykonania strategii rozwoju członków zespołu,
  • efektywne wdrażanie nowych pracowników,
  • inicjowanie wymiany wiedzy i doświadczeń w zespole,
  • tworzenie warunków do regularnej refleksji nad jakością pracy zespołu,
  • menedżer mentorem? – stosowanie różnych narzędzi rozwoju pracowników.
  •  

Wybrane obszary tematyczne szkoleń:

  • adaptacja do zmian jako kluczowa kompetencja zespołu,
  • wczesne wykrywanie zmiany – kontakt z otoczeniem, identyfikacja trendów, zagrożeń i szans,
  • zmiana jako szansa? – tworzenie innowacyjnych rozwiązań w zespole,
  • skuteczne wspieranie pracowników na etapie oporu przed zmianą,
  • włączanie pracowników do współtworzenia zmiany.

Wybrane obszary tematyczne szkoleń:

  • prowadzenie efektywnych spotkań,
  • zespołowe podejmowanie decyzji,
  • grupowe rozwiązywanie problemów,
  • radzenie sobie z różnorodnością i konfliktem,
  • wypracowywanie rozwiązań w grupach reprezentujących różne interesy.

Wybrane obszary tematyczne szkoleń:

  • organizacja działań zespołu uwzględniająca środowisko pracy hybrydowej,
  • delegowanie zadań jako powierzanie odpowiedzialności,
  • wspierające efektywność monitorowanie realizacji zadań,
  • mądre stawianie granic w relacjach z pracownikami,
  • udzielanie informacji zwrotnej.

Wybrane obszary tematyczne szkoleń:

  • higiena i efektywność pracy umysłowej,
  • błędy poznawcze, kwestionowanie założeń, myślenie poza schematem,
  • analiza problemów i tworzenie rozwiązań,
  • podejmowanie decyzji,
  • myślenie strategiczne, generowanie alternatywnych scenariuszy i modeli biznesowych.

wszechnica
uniwersytetu
jagiellońskiego

blank

Projektujemy i realizujemy różnorodne sesje i warsztaty facylitowane dopasowane do potrzeb organizacji: 

  • sesje strategiczne,
  • sesje kreatywne,
  • sesje wymiany wiedzy i doświadczeń, 

Realizujemy szkolenia dla określonych przez organizację grup pracowników, głownie dla:

  • trenerów zainteresowanych poszerzeniem swoich kompetencji i rozwojem w roli wewnętrznych facylitatorów,
  • menedżerów chcących korzystać z umiejętności facylitacyjnych podczas prowadzenia spotkań ze swoimi zespołami,
  • koordynatorów projektów zainteresowanych usprawnieniem zespołowego planowania i podziału zadań podczas wspólnych spotkań,
  • scrum masterów, którzy szukają sposobów na zwiększenie zaangażowania członków zespołów w realizację zadań.
 
Pracujemy zarówno stacjonarnie, jak i online.