Zdrowa organizacja – równowaga, wsparcie, przyszłość
Magdalena Pęcak
Przeczytanie tego artykułu zajmie Ci: 2 min
Z tego artykułu dowiesz się:
Czym charakteryzuje się zdrowa organizacja? Jak w kompleksowy i uporządkowany sposób rozmawiać o zdrowiu organizacji?
W naszym modelu występują trzy kluczowe słowa: równowaga, wsparcie, przyszłość.
Równowaga
Organizacja żyje w pewny środowisku, otoczeniu, z którego czerpie i do którego coś wnosi. Jeśli myślimy o zdrowej organizacji, to o takiej, która zachowuje w równowadze te dwa procesy, co więcej, przynosi otoczeniu więcej korzyści, niż kosztów. W praktyce oznacza to, że choć zysk jest niezbędnym elementem funkcjonowania wielu organizacji, to w przypadku zdrowych organizacji, nie jest ich jedynym i nadrzędnym celem.
Wsparcie
Zdrowa organizacja dostarcza swoim pracownik wsparcia, by mogli skupić się na swoich zadaniach, skoncentrować na tym, co najważniejsze w ich roli. Jeśli marnujemy zasoby, przeciążamy ludzi fizycznie i emocjonalnie i pozostawiamy ich samymi sobie, to nie możemy mówić o zdrowej kulturze czy procesach.
Przyszłość
Organizacje, które myślą w kategoriach przyszłości, transformują się zgodnie z przewidywanymi zmianami zewnętrznymi, zachęcają do rozwoju i uczenia się, przyglądają się otoczeniu i myślą strategicznie. Organizacje, które działają z uwzględnieniem przyszłości, to zdrowe organizacje.
Na ile organizacja, w której pracuję, jest zdrowa?
ZDROWA ORGANIZACJA, to zdrowi ludzie, zdrowe zespoły i oczywiście zdrowe środowisko, w którym funkcjonują – kultura organizacji, struktura, procesy, styl przywództwa. Czy można zbadać poziom zdrowia organizacji? Jednoznacznie wskazać obszary zmian i sposoby ich realizacji? Niestety nie jest to takie proste. Mamy co prawda w planach stworzenie narzędzia diagnostycznego, wciąż jednak mówiąc o kulturze organizacji i jej poziomie zdrowotności, trudno sobie wyobrazić tabelkę, wskaźniki, wykresy i wygenerowany plan działań operacyjnych. To natomiast, czym możemy posłużyć się już dziś, to badanie jakościowe pozwalające przyjrzeć się temu, jak organizacja funkcjonuje.
Na dobry początek odpowiedzmy sobie na dwa pytania:
- Na ile organizacja skupia się na tym, do czego została powołana?
- Na ile struktury zarządzania dostarczają ludziom wsparcia pomocnego w najlepszym wykonywaniu zadań?
Jak zdrowie organizacji przejawia się w relacjach z pracownikami?
ZDROWA ORGANIZACJA = ZDROWY CZŁOWIEK w tej organizacji, każdy, bez wyjątku. Wiele już zostało powiedziane na ten temat, szczególnie w dobie pandemii. Czy jednak poruszając temat zdrowia w kontekście pracowników, chodzi wyłącznie o wsparcie emocjonalne i psychologiczne w momencie kryzysowym? A może idąc głąbiej tym tropem, o nieustanną troskę, daleko wykraczającą poza sferę potrzeb, na które może realnie odpowiadać miejsce pracy? Myśląc o zdrowych organizacjach w kontekście indywidualnym, nie sposób nie wrócić do pojęcia równowagi i kluczowego pytania:
Czy wymiana z organizacją jest korzystna dla obu stron?
W zdrowych organizacjach praca człowieka wnosi realną wartość a wysiłek ponoszony jest na rzecz tego, co rzeczywiście ważne. Pracownik ma możliwość stwarzania dla siebie warunków, które sprzyjają realizacji i rozwojowi jego potencjału oraz uzyskaniu wsparcia w sytuacjach problemowych.
Czym charakteryzują się zespoły w zdrowych organizacjach?
ZDROWA ORGANIZACJA = ZDROWE ZESPOŁY, prowadzone przez zdrowych menedżerów. Co to oznacza w praktyce? Odnosząc się do modelu zdrowej organizacji możemy popatrzeć na zespoły z trzech perspektyw:
- Zewnętrznej
- Wewnętrznej
- Przyszłości
W zdrowych organizacjach zespoły poprzez efektywną pracę spełniają potrzeby organizacji. Jednocześnie ich potrzeby w zakresie dostępu do informacji czy narzędzi są spełnione, dzięki czemu mogą realizować swoje zadania bez zbędnego obciążenia i rozwiązywać pojawiające się problemy. Zdrowe zespoły to zespoły uczące się, wspierające się nawzajem w dostosowywaniu się do zmian i radzeniu sobie z przewidywanymi wyzwaniami przyszłości.
Wspieranie ludzi, by wzmacniali zdrowe nawyki w organizacjach, czyniąc je coraz bardziej zdrowymi jest ambitnym i interesującym zadaniem.
Może Cię jeszcze zainteresować:
Coaching – rozwój osobisty i zawodowy
W tym artykule dowiesz się o coachingu skoncentrowanym na rozwiązaniach, który uaktywnia nasz „zamrożony” potencjał i sankcjonuje naszą zasobność jako wystarczającą do zrealizowania celu.
Kultura uczenia się
Jednym z etapów ewolucji roli specjalisty L&D jest odejście od wizerunku dostawcy zewnętrznych usług rozwojowych na rzecz architekta wewnętrznych procesów uczenia się. Aby być w
Strategia Learning&Development
Wielu specjalistów L&D stoi przed wyzwaniem wdrożenia całościowej polityki rozwojowej w ich organizacjach. Kryje się za tym potrzeba realizacji uporządkowanych i zaplanowanych działań, które będą
