Organizacja 2030

Wyzwania przyszłości

Organizacje w obliczu wyzwań:

  • Rozwój technologii umożliwia postępującą automatyzację zadań, które do tej pory wymagały wykwalifikowanej kadry. Stwarza to szansę na olbrzymie oszczędności, jednocześnie zagrażając firmom, których przewaga konkurencyjna opiera się na niskich kosztach pracy.

– Czy uda nam się przygotować pracowników do innych zadań, czy będziemy musieli pożegnać się z większością z nich?

  • Oczekiwania nowego pokolenia pracowników nie ograniczają się już do stabilnego zatrudnienia połączonego z odpowiednim wynagrodzeniem. Ludzie – szczególnie ci o najwyższych kompetencjach – poszukują „organizacji z charakterem”. Chcą, by środowisko pracy dawało przestrzeń na realizację istotnych dla nich wartości.

– Czy nasza organizacja będzie w przyszłości atrakcyjna dla dobrej klasy specjalistów?
– Co możemy zrobić, by ich przyciągnąć i utrzymać?

  • Destruktywny wpływ działalności człowieka na środowisko osiągnął poziom, w którym zaczynamy odczuwać jego realne, bezpośrednie skutki. Towarzyszy temu zmiana świadomości klientów i pracowników, a także bardziej zdecydowane działania regulatorów.

– Jaki wpływ wywiera nasza organizacja na środowisko?

– Kiedy przestanie to być tematem pobocznym, a stanie się sprawą kluczową dla jej przetrwania?

  • Polityczne i społeczne napięcia na poziomie Polski, Europy i świata oznaczają niestabilne warunki prowadzenia biznesu.

– Jak zareaguje nasza organizacja na nagłą zmianę regulacji dotyczących branży? W jaki sposób konflikty na kluczowym rynku mogą ułatwić lub pogrążyć realizację strategicznych celów?

Cztery wymienione powyżej tematy powtarzają się w naszej pracy z liderami bardzo różnych organizacji. Być może podobnie jest w Twojej firmie – ludzie zastanawiają się, jak długo wytrzyma aktualny model działania, lub jak można wykorzystać pojawiające się szanse. Presja krótkoterminowych celów utrudnia nawet rozpoczęcie rozmowy o wyzwaniach przyszłości, a tym bardziej doprowadzenie jej do konstruktywnych, twórczych wniosków.

Dialog strategiczny

Popularne podejścia do myślenia strategicznego

Brak rzetelnej rozmowy o przyszłości prowadzi zwykle kadrę zarządzającą do dwóch, pozornie przeciwstawnych, konkluzji:

  1. Liderzy niektórych firm działają operacyjnie – rezygnują z tworzenia długofalowej strategii i zastępują ją prostymi, liczbowymi celami zaprojektowanymi na zasadzie „zeszłoroczny wynik +5%”. Następnie skupiają uwagę na sprawach bieżących i rozwiązywaniu pojawiających się problemów;
  2. Liderzy innych firm korzystają z kilkuletnich planów strategicznych, opartych na analizie SWOT oraz liniowych, konserwatywnych prognozach dotyczących istotnych  trendów. Pozwala im to ukierunkować wysiłki, lecz oznacza pominięcie rosnącej zmienności środowiska i konsekwencji niepewnych zdarzeń.

Wspólną częścią tych pozornie bardzo różnych podejść jest pomijanie istotnych szans i zagrożeń. Co, jeśli przyszłość nie będzie po prostu liniowym rozwinięciem teraźniejszości? Wiemy, że niemal na pewno tak będzie, a jednak działamy, jakby nie było to prawdą. Indywidualne mierzenie się z niepewnością nie służy organizacjom. Obawy osób, które dostrzegają w otoczeniu niepokojące sygnały mogą skutkować mniejszym zaangażowaniem i przeniesieniem uwagi na osobiste „strategie przetrwania”, takie jak znalezienie innej pracy.

 

Alternatywa: dialog na temat przyszłości

Rozmowę o wyzwaniach przyszłości warto podjąć wprost, zapraszając do niej szersze grono pracowników. Pozwoli to:

  • znaleźć konstruktywne odpowiedzi na pojawiające się wyzwania,
  • zbudować poczucie współodpowiedzialności za rozwój i sukces firmy.

Zaproszenie szerszego grona pracowników do rozmowy na temat przyszłości firmy to odważna decyzja. Aby przyniosło korzyści, potrzeba:

  • Otwartości. Osoba lub zespół, który na co dzień zajmuje się strategią, musi dopuścić możliwość, że ktoś inny dostrzeże pomijany dotychczas problem lub zaproponuje wartościowe rozwiązanie;
  • Zaufania. Nowi uczestnicy dialogu potrzebują wiary, że ich głos rzeczywiście się liczy i gotowości, by wziąć odpowiedzialność za cały system, a nie tylko własne oczekiwania;
  • Efektywnego prowadzenia. Pracę trzeba zorganizować tak, by była efektywna i angażująca, a wnioski – wyraziste, łatwe w komunikacji i przekładaniu na konkretne działania.

Nasze rozwiązania

Puls organizacji

Krótki projekt diagnostyczny, pozwalający na syntetyczny, jakościowy opis kultury organizacji w zestawieniu ze stojącymi przed nią wyzwaniami strategicznymi. Połączenie perspektywy pracowników z różnych szczebli z zewnętrznym oglądem konsultantów i ścisłe dopasowanie pytań do kontekstu i potrzeb firmy.

 

Wizja organizacji

Średniej wielkości projekt strategiczny angażujący uczestników w dialog na temat przyszłości firmy i zmieniających się warunków jej funkcjonowania. Wykorzystuje planowanie scenariuszowe i elementy metody Future Search, aby opisać  zmieniające się realia i skonfrontować z nimi aktualną strategię biznesową.

 

Kultura organizacji

Kompleksowy, długofalowy projekt zmiany wybranych elementów kultury organizacyjnej, obejmujący pogłębioną diagnozę, określenie strategicznych kierunków zmiany, a następie stworzenie mechanizmu wywierającego stopniowy wpływ na postawy pracowników i normy kierujące ich zachowaniem.

 

Pracujemy na rzecz organizacji, które chcą osiągać wyniki dzięki zaangażowaniu i kreatywności swoich pracowników.

Pomagamy firmom stwarzać warunki dla otwartej rozmowy o szansach i wyzwaniach, a także wspólnego poszukiwania najlepszych rozwiązań. Rozszerzamy grono osób biorących udział w rozmowie, a przez to pomagamy im wziąć większą odpowiedzialność za wspólną przyszłość.

Nasz sposób pracy wyróżnia:

  • nacisk na powiązanie pomiędzy kompetencjami i kulturą oraz „twardymi” aspektami działania organizacji;
  • budowanie na istniejących zasobach – wykorzystywanie mocnych stron i rozwiązań stosowanych przez firmę, zamiast wyważania otwartych drzwi;
  • doświadczenie we współtworzeniu rozwiązań – umiejętność organizowania warunków dla kreatywnej dyskusji i wiedza ekspercka rozszerzająca formułowane wnioski;
  • syntetyczne, wizualne prezentowanie efektów pracy i komunikowanie ich w sposób angażujący odbiorców.

Puls organizacji

Rezultaty:

  • syntetyczne, jakościowe rozumienie ważnych cech kultury organizacyjnej;
  • zdefiniowanie kluczowych obszarów kultury i kompetencji wymagających zmiany, by poradzić sobie z wyzwaniami biznesu;
  • rekomendacje dotyczące sposobu radzenia sobie z wyzwaniami.

 

  1. Spotkanie przygotowawcze z zespołem sponsorującym projekt
    • określenie głównych pytań badawczych i grup biorących udział w badaniach;
    • opracowanie planu informowania pracowników o badaniu i sposobu wykorzystania wyników.
  2. Obserwacja i poznanie realiów pracy firmy
    • analiza dostępnej dokumentacji opisującej działanie firmy;
    • obserwacja pracowników w miejscu pracy.
  3. Badania jakościowe
    • niedyrektywne wywiady grupowe prowadzone metodą Listening Post;
    • ustrukturyzowane wywiady indywidualne (pogłębienie obserwacji z warsztatów).
  4. Przygotowanie i prezentacja raportu podsumowującego
    • podsumowanie wniosków z diagnozy i rekomendacji dla Zamawiającego;
    • prezentacja raportu i rekomendacji na spotkaniu z zespołem sponsorującym projekt.

 

Wizja organizacji

Rezultaty:

  • weryfikacja i odświeżenie lub opracowanie nowej wizji rozwoju firmy;
  • korekta najważniejszych kierunków strategicznych w sposób uwzględniający widoczne w otoczeniu trendy;
  • zaangażowanie uczestników w dialog strategiczny i wzmocnienie poczucia odpowiedzialności za losy firmy.

 

  1. Spotkanie przygotowawcze z zespołem sponsorującym projekt.
    • określenie celu projektu i i grup zaproszonych do rozmowy o przyszłości;
    • pracowanie planu informowania pracowników o uzyskanych wynikach i dalszych krokach.
  2. Obserwacja i poznanie realiów pracy firmy
    • analiza dostępnej dokumentacji opisującej działanie firmy;
    • wywiady indywidualne z kluczowymi osobami.
  3. Warsztaty planowania strategicznego
    • warsztat 1 (1,5 dnia): Wyzwania i szanse przyszłości
    • warsztat 2 (1,5 dnia): Wizja organizacji odpowiadającej na wyzwania i konsekwencje dla aktualnej strategii
  4. Przygotowanie i prezentacja raportu podsumowującego
    • podsumowanie wniosków z warsztatu i rekomendacji dotyczących dalszych kroków;
    • prezentacja raportu i rekomendacji na spotkaniu z zespołem sponsorującym projekt;
    • opracowanie planu działania wynikającego z wniosków strategicznych.

 

Kultura organizacji

W kompleksowych projektach doradczych tworzymy interdyscyplinarny zespół, złożony z przedstawicieli Zamawiającego i wybranych konsultantów Wszechnicy UJ. Zespół określa cele i wskaźniki zmiany oraz na bieżąco nadzoruje podejmowane w jej ramach działania.

 

Możliwe działania:

  • warsztaty strategiczne;
  • coaching zespołów zarządczych;

  • prezentacje i spotkania komunikujące zmianę;
  • projektowanie rozwiązań HR (np. profile kompetencyjne);
  • szkolenia trenerów wewnętrznych i ambasadorów zmiany;
  • warsztaty zespołowego rozwiązywania problemów;
  • szkolenia rozwijające kompetencje wspierające zmianę;
  • projektowanie materiałów informacyjnych i edukacyjnych;
  • projektowanie narzędzi monitorowania postępów i ewaluacji efektów zmiany.

Rezultaty:

  • uruchomienie lub przyspieszenie przemian kulturowych zmierzających w strategicznie istotnym dla firmy kierunku;
  • wypracowanie wspólnego języka do rozmowy o potrzebnej zmianie i powiązanie „miękkich” aspektów funkcjonowania firmy z istotnymi celami biznesowymi;
  • zaangażowanie pracowników we współtworzenie zmiany organizacyjnej, a w konsekwencji zwiększenie ich otwartości i odpowiedzialności.
Skontaktuj się z nami

Aneta Marek

Konsultant ds. projektów rozwojowych, menedżer procesu sprzedaży

514 206 346
Napisz do nas
Skontaktuj się z nami