Konflikty w zespole – jak sobie z nimi radzić?
Przeczytanie tego artykułu zajmie Ci: 3 min
Z tego artykułu dowiesz się:
Skuteczne zarządzanie konfliktami w pracy jest niezwykle istotne, dla zachowania atmosfery zaufania, otwartej komunikacji i efektywnej współpracy pomimo różnic. Jeśli zależy nam na rozwoju organizacji i dbaniu o dobrostan pracowników, powinniśmy nie tyle unikać konfliktów, co nauczyć się jak sobie z nimi radzić i wykorzystywać je jako okazje do wzrostu i budowania porozumienia. Warto znaleźć sposoby, które nam w tym pomogą. W tym artykule zaprezentujemy kilka z nich.
Konflikt w zespole: poznaj jego źródła
Konflikt można zdefiniować podobnie jak J. A. F Stoner, Ch. Wankel jako spór dwóch lub więcej osób albo grup, który wynika z konieczności dzielenia się ograniczonymi zasobami, zajmowania odmiennej pozycji lub różnych celów czy wartości. Chociaż źródła konfliktów mogą być różne, do najczęściej występujących należą:
● interpersonalne, które powstają między członkami grupy i mogą wynikać z różnic w temperamentach czy stylach pracy,
● strukturalne wynikające z nieprawidłowości i niedociągnięć w strukturach organizacyjnych czy z braku klarownych reguł np. awansu.
Co jest bardzo istotne i warto o tym pamiętać: niezależnie od przyczyny sporu w zespole, konflikty mogą być funkcjonalne, czyli prowadzić do nowych i bardziej skutecznych rozwiązań, oraz dysfunkcyjne, skutkujące pogorszeniem się klimatu w pracy.
Jak rozpoznać konflikty między członkami zespołu?
Jeśli chcemy uniknąć zaognienia się konfliktu, a zwłaszcza jeśli zależy nam, by ta sytuacja pomogła naszemu zespołowi się rozwinąć, warto korzystać ze sprawdzonych sposobów i działać strategicznie.
Jednym z najbardziej efektywnych środków naprawczych, który pomaga skutecznie rozpoznać konflikty jest obserwacja zachowań w zespole. Może ona ujawnić napięcia, niezgodności czy zmiany w dynamice grupy, co może sugerować istnienie konfliktu. Skrupulatna analiza interakcji między członkami zespołu pozwala zauważyć sygnały ostrzegawcze i wyciągać wnioski zarówno na bieżąco, jak i z perspektywy czasu. Dodatkowo prowadzenie obserwacji pozwala zachować obiektywizm i zachować właściwy osąd już w momencie zaognionego konfliktu.
Pomocne w zbieraniu informacji na temat atmosfery w zespole oraz ewentualnych problemów czy konfliktów są ankiety, spotkania 1 na 1, a także grupowe sesje feedbacku. Niektóre z tych metod pozwolą zachować anonimowość uzyskanych opinii.
Skuteczne rozpoznawanie konfliktów wymaga od zaangażowanych osób uważności na detale, otwartości na różne perspektywy oraz gotowości do działania w celu zapobiegania negatywnym skutkom napięć w zespole.
Strategie zarządzania konfliktami
Jeśli chcemy uniknąć zaognienia się konfliktu, a zwłaszcza jeśli zależy nam, by ta sytuacja pomogła naszemu zespołowi się rozwinąć, warto korzystać ze sprawdzonych sposobów i działać strategicznie.
Jednym z najbardziej efektywnych środków naprawczych, który pomaga skutecznie rozpoznać konflikty jest obserwacja zachowań w zespole. Może ona ujawnić napięcia, niezgodności czy zmiany w dynamice grupy, co może sugerować istnienie konfliktu. Skrupulatna analiza interakcji między członkami zespołu pozwala zauważyć sygnały ostrzegawcze i wyciągać wnioski zarówno na bieżąco, jak i z perspektywy czasu. Dodatkowo prowadzenie obserwacji pozwala zachować obiektywizm i zachować właściwy osąd już w momencie zaognionego konfliktu.
Pomocne w zbieraniu informacji na temat atmosfery w zespole oraz ewentualnych problemów czy konfliktów są ankiety, spotkania 1 na 1, a także grupowe sesje feedbacku. Niektóre z tych metod pozwolą zachować anonimowość uzyskanych opinii.
Skuteczne rozpoznawanie konfliktów wymaga od zaangażowanych osób uważności na detale, otwartości na różne perspektywy oraz gotowości do działania w celu zapobiegania negatywnym skutkom napięć w zespole.
Facylitacja jako narzędzie rozwiązywania konfliktów
Facylitacja pomaga stworzyć przestrzeń, w której strony konfliktu mogą otwarcie komunikować się i wspólnie pracować nad znalezieniem rozwiązania. Facylitator, który pełni rolę neutralnego pośrednika, wspiera uczestników konfliktu w identyfikowaniu ich potrzeb, interesów oraz wspólnego obszaru porozumienia. Jednym z elementów facylitacji jest konstruktywny dialog, w którym aktywne słuchanie i zrozumienie dla perspektyw wszystkich uczestników są priorytetem. Dzięki temu pracownicy rozwijają umiejętności komunikacyjne, co sprzyja budowaniu zaufania w zespole.
Facylitator, korzystając z różnych narzędzi, pozwala uczestnikom doświadczyć różnych perspektyw i zrozumieć, jak skutecznie komunikować swoje potrzeby. Jasne zasady współpracy i zapewnienie, że w trakcie procesu facylitacji można bezpiecznie wyrażać swoje poglądy, sprzyjają budowaniu zaufania. Z kolei sesje twórczego myślenia, gdzie uczestnicy generują pomysły i nowatorskie rozwiązania, prowadzą do odkrycia nowych perspektyw i alternatywnych dróg działania.
Szkolenia z facylitacji – tak czy nie?
Jeśli szukamy w organizacji sposobu, by obronną, a nawet wzmocnioną ręką wychodzić z konfliktów w zespole, warto rozważyć szkolenia z facylitacji. Pozwalają one liderom doskonalić umiejętności komunikacyjne, co przekłada się na bardziej empatyczne zarządzanie zespołem i rozwiązywanie konfliktów. Liderzy po przeszkoleniu z facylitacji stają się lepsi w moderowaniu spotkań, zarządzaniu dyskusją i wspieraniu zespołu w osiąganiu wspólnych celów. Zaś pracownicy zyskują możliwość prowadzenia grupowych dyskusji w
bezpiecznym środowisku, a także dzielenia się swoją perspektywą. Stają się również autorami wypracowywanych rozwiązań.
Efektywne zarządzanie konfliktami w zespole sprzyja tworzeniu harmonijnego środowiska pracy i lepszemu wykorzystaniu potencjału pracowników. Jednym z narzędzi, które sprzyjają rozwiązywaniu konfliktów w zespole, jest facylitacja. Szkolenia z narzędzi facylitacyjnych to inwestycja w przyszłość, której długoterminowe efekty mogą pozytywnie zaskoczyć.
Może Cię jeszcze zainteresować:
Coaching – rozwój osobisty i zawodowy
W tym artykule dowiesz się o coachingu skoncentrowanym na rozwiązaniach, który uaktywnia nasz „zamrożony” potencjał i sankcjonuje naszą zasobność jako wystarczającą do zrealizowania celu.
Kultura uczenia się
Jednym z etapów ewolucji roli specjalisty L&D jest odejście od wizerunku dostawcy zewnętrznych usług rozwojowych na rzecz architekta wewnętrznych procesów uczenia się. Aby być w
Strategia Learning&Development
Wielu specjalistów L&D stoi przed wyzwaniem wdrożenia całościowej polityki rozwojowej w ich organizacjach. Kryje się za tym potrzeba realizacji uporządkowanych i zaplanowanych działań, które będą
