Dla biznesu

ROZWÓJ LIDERÓW I PRZYWÓDZTWO

Wzmacniamy menedżerów w budowaniu efektywnych zespołów, opartych na partnerskich relacjach.

Przywództwo, na którym nam zależy 

Zmieniająca się rzeczywistość stawia wysokie wymagania wobec menedżerów. Mierzą się oni z konkurencyjnymi oczekiwaniami klientów, pracowników i przełożonych. Zmagają się z presją i przeciążeniem. Pracują w warunkach ciągłej zmiany i nieoznaczenia. Nowe wyzwania i warunki wymagają nowego spojrzenia na rolę lidera i przywództwo.

Dlatego we Wszechnicy UJ pragniemy rozwijać liderów, którzy patrzą szerzej i dostrzegają wpływ zmiennego otoczenia na pracę swoich zespołów. Liderów, którzy widzą złożoność wyzwań, jakie niesie przyszłość.

Chcemy wzmacniać menedżerów, którzy angażują swoich pracowników w oparciu o autentyczne wartości. Menedżerów, którzy wiedzą w imię czego pracują oraz rozumieją czemu ma służyć ich przywództwo.

Uczymy liderów dzielić się odpowiedzialnością, zapraszać ludzi do podejmowania ról liderskich oraz rozpraszać przywództwo, tak aby tworzyć efektywne i samodzielne zespoły.

Nasza oferta

Angażowanie pracowników

Rozwijanie pracowników

Przewodzenie w zmianie

Budowanie zespołów, w których ludzie myślą razem

Tworzenie efektywnych zespołów

Myślenie i generowanie rozwiązań

Masz pytania?
Chętnie pomożemy!

Aneta Marek
Aneta Marek
Head of Organizational Development
Maciej Kocurek
Consultant of Organizational Development
Aneta Marek
Head of Organizational Development
aneta.marek@wszechnica.uj.pl
515 206 346
Consultant of Organizational Development
magdalena.pecak@wszechnica.uj.pl
508140650

Case study

Przygotowaliśmy menedżerów do wzięcia pełnej odpowiedzialności za zespoły

W związku z dynamicznym wzrostem organizacji (liczba klientów, zakres działań, wielkość zespołów, złożoność procesów), dotychczasowy model zarządzania, oparty na skupieniu uprawnień na szczycie struktury organizacyjnej, okazał się być niewystarczający. Pojawiły się następujące potrzeby:

  • umożliwić rozwiązywanie problemów i podejmowanie decyzji na niższym szczeblu, aby uniknąć przestojów i wąskich gardeł decyzyjnych tworzących się na szczycie struktury organizacyjnej;
  • zwiększyć elastyczność organizacji w radzeniu sobie ze zmiennością oczekiwań większej liczby klientów;
  • umożliwić na szerszą skalę wyprzedzającą identyfikację ryzyk – firma mierzyła się bowiem z kryzysami, których można było uniknąć;
  • zoptymalizować kluczowe procesy przebiegające pomiędzy działami struktury organizacyjnej, co wymagało przełamania silosowości i poprawy jakości współpracy interdyscyplinarnej.

Głównym założeniem zmiany sposobu pracy, która miała rozwiązać zdefiniowane problemy, było delegowanie odpowiedzialności i uprawnień decyzyjnych w dół struktury organizacyjnej, przede wszystkim do menedżerów średniego i niższego szczebla. Wymagało to z jednej strony przygotowania tych osób do pełnienia poszerzonego zakresu zadań, a z drugiej – udrożnienia współpracy w zespole zarządzającym całą organizacją, aby mógł w sposób bardziej partnerski reagować na propozycje i wątpliwości zgłaszane oddolnie.

Projekt rozwojowy wspierający zmianę organizacyjną miał następujące założenia:

  • Pracę rozpoczynamy od najwyższego szczebla zarządzania i stopniowo kaskadujemy programy rozwojowe w dół struktury organizacyjnej.
  • W pracy z zespołem zarządzającym organizacją koncentrujemy się na poprawie jakości współpracy w zespole i zarządzaniu dynamiką wzajemnych relacji, a nie na rozwoju kompetencji poszczególnych osób.
  • Programy rozwojowe odnoszą się do kompetencji potrzebnych do realizacji wyzwań, z którymi w danym momencie mierzyły się zespoły i ich menedżerowie. Zadania wdrożeniowe natomiast dotyczą rozwiązywania realnych problemów.
  • Rozwój kompetencji zarządzania zespołem i wzrost świadomości roli przywódczej menedżerów średniego i niższego szczebla. 
  • Przekazanie menedżerom niższych szczebli struktury organizacyjnej większej odpowiedzialności i decyzyjności. 
  • Wzrost zaufania i jakości współpracy w zespole zarządczym kierującym całą organizacją, który  ma odpowiadać rozpoczęcie działań optymalizujących kluczowe procesy.
  • Wypracowanie i rozpropagowanie w organizacji klarownej wizji przywództwa skoncentrowanego na tworzeniu zespołów, które są w stanie przetrwać w dłuższej perspektywie oraz samodzielnie i elastycznie radzić sobie z kryzysami.

Może Cię również zainteresować

Prowadzimy pojedyncze sesje facylitowane dla grup i zespołów, jak również złożone procesy, składające się z cyklu sesji. Doskonalimy umiejętności facylitacyjne menedżerów, liderów projektów, scrum masterów oraz osób prowadzących spotkania.

Prowadzimy indywidualne procesy coachingowe, głównie dla kadry menedżerskiej oraz pracowników o wysokim potencjale. Realizujemy warsztaty team coachingowe dla zespołów o kluczowym znaczeniu dla funkcjonowania organizacji.

Przeprowadzamy diagnozę kultury organizacji, definiujemy kierunki jej zmiany oraz projektujemy działania, które pozwalają świadomie kształtować ją w zgodzie z potrzebami i oczekiwaniami.