Potrzeba uczenia się i rozwijania swoich kompetencji jest szczególnie ważna w kontekście zawodowym. Dostrzegają to również firmy, dla których zatrudnianie osób chcących się uczyć jest wyjątkowo korzystne. Ciągły rozwój pracownika z jednej strony czyni go ekspertem w swojej dziedzinie, a z drugiej ułatwia elastyczne przystosowywanie się do zmian. W świecie, który zmianę uważa za coś stałego, to chętnie widziana postawa.

Zasadnym staje się pytanie, kto powinien odpowiadać za rozwój pracownika – on sam czy zatrudniająca organizacja? Najlepszą odpowiedzią jest kombinacja tych podmiotów: jednostka z zakorzenioną postawą Lifelong Learningu oraz organizacja z prężnie działającym działem Learning & Development, który tworzy możliwości rozwoju wspierające cele biznesowe firmy.

W kontekście zawodowym często stosowanym określeniem zamiast Lifelong Learning jest Continuous Learning. Podczas gdy Lifelong Learning dotyczy bardziej stylu życia jednostki i oznacza długotrwałe i dobrowolne zobowiązanie, Continuous Learning wiąże się z tymczasowymi formami rozwoju, bardziej formalnymi (np. szkolenie otwarte).

Kiedy myślę o sieci dróg, które przecinają kraje w wielu kierunkach, a które łączą się w wielu punktach, tworząc plątaninę zakrętów, wjazdów i wyjazdów, to podobne skojarzenie nasuwa mi się z naszymi możliwościami rozwoju. Budujmy trasy pomiędzy punktami, w których jesteśmy (A) a punktami, do których chcemy dotrzeć (B). Po drodze miejmy możliwość wyboru skorzystania z wygodnej drogi (już opanowanej wiedzy) lub mniej uczęszczanej trasy (którą dopiero zaczęliśmy budować). Łączmy to, czego się nauczyliśmy z tym, co już wiemy. Nowe drogi i kierunki to nowe możliwości, a towarzysząca satysfakcja i radość z pokonywanych kilometrów i przystanków to wynagrodzenie trudu i włożonej pracy, pomagające dotrzeć do celu. Warto się rozwijać, warto budować swoją sieć wiedzy.