Czy proces uczenia się to klucz do przyszłości organizacji?
Karolina Kłeczek
Przeczytanie tego artykułu zajmie Ci: 5 min
Spis treści:
Jak działać na rzecz przyszłości organizacji?
Gdy wprowadzamy kulturę uczenia się w firmie – proces uczenia się nie ogranicza się wówczas wyłącznie do zdobywania nowych kompetencji czy kwalifikacji, jest drogą do zmiany sposobu myślenia, postrzegania rzeczy, otwarcia się na nowe możliwości, punkty widzenia i rozwiązania.
To samo dotyczy organizacji, bo przecież tworzą ją ludzie. Aby przetrwać w trudno zmieniającym się otoczeniu, organizacje powinny zredefiniować swoje działanie. Umieć elastyczniej reagować na zachodzące zmiany. Zwiększać odporność na ryzyko.
Odpowiedzią na ten stan rzeczy może być budowanie zdrowych organizacji, czyli takich, które tworzą skuteczne, efektywne rozwiązania dzięki temu, że znają i rozumieją potrzeby swoich pracowników, stwarzają im przestrzeń do eksperymentowania, dają przyzwolenie na popełnianie błędów jako naturalny element procesu rozwoju. Umożliwiają edukację, dostęp do wiedzy, zachęcają do budowania otwartej komunikacji i udzielania wzajemnego feedbacku, który jest tak ważny w kształtowaniu zdrowej współpracy.
Jak budować programy rozwojowe, aby wspierały rozwój organizacji?
To trudne i złożone pytanie. Każda organizacja jest inna, tworzą ją różnorodni ludzie o odmiennym potencjale czy sposobie pracy. Projektując działania rozwojowe, należy wziąć to pod uwagę. Szczególnie, myśląc szerzej o rozwoju organizacji. Gdy chcemy zainicjować kulturę uczenia się, ważne jest, by uwzględnić w niej charakter organizacji oraz wartość jaką tworzą pracownicy. Każdy dorosły ma własne preferencje co do sposobu i pory uczenia się, rodzaju wykorzystywanych materiałów edukacyjnych, narzędzi służących uczeniu się, a także indywidualne zainteresowania. Te elementy będą wpływać na dalszą motywację osób do uczenia się.
W kontekście projektowania procesu uczenia w organizacji warto zatem zwrócić uwagę na czynniki tj.:
- głos ludzi (rozmowę z pracownikami) – ważne, by uzyskać informację, które kompetencje potrzebują rozwinąć, z czym mierzą się na co dzień.
- środowisko, w którym teoria idzie w parze z praktyką – wspieranie kultury uczenia się w organizacji pozwala na popełnianie błędów, testowanie założeń i treści z kursu w realnym życiu.
- przestrzeń, w której uczestnicy mogą ze sobą rozmawiać, grać zespołowo, dzielić się wiedzą, zwiększać swoje zaangażowanie.
- „przyjazne” systemy – zwracanie uwagi na różnorodność pracowników, niektórzy dobrze odnajdują się w nowych rozwiązaniach technologicznych, innym może to jednak sprawiać pewną trudność.
- jakość i wizualny aspekt nie tylko kursu, ale również materiałów uzupełniających szkolenia/kurs i treści promujących. Stawia to możliwość zwiększania szansy do częstszego powrotu do zagadnienia i zapamiętywania treści.
- feedback od uczących się – pozwoli to nie tylko usprawniać przyszłe projekty, ale także wzmacniać odpowiedzialność i motywację w trakcie nauki.
Z jakimi problemami jako organizacja często mierzymy się szukając rozwiązań edukacyjnych?
Znalezienie wartościowych programów szkoleniowych, kursów, materiałów edukacyjnych nie jest często łatwym zadaniem. Osoby, które reprezentują dział HR, L&D lub pracownicy szukający drogi dla własnego rozwoju muszą mierzyć się z wieloma trudnościami. Często spotykają się z:
- mnogością informacji – ilość danych płynących z Internetu, portali społecznościowych, newsletterów powodują często przeciążenie informacyjne, problemy z koncentracją, uwagą, szacowaniem wartościowych, adekwatnych treści.
- różną jakością informacji – powszechna dostępność środków masowego przekazu pozwala na publikowanie treści zarówno osób posiadających potwierdzoną wiedzę merytoryczną, jak i kwalifikacje z danej dziedziny oraz osób niedoświadczonych w danym temacie.
- technicznymi ograniczeniami – portale edukacyjne nie zawsze są dostosowane do potrzeb uczącego się, jego wiedzy i sprawności poruszania się w systemach informatycznych, wymagają odpowiedniego zaplecza sprzętowego czy wiedzy technicznej.
- brakiem dostosowania metod uczenia do grupy docelowej – uniwersalność treści i sposobu jej prezentacji nie sprzyja efektywnemu uczeniu się „wszystkich” korzystających z danego materiału, ważne zatem, aby dobierać materiały, które służą nam, są dostosowane do konkretnych potrzeb.
Jak zadbać o rozwój swoich pracowników przezwyciężając wskazane problemy?
Tak naprawdę każda organizacja może mieć swój sposób, procesy czy systemy, które służą budowaniu efektywnego środowiska uczenia się.
Na co dzień indywidualnie korzystamy też z różnych form kształcenia wewnątrz i na zewnątrz organizacji, aby osiągnąć cele edukacyjne. Jako organizacja możemy wspierać te działania, skupiając się np. na:
- tworzeniu wewnętrznej bazy danych/bazy uczenia się, z której mogą korzystać pracownicy.
- edukowaniu swoich zespołów, tworzeniu wewnętrznych programów szkoleniowych, akademii, dzięki, którym pracownicy mogą rozwijać swoje kompetencje.
- korzystaniu ze zweryfikowanych źródeł wiedzy, potwierdzonych odpowiednim doświadczeniem.
- sięganiu po poradę i wsparcie specjalistów zewnętrznych, których doświadczenie i wiedza pozwolą na spojrzenie na dany problem z innej perspektywy, odświeży pogląd na problemy, dostarczy zewnętrzne narzędzia radzenia sobie z danym problemem.
- korzystaniu z prostych systemów, zintegrowanych z bazą firmy lub zewnętrznych platform, które odpowiadają potrzebom pracowników, mają przyjazdy interfejs, są proste w użyciu.
Jak samodzielnie zadbać o efektywny proces uczenia się?
W dużym stopniu przebieg tego procesu zależy od naszej wewnętrznej motywacji, tego jakie warunki zapewniamy sami dla siebie przystępując do uczenia się. Bez odpowiedniego podejścia, nawet najlepsze programy rozwojowe proponowane przez pracodawców nie będą miały szansy powodzenia.
Poniżej znajduje się kilka wskazówek jak efektywnie pomagać sobie w procesie uczenia (na podstawie Prof. Dr. Nick H.M. van Dam, 21st Century Corporate Learning & Development Practices):
- zadbaj o sen – osoby pozbawione snu są o 19% mniej wydajne w przywoływaniu wspomnień. Zdolność zapamiętywania osób, które nie spały, spada do 50%.
- zbilansuj dietę i nawadniaj się – nasz mózg zużywa 25-30% energii, bez odpowiedniej diety nie może pracować wydajnie, co wpływa negatywnie na proces zapamiętywania treści.
- trenuj regularnie-ćwiczenia fizyczne zwiększają produkcję serotoniny, dopaminy i noradrenaliny, które wpływają pobudzająco i motywująco na mózg.
- znajdź czas na wyciszenie/medytację –odizoluj się od natłoku informacji i bodźców, wpływa to na wzmacnianie fal mózgowych alfa, które są ważne dla skupienia uwagi, nauki i zapamiętywania.
- ogranicz wielozadaniowość – osoby, które często zmieniają zadania, popełniają o 50% więcej błędów i spędzają co najmniej 50% więcej czasu na realizację obu zadań.
- mieszaj style nauki – korzystaj z metod, które pobudzają kilka zmysłów równocześnie.
- testuj swoją wiedzę, sprawdzaj jej zastosowanie.
- podziel proces uczenia się na mniejsze fragmenty, wspieraj je sekwencjami powtórzeń.
Podsumowanie
Budowanie kultury uczenia się w organizacji to jedna z dróg ku bardziej stabilnej przyszłości. Stworzenie odpowiedniego środowiska do uczenia się pozwala wpływać na efektywność firmy, wzmacnia jej odporność na zmieniające się warunki środowiska zewnętrznego, umożliwia łatwiejszą adaptację organizacji do zachodzących zmian. Dzięki niej możliwy jest zrównoważony rozwój, innowacyjne i jakościowe podejście do rozwiązywania problemów i generowania rozwiązań. Proces ten jest jednak złożony. Wymaga zaangażowania nie tylko działów związanych z rozwojem pracowników i ich samych, ale także kierownictwa, by wprowadzane rozwiązania były zgodne z celami organizacji.
W trakcie poszukiwań działań rozwojowych mierzymy się z wieloma problemami jak mnogość informacji, jakość prezentowanych treści, techniczne ograniczenia. Budowanie programów rozwojowych warto zatem rozpocząć od dokładnego poznania potrzeb osób w organizacji, ich preferencji związanych z kształceniem, problemów, z którymi mierzą się na co dzień, wykonując swoje obowiązki. Dopiero uzyskanie tych informacji pozwoli na dalsze planowanie działań, wybór narzędzi i środków do realizacji projektu rozwojowego.
Wypracowane rozwiązania mogą być efektem pracy wewnątrz organizacji: budowanie bazy wiedzy, wymiana doświadczeń, wzajemne uczenie się, albo być dostarczane z zewnątrz – to rozwiązanie pozwala wprowadzać nowy ogląd na wskazany problem, dostarcza potwierdzonej i rzetelnej wiedzy specjalistów, pozwala prowadzić działania w neutralny sposób.
Uczenie się to oczywiście nieustanny proces. Może być wsparty działaniami powstałymi w organizacji, ale jego powodzenie w największym stopniu zależy od nas samych. Od naszego odpowiedniego przygotowania, motywacji, chęci rozwijania umiejętności i kompetencji, zadbania o kondycję fizyczną i odpowiedni wypoczynek.
Może Cię jeszcze zainteresować:
Coaching – rozwój osobisty i zawodowy
W tym artykule dowiesz się o coachingu skoncentrowanym na rozwiązaniach, który uaktywnia nasz „zamrożony” potencjał i sankcjonuje naszą zasobność jako wystarczającą do zrealizowania celu.
Kultura uczenia się
Jednym z etapów ewolucji roli specjalisty L&D jest odejście od wizerunku dostawcy zewnętrznych usług rozwojowych na rzecz architekta wewnętrznych procesów uczenia się. Aby być w
Strategia Learning&Development
Wielu specjalistów L&D stoi przed wyzwaniem wdrożenia całościowej polityki rozwojowej w ich organizacjach. Kryje się za tym potrzeba realizacji uporządkowanych i zaplanowanych działań, które będą
