Inspiracje

Przyszłość organizacji: O czym powinniśmy rozmawiać? Jakie wybory nas czekają?

Przed tegoroczną konferencją Ucząca się Organizacja: Zdrowa organizacja w nowym świecie zdecydowaliśmy się zorganizować badania na temat wizji przyszłości organizacji. Badania dotyczyły funkcjonowania organizacji w trakcie pandemii oraz nadziei, obaw i przewidywań uczestników dotyczących zmian, jakich możemy spodziewać się w najbliższej przyszłości. Celem badań jakościowych było stworzenie całościowego obrazu sytuacji i sformułowanie hipotez, które mogą być w kolejnych krokach uszczegóławiane i testowane.

Dzięki gotowości uczestników badania do podjęcia refleksji, dzielenia się obserwacjami i doświadczeniami wyłoniły się ważne obszary do zaadresowania w organizacji. Wsłuchując się w wyniki badań i włączając w nie naszą interpretację przedstawiamy trzy istotne kierunki myślenia o aspektach funkcjonowania organizacji w przyszłości: pierwszy obszar dotyczy modelu biznesu, drugi wyzwań związanych z zaangażowaniem i przynależnością trzeci – nowego spojrzenia na przywództwo.

MODEL ORGANIZACJI: NA CZYM POLEGA ROZWIJANIE FIRMY?

Pandemia obnażyła słabości modelu funkcjonowania przedsiębiorstwa, który opiera się na ciągłej agresywnej ekspansji, stałym cięciu kosztów i optymalizacji procesów zakładającej brak lub minimalną ilość rezerw (kapitałowych, materiałowych, ludzkich).

Badani mówią o nadziei na firmę, która stawia bardziej na stabilność, jakość, poczucie bezpieczeństwa w obliczu kolejnych prawdopodobnych kryzysów. Budowa takiej organizacji będzie jednak wymagała rewizji założeń dotyczących sposobu prowadzenia biznesu.

MODEL WSPÓŁPRACY: JAK BUDOWAĆ ZAANGAŻOWANIE I POCZUCIE PRZYNALEŻNOŚCI?

Kryzys przyspieszył zmiany w organizacji pracy. Coraz łatwiej jest robić coś dla organizacji, nie czując się jej częścią. Praca intelektualna może podlegać osobnym procesom standaryzacji i automatyzacji, jak kiedyś fizyczna praca na taśmie produkcyjnej.

Jednocześnie, ludzie nadal potrzebują być częścią społeczności budujących ich tożsamość, zaś organizacje – członków, którzy są gotowi wziąć za nie odpowiedzialność. Rolą menedżerów HR jest odpowiedź na to, jak budować sprzyjającą temu kulturę w nowych realiach.

MODEL PRZYWÓDZTWA: JAK WYJŚĆ POZA REAGOWANIE NA ZMIANY?

Sytuacja kryzysu premiowała szybkie decyzje, nie poprzedzone dyskusjami czy konsultacjami. Taki sposób działania jest raczej reaktywny, niż proaktywny. Nie wyłonił liderów, którzy pokazaliby wizję wykraczającą poza dopasowanie do rozwoju wydarzeń.

Proaktywność wymagałaby rozszerzenia perspektywy – wyjścia na poziom wykraczający poza zespoły, jednostki, a nawet całą organizację. Zadanie dla lidera polega tu przede wszystkim na uruchomieniu dialogu, przekonaniu innych nie do określonej odpowiedzi, ale do tego, że potrzebna jest rozmowa i wynikające z niej działanie.

Autor

Maciej Świeży

Dyrektor Programowy, trener, coach

Skontaktuj się z nami

Aneta Marek

Konsultant ds. projektów rozwojowych, menedżer procesu sprzedaży

514 206 346
Napisz do nas
Skontaktuj się z nami