Kultura organizacyjna – dlaczego jest tak istotna?
Magdalena Pęcak
Przeczytanie tego artykułu zajmie Ci: 4 min
Z tego artykułu dowiesz się:
Czym jest kultura organizacji?
Kultura organizacyjna firmy to utrwalony wzorzec podzielanych przez członków danej organizacji: założeń, wartości, norm i sposobów radzenia sobie z rożnymi doświadczeniami. Kultura organizacji określa poczucie tożsamości jej pracowników, wzmacnia trwałość systemów społecznych i dostarcza nieuświadomionych zasad.
Wyróżniamy dwa aspekty kultury organizacyjnej:
- Formalne, czyli jawne – to na przykład sformułowane cele, zasady postępowania, wewnętrzne polityki, struktura firmy.
- Nieformalne, czyli ukryte – to między innymi postawy, wspólne spostrzeżenia czy rytuały.
Jakie są podstawowe funkcje kultury organizacji?
Kultura organizacyjna pełni w firmie dwie podstawowe funkcje:
- integracyjną
– tworzenie wspólnego języka,
– podział władzy,
– definiowanie kryteriów przynależności do grup (i wykluczenia z nich),
– rozwijanie norm bliskości. - adaptacyjną, polegającą na dostarczaniu wyuczonych sposobów postępowania w określonych sytuacjach
– misja, funkcje, zadania organizacji,
– cele i środki do ich realizacji,
– kryteria oceny wyników.
Jakie są trzy poziomy kultury organizacyjnej?
Edgar H. Schein, amerykański psycholog, specjalizujący się w psychologii społecznej, analizując kulturę organizacyjną, wyróżnił jej trzy podstawowe poziomy:
1. Łatwo zauważalne, widoczne i świadome, ale wymagające interpretacji symbole i rytuały: język, anegdoty, legendy, zwyczaje, ubiór, aranżacje wnętrz, dokumenty.
2. Częściowo widoczne i częściowo świadome normy i wartości: maksymy, ideologie, wytyczne zachowań, zakazy, hierarchia wartości.
3. Niewidoczne i nieuświadomione założenia podstawowe: pojmowanie otoczenia, autorytet, wizja, znaczenie pracy.
Jakie są rodzaje kultury organizacji?
Kim S. Cameron oraz Robert E. Quinn, amerykańscy profesorowie, wyróżnili 4 typy kultur organizacyjnych: kulturę klanu, adhokracji, hierarchii oraz rynku.
Kultura klanu, charakteryzuje organizacje tworzące przyjazne miejsce pracy, w którym ludzie sprawnie ze sobą współpracują. O takich organizacjach mówi się, że są jak rodzina. W kulturach klanu obserwuje się duży poziom lojalności, zaangażowania pracowników i poczucia odpowiedzialności. Organizacja daje duże poczucie bezpieczeństwa, stawia na relacje a pracowników traktuje jak partnerów. W tego typu organizacjach dużą rolę przywiązuje się do tradycji i morale. Miarą sukcesu jest rozwój zasobów ludzkich i troska o pracowników. Organizacja wysoko sobie ceni pracę zespołową, uczestnictwo i konsensus.
Kultura adhokracji panuje w organizacjach, w których dominuje przedsiębiorczość i kreatywność. Organizacja zachęca do wykazywania się inicjatywą a długofalowo kładzie nacisk na wzrost, podejmowanie wyzwań i pozyskiwanie nowych zasobów. W organizacjach, które charakteryzuje ten typ kultury ludzie nie boj się ryzykować a przywódcy są uważani za innowatorów. Sukces utożsamia się z wprowadzaniem nowych produktów i usług.
Kultura hierarchii mówi o sformalizowanym miejscu pracy, w którym obowiązuje ścisła hierarchia. Przywódcy są koordynatorami nastawionymi na efektywność, a zachowaniami ludzi rządzą procedury, które jednocześnie zapewniają spójność organizacji. W dłuższej perspektywie chodzi o stabilność, wydajność i sprawne funkcjonowanie organizacji. Miarą sukcesu są: pewność dostaw, dotrzymywanie harmonogramów i niskie koszty. Zarządzanie pracownikami opiera się na przewidywalności i jasnych regułach.
Kultura rynku charakteryzuje organizacje, dla których liczą się tylko wyniki, a główną troską jest realizacja zadań. Pracownicy nastawieni są na osiąganie celów a przywódcy pełnią rolę nadzorców. Spójność organizacji zapewnia ekspansywność i chęć zwyciężania. W dłuższej perspektywie liczy się konkurencyjność i osiąganie wymiernych celów. Miarą sukcesu jest udział w rynku i jego penetracja. Ważne są konkurencyjne ceny i przewodzenie na rynku.
Czego mogą oczekiwać pracownicy?
Na organizację można patrzeć z wielu perspektyw. Wnikliwe spojrzenie na jawne i ukryte procesy, które wynikają z interakcji zachodzących pomiędzy osobami i grupami, które tworzą, pozwala organizacji świadomie korzystać z jej potencjału i planować adekwatne działania rozwojowe. Nie ma bowiem jednego, idealnego wzorca, typu kultury, który sprawdzi się w każdej organizacji i wesprze ją oraz jej pracowników w realizowaniu strategii. Każda organizacja ma za zadanie znaleźć istotne charakterystyki kultury, które warto wzmacniać i zaproponować działania, które wesprą nowe postawy i rozwiązania, spójne z potrzebami i kierunkami rozwoju organizacji.
Jakie narzędzia mogą pomóc w tworzeniu kultury organizacji?
Przede wszystkim warto zwrócić uwagę na to, że praca nad świadomym tworzeniem kultury organizacji jest dwuetapowym działaniem. Po pierwsze wymaga diagnozy obecnej sytuacji czyli przyjrzenia się temu, jaka ta kultura jest, które charakterystyki sprzyjają tej organizacji a które ją blokują przed rozwojem, z czego wynikają pewne zjawiska i czego są wyrazem.
Kolejnym krokiem będzie zdefiniowanie kierunku zmiany kultury organizacyjnej, wskazanie pożądanych zachowań i postaw oraz zaprojektowanie działań w organizacji, które pozwolą kształtować tą kulturę zgodnie z potrzebami i oczekiwaniami organizacji, by była spójnym elementem całości jej funkcjonowania.
Do czego służy metoda Future Search?
Jedną z metod, którą można wykorzystać do diagnozy obecnej i projektowania pożądanej kultury organizacyjnej jest metoda Future Search. Może ona także służyć jako jakościowe uzupełnienie dla ilościowych badań zaangażowania i satysfakcji pracowników.
Podstawowe elementy warsztatu realizowanego metodą Future Search:
- Analiza dotychczasowych doświadczeń pracowników dotyczących pracy w tej firmie. W tym kroku zbieramy najbardziej wyraziste pozytywne, jak i negatywne doświadczenia ludzi, by wyłonić znamienne „zachowania” organizacji wobec pracowników, które kształtowały ich stosunek do firmy, wpływały na to czy czują się w niej dobrze czy źle. Głównym celem tego etapu jest przyjrzenie się kulturze organizacyjnej, która jest realnie obecna w organizacji, wskazując jej pozytywne (punkt wyjścia do projektowania nowej kultury), jak i negatywne (potrzeba ich ograniczenia) charakterystyki.
- Analiza trendów mających wpływ na funkcjonowanie firmy. W tym etapie dotykamy perspektywy otoczenia, jego zmienności oraz przyszłości, która jest przed organizacją. Uczestnicy warsztatu definiują wyzwania, przed którymi stoi organizacja, w myśl przekonania, że pożądana kultura organizacyjna powinna wspierać zdolność organizacji do radzenia sobie z nimi.
- Synteza obu powyższych perspektyw i projektowanie cech pożądanej kultury organizacyjnej w odniesieniu do potrzeb pracowników oraz wyzwań jakie stoją przed firmą.
Proponowane podejście zwraca uwagę na obecność „całego systemu” w jednym pomieszczeniu, dlatego rekomenduje się, aby w tego typu warsztacie udział wzięli przedstawiciele różnych poziomów struktury organizacyjnej.
Warto również podkreślić, że metoda Future Search jest metodą facylitacyjną, to znaczy, że prowadzący taki warsztat proponują pewną strukturę pracy, techniki, które pozwalają wygenerować pomysły, moderują toczące się rozmowy, czuwają nad dążeniem do osiągnięcia zakładanych rezultatów warsztatu, natomiast nie ingerują merytorycznie w definiowane przez uczestników warsztatu charakterystyki, kierunki czy rozwiązania. Jako facylitatorzy pozostają neutralni wobec tego, co wypracowuje grupa, ufając potencjałowi członków oraz grupy, którą tworzą.
W jakich kierunkach kształtować kulturę organizacyjną?
Elementy metody Future Search, zaadaptowanej do potrzeb tematu, zostały wykorzystane w trakcie ogólnopolskiej debaty, podczas której uczestnicy analizowali swoje oczekiwania wobec kultur organizacyjnych w kontekście przeszłych znaczących doświadczeń, aktualnie obserwowanych zjawisk oraz wyobrażenia organizacji przyszłości. Uczestnikami debat byli menedżerowie operacyjni, menedżerowie HR oraz konsultanci.
Kierunki kształtowania kultury organizacyjnej polskich firm, opisane na podstawie zrealizowanego badania można zobaczyć w raporcie Wszechnicy UJ: Jakiej kultury organizacyjnej oczekują pracownicy
Może Cię jeszcze zainteresować:
Coaching – rozwój osobisty i zawodowy
W tym artykule dowiesz się o coachingu skoncentrowanym na rozwiązaniach, który uaktywnia nasz „zamrożony” potencjał i sankcjonuje naszą zasobność jako wystarczającą do zrealizowania celu.
Kultura uczenia się
Jednym z etapów ewolucji roli specjalisty L&D jest odejście od wizerunku dostawcy zewnętrznych usług rozwojowych na rzecz architekta wewnętrznych procesów uczenia się. Aby być w
Strategia Learning&Development
Wielu specjalistów L&D stoi przed wyzwaniem wdrożenia całościowej polityki rozwojowej w ich organizacjach. Kryje się za tym potrzeba realizacji uporządkowanych i zaplanowanych działań, które będą
