Psychologia akademicka w praktyce coachingowej
Maciej Świeży
Przeczytanie tego artykułu zajmie Ci: 8 min
Z tego artykułu dowiesz się:
Jakie naukowe wyzwania niesie ze sobą rosnąca popularność coachingu?
Popularność coachingu, rozumianego jako forma wspierania rozwoju kompetencji i efektywności, wzrasta bardzo dynamicznie – zarówno w skali świata, jak i na polskim rynku szkoleniowo-doradczym. Zgodnie z danymi Chartered Institute for Proffesional Development, już w 2004r. 79% przebadanych brytyjskich organizacji wykorzystywało coaching jako narzędzie wspierania rozwoju pracowników, zaś członkowstwo w założonym w 1992r. International Coach Federation (jedno z najbardziej znanych stowarzyszeń zrzeszających i akredytujących coachów) wzrosło z 1 500 osób w 2000r. do ponad 14 000 obecnie. Również w Polsce szacunkowe obliczenia Polskiej Izby Firm Szkoleniowych określają liczbę aktywnych coachów na ponad 1 000 osób.
Rosnące zainteresowanie coachingiem wzmaga potrzebę poszukiwania naukowej, opartej na badaniach empirycznych, refleksji nad jego mechanizmami i skutecznością. Wielu autorów (m.in. Benett, 2006; Grant i Cavanagh, 2007; Latham, 2007; Spence, 2007) ocenia dotychczasowy zasób wiedzy na temat coachingu jako niewystarczający, podkreślając, że opiera się ona w znacznej mierze na danych o charakterze klinicznym – przede wszystkim na studiach pojedynczych przypadków. Zdaniem Benetta, trudność w pozyskiwaniu rzetelnych danych na temat skuteczności coachingu wynika zarówno z braku jasnej definicji i rozpoznawalności roli zawodowej coacha, jak i ograniczonego zapotrzebowania ze strony coachów, skoncentrowanych przede wszystkim na konkretnych przypadkach z własnej praktyki zawodowej.
Niezależnie od przyczyn, rzetelne i spełniające rygorystyczne standardy metodologiczne, badania ekspe- rymentalne są uznawane przez cytowanych wcześniej autorów za warunek dalszego rozwoju i stabilności branży. Badania takie mogłyby pozwolić ocenić ogólną skuteczność coachingu, a następnie zweryfikować efektywność określonych technik, narzędzi czy podejść. Pogląd ten można – podobnie jak w wypadku analogicznego zagadnienia w medycynie – uznać za postulat rozwijania „coachingu opartego na dowodach” – bazującego na technikach o niezależnie potwierdzonej, sprawdzonej skuteczności.
Jak się wydaje, wspomniany powyżej postulat jest już w trakcie realizacji. Zgodnie z przeglądem dokonanym przez Granta i Cavanagh’a (2007), skuteczność coachingu oceniano już w 46 badaniach empirycznych, wykraczających poza czysty opis (8 spośród nich miało formę eksperymentalną, z podwójnie ślepą próbą). Obserwowane pozytywne efekty dotyczyły zarówno wskaźników efektywności działania, jak i miar samoopisowych (np. subiektywny dobrostan, poczucie kontroli nad otoczeniem). Autorzy podsumowują przytoczone wyniki, stwierdzając, że stanowią one znaczące i wartościowe podstawy dla wiedzy o efektywności coachingu.
Koncentracja na badaniach oceniających skuteczność coachingu sprawia jednak, że niekiedy zaniedbywane są inne zagadnienia – przede wszystkim związane z dążeniem do zrozumienia mechanizmów interwencji coachingowej i zapewnienia adekwatnego podłoża teoretycznego, które mogłoby wyjaśniać obserwowane zjawiska i uzyskiwane rezultaty. Zdanie to podziela Seligman (2007), stwierdzając, że praktyce coachingowej potrzebne są dwa „kręgosłupy” – empiryczny i teoretyczny. Inaczej mówiąc, nawet najbardziej rzetelne i szczegółowe dane o skuteczności coachingu oraz jej uwarunkowaniach, będą miały ograniczone zastosowanie bez wiedzy o tym, co, w jaki sposób i dlaczego jest skuteczne.
Niniejszy artykuł stanowi próbę wskazania związków pomiędzy praktyką coachingową a wybranymi koncepcjami i nurtami badawczymi psychologii akademickiej. Dostrzeżenie takich związków można traktować jako punkt wyjścia dla budowania pełniejszej niż dotychczas refleksji na temat mechanizmów psychologicznych, istotnych w interakcjach pomiędzy coachem a jego klientem, a w konsekwencji – konstruowania bardziej zadowalających modeli wyjaśniających. Tekst nie jest jednak próbą systematyzacji całej wiedzy psychologicznej, która mogła- by znaleźć zastosowanie w opisywanym kontekście, a jedynie wskazania ograniczonego zestawu modeli i koncepcji pochodzących przede wszystkim z tradycji badawczych psychologii poznawczej i behawioralnej.
Jakie są kluczowe elementy coachingu?
Opierając się na próbach podsumowania struktury coachingu podejmowanych w innych publikacjach (np. Kampa-Kokesh i Anderson, 2001; Passmore, 2007) oraz własnym doświadczeniu w prowadzeniu coachingu, autor niniejszego artykułu proponuje ogólną listę działań stanowiących jego zdaniem istotę interwencji coachingowej.
Działania te polegają na:
1) wspieraniu klienta w definiowaniu inspirujących, ale jednocześnie mierzalnych i konkretnych celów rozwojowych;
2) stwarzaniu optymalnych warunków do generowania rozwiązań i planowania działań zmierzających do realizacji tych celów;
3) zachęcaniu klienta do krytycznej oceny własnych, potencjalnie ograniczających postaw i przekonań, a następnie przeformułowania ich na bardziej konstruktywne;
4) wspieraniu samoświadomości i samoregulacyjnej aktywności klienta poprzez zachęcanie go do monitorowania postępów we własnym rozwoju i przejmowania odpowiedzialności za jego rezultaty.
Jak wspomniano wcześniej, działania zaliczane do wymienionych powyżej grup, są stosowane w praktyce coachingowej ateoretycznie – na zasadzie „dobrych praktyk” – lub w sposób odwołujący się do różnorodnych, często egzotycznych, koncepcji psychiki i rozwoju człowieka. Poniższy przegląd uzupełnia to podejście o propozycje odwołania się do „głównonurtowych” koncepcji psychologicznych.
Jak definiować cele w coachingu?
Osoby świadczące usługi coachingowe wydają się przyjmować implicite poznawczą wizję motywacji człowieka; przywiązując wielką wagę do odpowiedniego definiowania i formułowania celów rozumianych jako pożądany stan rzeczy / standard wykonania; a także akcentując motywacyjną funkcję celów. Poszukując teoretycznego kontekstu dla tego działania, można oczywiście odwoływać się do prostych modeli opartych na redukcji rozbieżności między stanem aktualnym a pożądanym. Bardziej użyteczne wydaje się jednak nawiązanie do koncepcji projektów osobistych (Little, 1989), opisującej niektóre podejmowane przez ludzi działania jako procesy przechodzące przez fazy formułowania, planowania, wdrożenia, oceny i ewentualnej modyfikacji. Projekty osobiste to pojemna kategoria obejmująca „plany na popołudnie i plany na całe życie”. Opracowana przez autora metoda ich analizy pozwala ocenić je na wielu różnych wymiarach, takich jak np. subiektywna ważność, złożoność czy też przewidywane prawdopodobieństwo sukcesu.
Szczególnie interesujące z punktu widzenia praktyki wydają się badania analizujące związki projektów osobistych z subiektywnym dobrostanem. Jak podaje Little (1989), dobrostan osoby wzrasta wraz z zaangażowaniem w projekty osobiste, które są przez nią uznawane za ważne, wykonalne, wspierane przez innych, związane z wysokim poziomem własnej skuteczności i umiarkowanymi lub niskimi poziomami stresu i napięcia. Jak się wydaje, można wskazać bezpośrednie związki pomiędzy tymi aspektami a specyfiką interwencji coachingowej na etapie wyznaczania celów.
Kluczowym zadaniem w trakcie ustalania kontraktu coachingowego jest zidentyfikowanie celu, który jest dla klienta subiektywnie ważny, ale jednocześnie znajduje się w jego strefie kontroli. Często wykorzystywane narzędzia takie jak wizualizacja celu, analiza konsekwencji jego realizacji (Co by się zmieniło, gdybyś to osiągnęła?) albo poszukiwanie pozytywnych przykładów w doświadczeniu klienta (Kiedy udało Ci się osiągnąć coś podobnego? Kto z Twoich znajomych opanował już tę umiejętność?) można konceptualizować jako oddziaływania mające na celu zwiększenie subiektywnej wykonalności i poczucia własnej skuteczności w kontekście celu.
Ryzyko związane z tego rodzaju oddziaływaniami może wynikać z „przedwczesnej konsumpcji” rezultatu. Ilustrują to wyniki badań Oettingen (1996), w których osoby intensywnie wyobrażające sobie wynik odchudzania były mniej skłonne do podejmowania diety i ćwiczeń – w przeciwieństwie do osób, które wyobrażały sobie proces dochodzenia do tego rezultatu. Dążenie do uniknięcia tego ryzyka wydaje się leżeć u podstaw, akcentowanego przez praktyków, dążenia do analizy celów, przede wszystkim w kontekście działań zmierzających do ich realizacji.
Jakie techniki wspierają generowanie rozwiązań i planowanie działań?
Kluczowym zadaniem coacha na etapie generowania rozwiązań i planowania działań jest tworzenie warunków, które pozwolą w pełni ujawnić i wykorzystać kreatywność klienta. Na tym etapie inspiracje psychologiczne w praktyce coachingowej są niezwykle wyraźne: wykorzystywane narzędzia i techniki w bezpośredni sposób czerpią ze stosowanej psychologii poznawczej. Do najbardziej popularnych pośród nich należą techniki wspierające generowanie pomysłów (przede wszystkim modyfikacje metody „burzy mózgów” oraz oparte na zmianie perspektywy w analizowaniu problemu, np. „kolorowe kapelusze” de Bono).
Równie ważne, jak wykorzystanie określonych narzędzi i technik, wydaje się jednak ogólniejsze zrozumienie zjawisk zachodzących na tym etapie procesu coachingowego. Można je opisać jako dążenie do przełamywania sztywności myślenia, której różne odmiany (np. fiksacja funkcjonalna, błąd nastawienia) są wskazywane jako jedna z kluczowych przeszkód w efektywnym rozwiązywaniu problemów (por. Nęcka, Orzechowski, Szymura, 2006). Sztywność myślenia, rozumiana jako skłonność do stosowania stale tych samych (zapewne skutecznych w przeszłości) metod działania, niezależnie od zmieniających się warunków, w realiach coachingowych wiąże się zwykle z bezrefleksyjnym wyborem pierwszego dostępnego rozwiązania/planu/sposobu działania. Zadaniem coacha na tym etapie jest często odroczenie decyzji klienta i wsparcie go w zwiększeniu zakresu dostępnych możliwości. W tym kontekście zarówno zaczerpnięta z „burzy mózgów” zasada odroczenia krytyki, jak pytania i narzędzia związane ze zmianą perspektywy (Co zrobiłaby w tej sytuacji osoba X? Co poradziłbyś osobie znajdującej się w podobnej sytuacji jak Ty?) są stosowane jako swego rodzaju „bufory”, pozwalające uniknąć stereotypowego i mało elastycznego zachowania. Biorąc dodatkowo pod uwagę, że większość zagadnień stanowiących przedmiot sesji coachingowych można opisać jako problemy źle ustrukturyzowane i dywergencyjne (por. Nęcka, 2001), można dodać, że przekonanie o istnieniu „jedynie słusznego rozwiązania” dowolnej sytuacji jest w większości wypadków nieadekwatne i potencjalnie ograniczające. Coach, stosujący efektywnie techniki twórczego myślenia, oddziałuje zatem – świadomie lub nieświadomie – również na zmianę postaw i przekonania uczestników.
Jakie jest teoretyczne podłoże pracy z postawami i przekonaniami?
Przekonanie o istnieniu tylko jednego rozwiązania dla każdego problemu nie jest jedyną z potencjalnych przeszkód w skutecznym wyznaczaniu i osiąganiu celów rozwojowych. Realizacja ważnych „projektów osobistych” wiąże się często z koniecznością wprowadzania daleko idących zmian we własnym zachowaniu i sposobie myślenia. Zmiany te mają często silny komponent emocjonalny – istotny zarówno w kontekście zagrożenia dla samooceny, jakie wiąże się z potencjalną porażką, jak i koniecznością dostosowania się do nowej sytuacji w wypadku osiągnięcia sukcesu.
Poszukując teoretycznego podłoża dla wspomnianych powyżej zagadnień, można korzystać z olbrzymiego zasobu literatury w różnych nurtach i tradycjach psychoterapeutycznych – od podejścia psychodynamicznego do systemowego. Jednakże biorąc pod uwagę charakter relacji coachingowej oraz najbardziej rozpowszechnione praktyki w tym zakresie, największy stopień użyteczności można przypisać tu ujęciu zorientowanemu poznawczo – skoncentrowanemu na identyfikacji i przeformułowaniu nieadaptacyjnych przekonań. Jedną z adekwatnych ram odniesienia wydaje się tutaj koncepcja systemu przeżyciowego Epsteina (1990), akcentująca rolę bezrefleksyjnych, nacechowanych emocjonalnie, automatycznych ocen w konstruktywnym działaniu i budowaniu subiektywnego dobrostanu. Należy zwrócić uwagę, że interpretacja sytuacji – mimo że automatyczna i często nie w pełni uświadamiana – podlega jednak w koncepcji Epsteina treningowi; wspieranie rozwoju systemu przeżyciowego polega więc na ćwiczeniu i automatyzacji pozytywnych, konstruktywnych interpretacji rzeczywistości, a jednocześnie identyfikacji i przeformułowania interpretacji prowadzących do nadmiernego stresu i nieadaptacyjnych działań.
Kierowanie się tymi inspiracjami w sytuacji coachingu może oznaczać zarówno oddziaływanie na poziomie języka (zwracanie uwagi na wypowiadane przez klienta przekonania i pomoc w ich konstruktywnym przeformułowaniu), jak i celowe oddziaływania, obejmujące ćwiczenia, polegające na samoobserwacji i rejestrowaniu dialogu wewnętrznego, poszukiwaniu konstruktywnych alternatyw i trening zmierzający do ich zautomatyzowania.
Jakie jest teoretyczne podłoże pojęcia samoregulacji?
Formułowane podczas coachingu cele mogą dotyczyć bardzo różnych tematów i obszarów – odpowiednio do zróżnicowania ludzkich aspiracji i dążeń. Można jednak wskazać pewien wspólny obszar. Każda z sesji coachingowych, mimo że poświęcona pewnemu konkretnemu tematowi, stanowi jednocześnie ogólny trening w wyznaczaniu celów oraz planowaniu i monitorowaniu ich realizacji. Niezbędne do tego kompetencje można określić jako związane z samoregulacją – dokładniej zaś monitorowaniem i kontrolowaniem własnej aktywności (por. Nelson i Narrens, 1994).
Pojęcia samoregulacji, monitorowania i kontroli wiążą się ściśle z szerszym problemem metapoznania oraz metapoznawczych aspektów uczenia. Coaching, jako zdecydowanie niedyrektywna forma wspierania rozwoju, opiera się na przekazywaniu klientowi jak największej kontroli nad przebiegiem całego procesu. Podawane w związku z tym uzasadnienia praktyków dotyczą niemal wyłącznie aspektów motywacyjnych (psychologiczna „własność” celu wydaje się zwiększać prawdopodobieństwo, że zostanie zrealizowany). Należy jednak również zwrócić uwagę na fakt, że przekazywanie kontroli nad uczeniem jest formą treningu samoregulacji. Trening taki, wykorzystujący narzędzia i techniki wspierające stałe monitorowanie własnych postępów, modyfikowanie nieadekwatnych strategii postępowania i refleksję nad dotychczasowymi osiągnięciami, powinien pociągać za sobą wzrost umiejętności wyznaczania i osiągania celów rozwojowych również poza kontekstem coachingu.
Powyższy przegląd ma charakter eklektyczny, a przede wszystkim fragmentaryczny. Zgodnie z najlepszą wiedzą autora, nie opracowano dotychczas spójnej teorii coachingu, która w adekwatny sposób ujmowałaby wszystkie wspominane powyżej mechanizmy. Należy przy tym zauważyć, że stosowanie koncepcji teoretycznych jedynie w funkcji wyjaśniającej to dopiero pierwszy krok w rozwoju wiedzy o coachingu. W pełni wartościowa teoria lub koncepcja powinna posiadać przede wszystkim wartość heurystyczną i prognostyczną – a zatem stanowić inspirację dla planowania działań w praktyce coachingowej i pozwalać na przewidywanie ich skuteczności w różnorodnych sytuacjach. Stworzenie takiej koncepcji byłoby niezwykle wartościowe, zarówno z punktu widzenia nauki, jak i – przede wszystkim – z perspektywy osób świadczących i korzystających z usług coachingowych.
Artykuł ukazał się w 2 numerze czasopisma Know How wydawanego przez Wszechnicę UJ w 2008 roku.
Może Cię jeszcze zainteresować:
Coaching – rozwój osobisty i zawodowy
W tym artykule dowiesz się o coachingu skoncentrowanym na rozwiązaniach, który uaktywnia nasz „zamrożony” potencjał i sankcjonuje naszą zasobność jako wystarczającą do zrealizowania celu.
Kultura uczenia się
Jednym z etapów ewolucji roli specjalisty L&D jest odejście od wizerunku dostawcy zewnętrznych usług rozwojowych na rzecz architekta wewnętrznych procesów uczenia się. Aby być w
Strategia Learning&Development
Wielu specjalistów L&D stoi przed wyzwaniem wdrożenia całościowej polityki rozwojowej w ich organizacjach. Kryje się za tym potrzeba realizacji uporządkowanych i zaplanowanych działań, które będą
