O AC&DC

Assessment & Development Centre to procesy diagnostyczne wykorzystywane w organizacjach do oceny kluczowych kompetencji kandydatów lub pracowników firmy w wyznaczonych przez nią obszarach. W przypadku kandydatów zewnętrznych (AC) narzędzia assessmentowe wspierają decyzje selekcyjne związane z zatrudnieniem. Dla kandydatów z wewnątrz organizacji (DC) procedura ta jest wykorzystana do oceny okresowej pracowników, planowania ich działań rozwojowych czy kształtowania przyszłej ścieżki kariery.

Metody pracy

Przeprowadzenie sesji AC/DC oparte jest na ścisłej współpracy organizacji z asesorami zewnętrznymi, przedstawicielami Wszechnicy UJ. Proces ten polega na wyselekcjonowaniu szeregu badanych kompetencji, kluczowych na danym stanowisku pracy, które następnie opisywane są za pomocą arkuszy oceny. Asesor w dalszym postępowaniu wykorzystuje stworzone arkusze do oceny kompetencji wskazanego kandydata. Realizacja procedury AC/DC oparta jest na ćwiczeniach i zadaniach stworzonych przez konsultantów Wszechnicy UJ w odniesieniu do realiów działalności firmy, w której ma być zrealizowany proces oceny. Mają one charakter unikatowy i dostosowany do specyfiki klienta.

Przebieg sesji AC/DC i raport

1. Sesja zadań diagnostycznych

W sesji występują zazwyczaj 2 zadania grupowe (np. zebranie zespołu poświęcone rozwiązywaniu problemów, prowadzenie dyskusji ) oraz 4 – 5 zadań indywidualnych (np. prezentacja, rozmowa z pracownikiem, zadanie typu „in-basket”, kwestionariusz, rozwiązanie case’ów problemowych). Czas trwania sesji zadań – ok. 8 godzin.

2. Konferencja obserwatorów

Po zakończeniu sesji zadań następuje ok. 4 godzinna konferencja obserwatorów: – wspólna dyskusja asesorów, służąca harmonizacji i obiektywizacji ocen kompetencji, rozstrzygnięciu wątpliwości, identyfikacji priorytetów rozwojowych.

3. Indywidualne rozmowy feedbackowe

Po zakończonym procesie oceny kandydatów następuję sesje feedbackowe – 30-45 minutowe rozmowy z uczestnikami podsumowujące wyniki obserwacji i przekazujące informacje zwrotne zaprezentowanego poziomu kompetencji. Rozmowy są prowadzone osobiście lub telefonicznie).

Istnieją dwa rozwiązania determinujące czas udzielania feedbacku:

• Po zrealizowanych sesjach AC/DC – feedback udzielony w kolejnym dniu lub maksymalnie do tygodnia po sesji (mała odległość czasowa feedbacku i sesji sprawia, że feedback jest przyjmowany chętniej i z głębszym rozumieniem, nie wymaga „odgrzewania wspomnień”). W tej sytuacji feedback jest udzielany na podstawie arkuszy obserwacji, raport indywidualny uczestnik dostaje później.
• Wraz z przekazaniem raportu – korzyścią jest tu możliwość odniesienia się do raportu przez uczestnika i asesora. Uczestnik ma poczucie, że zapoznał się z treściami przekazywanymi organizacji w raporcie.

Raport AC/DC

Raport podsumowujący ocenę kandydata przygotowywany jest po odbyciu przez kandydata sesji. Za przygotowanie raportu odpowiedzialny jest asesor zewnętrzny, przedstawiciel Wszechnicy UJ biorący udział procedurze. Dla jednego kandydata przygotowywana jest jedna wersja raportu, który jest przekazywany organizacji za pośrednictwem koordynatora i stanowi podstawę informacji zwrotnej.

Raport zawiera następujące elementy:

• opis procesu uwzględniający badane kompetencje, charakter zadań (bez treści) matrycę kompetencji
• tabelaryczne zestawienie wyników
• opisowe ujęcie kompetencji z perspektywy zachowań pożądanych i do rozwoju
• wskazówki rozwojowe