Komunikacja wewnętrzna w firmie – rozmowa z Magdaleną Gębalą
Magdalena Gębala, Aneta Marek
Przeczytanie tego artykułu zajmie Ci: 11 min
W tym artykule znajdziesz:
Aneta Marek: Co to jest komunikacja wewnętrzna?
Magdalena Gębala: To krwiobieg organizacji, to spoiwo łączące wszystkie obszary firmy, to dziedzina komunikacji poświęcona komunikowaniu wewnątrz organizacji. Komunikacja wewnętrzna różni się od zewnętrznej i potrzeba do tego innych kompetencji, a wyjaśniając różnice między tymi dwiema dyscyplinami, lubię używać porównania, że komunikacja zewnętrzna jest jak randkowanie, a komunikacja wewnętrzna jak małżeństwo.
Randkowanie to pojedyncze wydarzenia. Podczas randkowania, to co mówimy i robimy jest oparte głównie na chęci zwrócenia na siebie uwagi. To moment, kiedy ubieramy lepsze ciuchy, staramy się pokazać z jak najlepszej strony, bo chcemy przyciągnąć czyjąś uwagę i zainteresowanie, a odbiorcy stają przed wyborem, czy nas słuchać czy ignorować. Natomiast komunikacja wewnętrzna jest jak małżeństwo. Odbiorcy, czyli pracownicy już weszli z nami w związek, nastąpiło zaangażowanie w momencie, kiedy dołączyli do naszej organizacji, podpisali umowę o pracę. Jesteśmy z nimi w innej relacji. W małżeństwie komunikacja odbywa się częściej, nie jest jednorazowym wydarzeniem mającym miejsce od czasu do czasu, ale odbywa się codziennie, regularnie, a jej brak może spowodować niezrozumienie, niepewność, czy lęk. O czym rozmawiają pary, kiedy randkują? Opowiadają o swoich osiągnięciach, czym się zajmują, co lubią. To moment poznawania się. W małżeństwie moment poznawania się już jest za nami. Rozmawiamy o swoich planach, o wartościach, o tym, co nam wychodzi, ale też co nie wychodzi. Nawigujemy zmianami, które pojawiają się w naszym życiu i nas dotykają. Jesteśmy ze sobą na dobre i na złe. Jesteśmy w tym wszystkim razem. Ponieważ pracownicy są z firmą w innej relacji niż zewnętrzni odbiorcy, potrzebują być w kontakcie regularnie i słyszeć nie tylko o sukcesach firmy, czy o nowych produktach, ale też chcę wiedzieć jak jest naprawdę, chcą autentycznej komunikacji, która pokazuje blaski i cienie. To dzielenie się wyzwaniami i autentyczność w komunikacji budują zaufanie.
Komunikacja to zjawisko dwustronne, z nadawcą po jednej stronie i odbiorcą po drugiej. Ile w komunikacji wewnętrznej jest miejsca na słuchanie?
Według mojego podejścia, powinno być tak samo wiele miejsca na słuchanie, jak i na nadawanie. 50% nadajemy, 50% słuchamy. Słuchanie powinno być wysoko w priorytetach każdej organizacji i coraz częściej tak jest. Ostatnimi czasy pojawił się raport o komunikacji wewnętrznej, gdzie słuchanie zadebiutowało jako obszar, na którym komunikatorzy wewnętrzni chcą się skupić w najbliższych miesiącach i latach. Słuchanie wychodzi przed szereg. Zaczyna być już nie tyle ważne, co krytyczne, żeby dotrzeć do pracowników, ale też budować dialog w organizacji.
Na czym polega komunikacja wewnętrzna, w tym słuchanie w organizacji?
Dobrze prowadzona komunikacja wewnętrzna to proces. To szereg działań, które są elementami strategii komunikacji a ta z kolei wynika z celów biznesowych firmy. Ważne, aby działania te były strategicznie osadzone w celach organizacji, a nie były jedynie przypadkowymi wydarzeniami, które nie mają związku z szerszym kontekstem. Kiedy mamy już zdefiniowane cele komunikacyjne, które wynikają z celów biznesowych, przygotowujemy plan komunikacji.
W zależności od rodzaju organizacji, w jakiej pracujemy, przygotowujemy plan roczny, półroczny lun kwartalny. Słuchanie w organizacji powinno być jednym z pierwszych aktywności, jakie osoba zajmująca się komunikacją powinna zrobić. Sprawdzić co w trawie piszczy, jak odbierana jest komunikacja przez pracowników, jakie są nastroje, co działa, a co nie działa. W tym celu robimy tak zwany audyt komunikacji wewnętrznej, który polega na zbieraniu danych ilościowych i jakościowych na temat obecnego stanu komunikacji. Na podstawie danych, przygotowujemy listę rekomendacji do wdrożenia w danej organizacji. Przygotowujemy plan komunikacji i realizujemy działania komunikacyjne. Elementami audytu są ankieta pracownicza, rozmowy 1:1, zarówno z osobami zarządzającymi firmą, ale również z pracownikami. Inną metodą, która może być elementem audytu komunikacyjnego są grupy fokusowe czyli spotkania z grupami pracowników, które mają na celu wypracowanie możliwych rozwiązań.
Raz na kwartał można też zorganizować „puls check” podczas spotkań wszystkich pracowników. Do tedo celu można wykorzystać dostępne narzędzia digitalowe typu Mentimeter, czy Slido, które umożliwiają szybkie zebranie informacji zwrotnej. Podczas spotkania zdajemy kilka pytań, badając sentyment pracowników na temat na temat komunikacji.
Komu i kiedy zależy na komunikacji wewnętrznej firmie?
Kiedy pojawia się problem z komunikacją, to wtedy zależy już wszystkim, bo źle prowadzona komunikacja to koszty dla firmy – brak zaangażowania pracowników i brak efektywności. Myślę, że na dobrze prowadzonej komunikacji wewnętrznej zależy wszystkim osobom w firmie – w końcu zapotrzebowanie na informację to naturalna potrzeba każdej społeczności, każdego pracownika. Zależy także właścicielom firm, działom HR, którzy chcą utrzymać zaangażowanie pracowników albo budować zaangażowanie pracowników.
Moje doświadczenie pokazuje, że komunikacja bywa obszarem trochę niezaopiekowanym, głównie dlatego, że jest to obszar uznawany za miękki, z którym zarządzający firmami sądzą, że poradzą sobie samodzielnie. I tak jest do pewnego momentu. Kiedy firma jest mała, komunikacja przebiega swobodnie i w sposób naturalny. Problemy zaczynają się w momencie, kiedy firmy zaczynają rosnąć, co potwierdzają badania.
Kiedy organizacja zaczyna zatrudniać więcej niż 100 osób, pojawia się problem z przepływem informacji, z kanałami, częściej zaczynają pojawiać się niedomówienia, pracownicy są niedoinformowani, a plotki na korytarzach stają się najbardziej efektywnym kanałem komunikacji. Wtedy warto zaprosić do współpracy eksperta, który pomoże poukładać ten chaos. Z komunikacją wewnętrzną jest trochę tak, jak z martwym polem. Gdy prowadzisz samochód, w lusterku wstecznym i bocznych jest taki moment, w którym nie widzisz samochodu zbliżającego się do Ciebie. To tak zwane martwe pole, mały obszar, który może doprowadzić do wypadku na drodze. Problem staje się jeszcze większy, kiedy przesiadasz się na większy samochód, na przykład na samochód dostawczy albo na tira, bo martwych pół zaczyna być coraz więcej i są one większe. I komunikacja wewnętrzna jest jednym z nich.
Idealnie tę analogię pokazuje francuski spot reklamowy, który był elementem kampanii społecznej uświadamiającej społeczeństwo na temat martwych pól.
Po czym poznamy, że komunikacja wewnętrzna jest skuteczna?
Żeby poznać skuteczność działań komunikacyjnych, najpierw musimy zdefiniować sobie, jakie są nasze cele komunikacyjne. Przykładowo chcemy, żeby nasi pracownicy czuli się poinformowani. Definiujemy więc taki cel, a następnie podczas wspomnianych wcześniej aktywności słuchania w trakcie roku pytamy pracowników, czy na ile czują się poinformowani. Dzięki tym pytaniom otrzymujemy dane, które pokazują, czy zbliżamy, czy oddalamy się od celu. Żeby mierzyć efektywność, trzeba najpierw zdefiniować cele komunikacyjne. Wiele firm zaczyna działać w obszarze komunikacji bez zdefiniowania celów komunikacyjnych i ustalenia mierników dlatego trudno im potem zmierzyć efekty.
Czy aktualnie zainteresowanie komunikacją wewnętrzną wzrasta?
Zainteresowanie komunikacją wzrasta w momencie gdy pojawiają się problemy z efektywnością, dużą rotacją, brakiem zaangażowania. Moja obserwacja jest też taka, że często firmy sądzą, że mają problem z komunikacją, ale kiedy zacynamy pracować nad jej usprawnieniem okazuje się, że problemy z komunikacją są tylko pokłosiem głębszych problemów. Przykładowo, niedawno zostałam poproszona o przygotowanie warsztatów dla zespołu rekrutacji, który zwrócił się do mnie z prośbą o przygotowanie taktyk, dzięki którym mogą lepiej sobie radzić w trudnych rozmowach podczas rekrutacji, zarówno z kandydatami, jak i z hiring managerami. Kiedy zaczęliśmy pracować na sesji facylitacyjnej, okazało się, że oni się świetnie komunikują, mają dobre umiejętności komunikacyjne, potrafią zastosować je w praktyce. Natomiast to, z czym mieli problem, to brak wypracowanych standardów pracy swojego zespołu. Każda z osób działała na swój własny sposób, każdy robił to tak jak potrafił najlepiej, jedni lepiej, inni gorzej. Podczas tej sesji poczuli potrzebę stworzenia dokumentu, który będzie definiował, czym ich zespół się zajmuje, a czego nie robi, jakie są obowiązki po stronie hiring managera.
I w tym momencie dochodzimy do momentu korzyści wynikających ze stosowania facylitacji. Pierwotny cel spotkania nie został zrealizowany, ale rezultat, który osiągnęliśmy podczas tej sesji był jeszcze lepszy, ponieważ uczestnicy zdali sobie sprawę, że muszą skupić się najpierw na fundamentach, które nie były ustalone i dopiero na nich budować dalsze praktyki. W rezultacie została przygotowana standaryzacja i szkolenie dla hiring menadżerów. Dzięki temu komunikacja między zespołem rekrutacji a hiring managerami przyniesie lepsze efekty.
Jak ważna dla osoby pracującej z komunikacją wewnętrzną jest umiejętność pracy z grupą? Kiedy przydają się umiejętności facylitacyjne?
Mogę nie być obiektywna, bo jestem zafascynowana facylitacją i już od paru lat rozważałam Szkołę Facylitatorów, ale uważam, że umiejętności pracy z grupą w roli komunikatora wewnętrznego są krytyczne. Bardzo często jesteśmy w sytuacjach, w których „zbieramy chaos”, a umiejętności facylitacyjne bardzo nam to ułatwiają. Dzięki facylitacji po pierwsze prowadzę efektywniejsze spotkania – dobijamy do brzegu częściej niż gdybym takich umiejętności nie wykorzystywała. Dzięki facylitacji jestem skuteczniejsza w swojej roli, bo wykorzystuję narzędzia facylitacyjne, które ułatwiają podejmowanie decyzji, ułatwiają wypracowanie nowych pomysłów, innowacji. Dzięki tym umiejętnościom jestem w stanie pracować z liderami i wspierać ich w wypracowywaniu ich własnego stylu komunikacji. Dzięki facylitacji jestem w stanie też lepiej projektować wydarzenia dla pracowników.
Pamiętam informację zwrotną, którą otrzymałam po jednym ze spotkań wirtualnych realizowanym w globalnych strukturach. Koleżanka przyszła na kawę do kuchni i powiedziała: Magda, nie wiem, co ty zrobiłaś, ale ja się po prostu dobrze czułam podczas tego spotkania. A było to jedno z pierwszych spotkań nowo powstałego zespołu. Ważne było, by w jakiś sposób osadzić ten zespół w nowych realiach. Można powiedzieć, że nie zrobiłam wiele, ale zwróciłam uwagę na małe detale, które sprawiły, że każda z obecnych osób była włączona w dyskusję, każda osoba mogła zabrać głos, pojawiło się np. zdjęcie naszego zespołu.
Te małe elementy, sprawiły, że osoby dobrze się poczuły i doświadczenie spotkania było pozytywne. W pracy facylitacyjnej ważne jest dostrzeganie wszystkiego, co dzieje się w procesie pracy grupowej, pod jego powierzchnią, a przecież w komunikacji także wiele się dzieje pod powierzchnią.
Które doświadczenie ze Szkoły Facylitatorów było dla ciebie ważne, gdy uczyłaś się facylitować?
Po pierwsze pamiętam jeszcze moment zanim zaczęłam Szkołę Facylitatorów. Brałam udział w bezpłatnych, otwartych spotkaniach, które organizowała Wszechnica UJ. Duże wrażenie zrobił na mnie warsztat o modelu podejmowania decyzji. Kolejnego dnia przyszłam do pracy i wykorzystałam ten model na spotkaniu z kadrą kierowniczą. Doświadczyłam jak potężną moc ma ten model. Drugi odkrywczy moment wydarzył się podczas Szkoły Facylitatorów. Mieliśmy zajęcia poświęcone kreatywności i burzy mózgów. Podczas zajęć doświadczyłam na własnej skórze, że burza mózgów – ta burza mózgów, o której wydawało się, że wszystko wiedziałam, okazała się zupełnie innym, niepowierzchownym doświadczeniem. W szkole poznałam jak buduje się proces kreatywny w ludziach, że on wymaga czasu i odpowiednich warunków. To było coś niesamowitego. Od tamtej pory nie organizuję już burz mózgów, które trwają tylko godzinę, bo to po prostu nie ma sensu.
Obecnie pracuję w bardzo dynamicznym środowisku. Na spotkania, które prowadzę przychodzi duża liczba osób i umiejętność prowadzenia uczestników z punktu A do punktu B, w określonym czasie to dla mnie cenna umiejętność, którą często wykorzystuję. Facylitacja bardzo mi pomaga zaplanować cel spotkania, poprowadzić umiejętnie dyskusję, stosować różne techniki, aby parkować tematy, które są dygresjami.
Jakie jeszcze zadnia należą do osoby zajmującej się komunikacją wewnętrzną?
Rola osoby zajmującej się komunikacją wewnętrzną może być bardzo różna i różne są możliwości rozwoju w tym obszarze. Wachlarz kompetencji komunikatora wewnętrznego jest bardzo szeroki, a rola może być często interdyscyplinarna. Na przykład można zajmować się strategiczną komunikacją wewnętrzną, która polega głównie na doradzaniu i planowaniu działań komunikacyjnych. Można zajmować się komunikacją liderską i w swojej roli wspierać liderów danej organizacji, dbać o kreowanie ich wizerunku jako osób zarządzających firmą. Można tworzyć treści i grafiki. Można zajmować się komunikacją w określonym dziale, na przykład w dziale HR, w dziale finansów, w dziale IT. Istnieje również obszar komunikacji wewnętrznej, który zajmuje się transformacjami, dużymi projektami zmian w organizacjach. Restrukturyzacje to jest kolejny obszar komunikacji wewnętrznej, w którym można się rozwijać. Jedną z kompetencji komunikatora wewnętrznego jest umiejętność analizowania danych, czyli mierzenie efektów komunikacji. Jak widać, możliwości jest dużo. Natomiast bardzo często w firmach jest tylko jedna osoba, która zajmuje się komunikacją wewnętrzną, więc istotne jest ustalenie priorytetów i dostosowanie ich do potrzeb organizacji. W większości firm w Polsce komunikacją wewnętrzną zajmuje się dział HR, jest do tego jedna dedykowana osoba, która dba o komunikację HR-ową, natomiast coraz częściej pojawia się potrzeba, żeby komunikować również o biznesie, o tym by liderzy opowiadali o swoich celach, o celach biznesowych firmy. Ważne, żeby cele biznesowe były połączone z celami w komunikacji wewnętrznej. Wtedy to ma sens. Osoba na stanowisku komunikatora wewnętrznego, nie działa jakby w oderwaniu, tylko po prostu jest częścią narracji biznesowej.
W komunikację wewnętrzną angażuje się wiele osób – jak łączyć różne perspektywy?
Faktycznie komunikacja wewnętrzna to spoiwo łączące różne obszary organizacji i w większości przypadków to praca zespołowa. Pełnię rolę doradczą dlatego często muszę wyjaśniać osobom, z którymi pracuję i pokazywać twarde dane, że nie mogę ich wyręczać w ich obowiązkach. Przyznam, że dość często pojawia się u nich taka pokusa, że to ja wykonam zadanie za nich. Tłumaczę wtedy, że owszem to ja mam słowo „komunikacja” w nazwie stanowiska, ale to oni jako liderzy maja komunikację w zakresie ich obowiązków. Ja mogę Ci pokazać jak się oddycha, ale nie mogę tego zrobić za Ciebie. Mogę przygotować ich, proces komunikacji, zdefiniować potrzebę biznesową, cele komunikacyjne, grupy docelowe, dobrać kanały komunikacyjne, stworzyć cały plan, zmierzyć efektywność tych działań, ale i tak ostatecznie to liderzy są osobami, które komunikują do pracowników. Ja jestem osobą zza sceny, która pomaga i doradza.
W Szkole Facylitatorów rozwijałam umiejętność bycia neutralną w pracy z grupą. Tak kompetencja przydaje się, choć przyznam, że fakt, pracowania w roli doradczej od kilkunastu lat, sprawia, że zachowanie neutralności było dla mnie trudne. To umiejętność, którą wciąż rozwijam i ćwiczę. To dla mnie wyzwanie, natomiast postawa neutralna jest mocno otwierająca głowę i ubogacająca. Z neutralności i facylitacji korzystam elastycznie. Czasami na przykład, gdy mamy dłuższe spotkanie z liderami, wykorzystuję podczas niego wyłącznie wybrane elementy facylitacji. Komunikacja to dialog. To w połowie nadawanie, a w drugiej połowie słuchanie. Facylitator swoją postawą może w znaczący sposób pomóc otworzyć grupę na dzielenie się wiedzą. Swoją subtelną obecnością i subtelnym zadawaniem pytań.
Może pomóc w tym, żeby ludzie lepiej słuchali się w organizacji.
Zajmujesz się profesjonalnie komunikacją wewnętrzną. Dodatkowo zrzeszasz wokół siebie osoby, które tym się zajmują. Skąd ten pomysł?
Pomysł narodził się z mojej własnej potrzeby. 12 lat temu, kiedy stawiałam pierwsze kroki w komunikacji wewnętrznej, szybko zorientowałam się, że jestem bardzo osamotniona w tej roli. Komunikator wewnętrzny to osoba łącząca kropki w firmie. Jednocześnie bardzo często ta osoba jest wolnym atomem, bez przypisanego zespołu, a to sprawia, że nie ma z kim przegadać tematów, nie ma z kim zrobić wspomnianej wcześniej burzy mózgów. Takie warunki sprawiają, że działamy w pojedynkę i stajemy się mniej kreatywni. Dlatego wpadłam na pomysł, żeby stworzyć społeczność osób zajmujących się komunikacją wewnętrzną – Comms Besties. To przestrzeń dla osób zajmujących się komunikacją wewnętrzną, której celem jest dzielenie się wiedzą, szukanie rozwiązań i wzajemne wsparcie. Grupa jest zamknięta, trwa 6 miesięcy i nie można do niej dołączyć w trakcie. Spotykamy się na comiesięcznych wydarzeniach dla całej grupy i dyskutujemy na tematy, które akurat są ważne dla uczestniczek (tak się złożyło, że same kobiety zgłosiły się do tej inicjatywy). Między spotkaniami mamy ze sobą kontakt na grupie na LinkedIn. Oprócz tego powstały trzy „skrzeki” – trzy mini grupy robocze. Jedna jest poświęcona komunikowaniu zmian, druga jest komunikacji liderskiej, a trzecia technologii. Zdefiniowaliśmy listę tematów, które chcemy poruszyć podczas spotkań, by dzielić się wiedzą.
Jak w budowaniu społeczności są użyteczne dla ciebie umiejętności facylitacyjne?
Bardzo. Umiejętności facylitacyjne bardzo przydają się, szczególnie podczas spotkań comiesięcznych, które prowadzę jako organizatorka. Muszę przyznać, że grupa, którą zebrałam, to osoby bardzo zaangażowane i nie mam problemu z tym, żeby zachęcać uczestników do tego, by pracowali. Wyzwanie jest odwrotne – aby umiejętnie zarządzać dyskusją, tak, żebyśmy dotarły do zaplanowanego celu jednocześnie nie ucinając ważnych dyskusji, które mają miejsce. Zatem umiejętności facylitacyjne bardzo się tutaj przydają.
Jak technologia będzie zmieniała komunikację wewnętrzną i ten zawód?
Jesteśmy w momencie, gdy rola komunikatorów bardzo się zmienia. AI z jednej strony jest to ogromną szansą, bo zdecydowanie ułatwia nam pracę, ale też jest pewnego rodzaju zagrożeniem. Dla osób, które w tej chwili tworzyły treści i skupiały się na swoim rozwoju w tym aspekcie, to dobry moment, żeby zacząć rozważać inne ścieżki rozwoju w obszarze w obszarze komunikacji. Ja uważam, że rola komunikatora wewnętrznego to będzie rola interdyscyplinarna, która będzie łączyć umiejętności nie tylko, komunikacyjne, ale właśnie facylitacyjne, umiejętności zarządzania zmianą. Przewagę będą zyskiwać osoby, które będą miały wysoko rozwiniętą inteligencję emocjonalną. Umiejętność empatii to kompetencja przyszłości, której AI nie zastąpi. Zaopiekowanie emocji po stronie naszych grup docelowych wciąż będzie po stronie osób zajmujących się komunikacją wewnętrzną. Na jednym ze spotkań naszej grupy, miałyśmy rozmowę, że osoba od komunikacji jest trochę jak psycholog, który nie tylko nadaje, ale głównie słucha i potrafi wyciągnąć wnioski z tego, co słyszy. Zatem przewagę będą zyskiwać osoby, które mają takie talenty naturalne, lub które wykształciły taką umiejętność.
Od czego zacząć rozwijać umiejętności facylitacyjne i co wpłynęło na Twoją decyzję o udziale w Szkole Facylitatorów?
Polecam korzystać z bezpłatnych otwartych spotkań, które proponuje Wszechnica Uniwersytetu Jagiellońskiego. Wielokrotnie korzystałam z narzędzi z udostępnianych treści. Byłam w stanie pójść do pracy następnego dnia i po prostu je wykorzystać w praktyce. To sposób na testowanie tego, czego się uczymy. Rekomenduję też obserwować, jak są prowadzone spotkania i co można zrobić, żeby te spotkania były prowadzone lepiej. Mieć uważność na to jak my sami reagujemy na dane spotkanie, co w danym spotkaniu było takiego, że byliśmy zaangażowani, bądź nie zaangażowani.
W końcu po prostu zdecydowałam, że chcę wziąć udział w Szkole Facylitatorów. Wiedziałam, że umiejętności facylitacyjne to jest coś, co ułatwi mi pracę, sprawi, że będę skuteczniejsza, więc zdecydowałam się podjąć rękawice. Bezpłatne elementy już przestały mi wystarczać. Czułam potrzebę pogłębienia wiedzy i bardzo cieszę się, że wzięłam udział w tej szkole.
Bardzo dziękuję za rozmowę
Magdalena Gębala – jest ekspertką komunikacji wewnętrznej, trenerką EQF i facylitatorką. Od 12 lat usprawnia komunikację w firmach o lokalnych i globalnych strukturach, gdzie tworzy skuteczne strategie komunikacyjne. Wierzy, że dobrze prowadzona komunikacja, to podstawa każdej zdrowej organizacji. Dlatego tworzy narzędzia, strategie i szkolenia, które pomagają firmom lepiej się komunikować.
Aneta Marek
President of Board, facilitator
aneta.marek@wszechnica.uj.pl
+48 514 206 346
Może Cię jeszcze zainteresować:
Raport Stan Facylitacji w Polsce 2024
Raport rzuca nowe światło na profesję facylitatora w Polsce, przedstawiając charakterystykę tej społeczności, inspirując do rozwoju kompetencji w projektowaniu i prowadzeniu spotkań, pobudzając dyskusję i
Podsumowanie Międzynarodowego Tygodnia Facylitacji z Absolwentami Szkoły Facylitatorów
To była 11. edycja światowych obchodów Międzynarodowego Tygodnia Facylitacji pod patronatem IAF (The International Association of Facilitors)! Od pięciu lat Wszechnica Uniwersytetu Jagiellońskiego jest promotorką
Facylitacja w praktyce: Jak skoncentrować się na celach i priorytetach?
Wspólne spotkanie z zespołem to dobra okazja, by porozmawiać o najważniejszych kwestiach, wymienić się informacjami, rozwiązać bieżące problemy. Jednocześnie może wywoływać szereg, całkiem uzasadnionych obaw:
