Zespoły to grupy ludzi współdziałających na rzecz pewnego lepiej lub gorzej określonego celu. Można więc oczekiwać, że działania ich członków będą w racjonalny sposób zmierzały do realizacji wynikających z tego celu zadań. Każdy z członków zespołu różni się od pozostałych i może pełnić różnego rodzaju funkcje w jego obrębie – co za tym idzie jest zdolny do samodzielnego, autonomicznego działania i wnoszenia własnego, unikalnego wkładu we wspólną pracę. W terminologii Biona, zespół spełniający te zdroworozsądkowe kryteria może być nazwany „grupą roboczą”.

Zdarzają się jednak chwile, w których racjonalne działanie na rzecz celu ustępuje miejsca czemuś zgoła innemu. Powierzone zespołowi zadanie (jak choćby opracowanie nowej strategii dla przedsiębiorstwa) zostaje całkowicie porzucone lub, co zdarza się częściej, jest podejmowane w sposób pozorny. Zachowanie członków zespołu staje się bardziej jednolite – tak, jakby traciły one na pewien czas swoją indywidualną odrębność. Współpraca w obrębie grupy wydaje się istnieć nadal, ale można odnieść wrażenie, że służy innym, nie wyrażonym w jawny sposób celom. Bion nazwałby taką grupę „grupą podstawowych założeń”, twierdząc, że jej zachowanie wskazuje na pewne fundamentalne, choć nieświadome założenie dotyczące celu jej funkcjonowania.

Podstawowe założenia, zastępujące na pewien czas oficjalny cel grupy, mogą mieć różną, opisaną dalej specyfikę. Ich wspólną cechą jest funkcja, jaką spełniają dla uczestników: radzenie sobie z lękiem i dyskomfortem, wynikającym bezpośrednio z realizacji zadania, albo z innych, zewnętrznych wobec niego przyczyn. Można więc powiedzieć, że grupy funkcjonujące przez pewien czas w trybie podstawowych założeń zajmują się zaspokajaniem własnych potrzeb emocjonalnych i zapewnianiem sobie bezpieczeństwa kosztem spadku efektywności w realizacji zadania.

W sytuacjach szkoleniowych główne źródła lęku i dyskomfortu są prawdopodobnie związane z trudnością procesu uczenia (na przykład frustracja wywołana zbyt wolnymi postępami) oraz jego kontekstem grupowym (przykładowo troska o bycie akceptowanym przez innych, obawa przed popełnieniem błędu ich oczach, rywalizacja o przywództwo i pozycję). W zespołowej sesji coachingowej wszystko to jest nadal aktualne, ale pojawia się dodatkowy, bardzo istotny czynnik: odpowiedzialność za podejmowane decyzje i tworzone plany działania oraz troska o ich konsekwencje. Coach, który skutecznie przekona uczestników, że to oni są odpowiedzialni za rezultaty wspólnej pracy, wkłada na ich barki niebagatelny ciężar. Składa się nań zainwestowany wspólnie czas i wysiłek, rozbudzone nadzieje i oczekiwania, zobowiązanie wobec zespołu do realizacji wspólnie ustalonych planów – i obawa, że wszystko to zakończy się porażką i rozczarowaniem. Z tej perspektywy trudno więc dziwić się zachowaniom, które pozwalają się przed tym obronić. Bion wymienia trzy ze sposobów, na jakie można to zrobić. (…)

Cały artykuł został opublikowany w naszym czasopiśmie Know How. Znajdziesz go również tutaj: Podstawowe założenia: mechanizmy blokujące efektywność w coachingu zespołowym