Próbując rozjaśnić przedstawiony powyżej negatywny obraz obiekcji, warto wymienić na początku dwa argumenty, które wydają się zdroworozsądkowo najbardziej oczywiste. Po pierwsze, dyskusja o sprawach budzących wątpliwości jednego z uczestników może być niezwykle wartościowym elementem szkolenia. Jeżeli tylko treść obiekcji jest adekwatna do tematu i odzwierciedla rzeczywistą wątpliwość (a nie frustracje w innym, nie ujawnianym obszarze), wystarczy podjąć dyskusje, dbając o koncentracje na treści, a nie jej emocjonalnych i osobistych reperkusjach. Bywa to niełatwe, ale pozwala przekształcić początkowe zastrzeżenia we fragment szkolenia, mający dużą wartość edukacyjna. Po drugie, rzeczywiste i spodziewane obiekcje uczestników stanowią istotne źródło motywacji dla trenera. Być może to właśnie wysokie wymagania i krytyczne uwagi adresatów szkolenia zadecydują np. o sprawdzeniu poprawności prezentowanej wiedzy, większym dopracowaniu programu i materiałów, czy zwróceniu się o rade do osoby, znającej specyfikę określonej branży.

           Aby uniknąć łatwego w takich sytuacjach moralizatorstwa, warto jednak zagłębić się w zagadnienie nieco bardziej i spojrzeć na sprawę z perspektywy trenera, który spotkał się właśnie z ostrą, ale nie do końca merytoryczną krytyką ze strony jednego z członków grupy. Z pewnością niewiele osób myśli w takich sytuacjach „Doskonale! To będzie da mnie wyzwanie, by dalej pracować nad sobą.” Bardziej prawdopodobną alternatywą dla opisywanego wcześniej usztywnienia może być jednak próba zdystansowania się od osobistego, oceniającego wymiaru obiekcji i skoncentrowanie na tym, co mówi ona o uczestniku. Intuicja kieruje tu w stronę źródeł emocjonalnego zaangażowania, jakie wiąże się z obiekcją. Warto zauważy, że zgodnie z popularnym w psychologii poznawczej podejściem (por. Doliński, 2007) negatywne emocje to mechanizm sygnalizujący jednostce, że dane zdarzenie czy sytuacja może stanowić przeszkodę w aktualnej lub przyszłej realizacji jej celów. Trener może wiec zadać sobie pytanie o to, który aspekt szkolenia czy jego zachowania stanowi przeszkodę w realizacji celów uczestnika – oraz o to, jakie cele zostały w tej sytuacji zagrożone.

           Opisana powyżej postawa nie jest jeszcze argumentem przemawiającym za traktowaniem obiekcji jako błogosławieństwa – stanowi jednak dobry punkt wyjścia do refleksji, które mogą poprowadzić w tym kierunku. Pierwsza z nich opiera się na konstatacji, że sytuacja szkoleniowa, która wzbudza negatywne reakcje komunikowane za pośrednictwem obiekcji, odnosi się jednak w jakiś sposób do celów uczestnika, a zatem nie jest mu obojętna – skłania do zainwestowania pewnej, czasem dużej dozy energii, zamiast do przyjęcia postawy „aby do przerwy”.

           Rozwiniecie tego argumentu wymaga przytoczenia prostej typologii uczestników szkolenia, opisywanej m.in. przez Charneya i Conway (2005), Trzy wymieniane przez nich typy to uczeń (osoba zainteresowana tematem szkolenia, dążąca do osiągniecia związanych z nim korzyści), urlopowicz (osoba nie zaangażowana w szkolenie, poszukująca możliwości atrakcyjnego spędzenia czasu) i więzień (osoba negatywnie nastawiona do szkolenia, przebywająca na nim „za kare”). Jak się wydaje, po uczniach można spodziewać się głównie obiekcji merytorycznych, nadających się do wykorzystania w celach edukacyjnych. Urlopowicze powinni być najmniej skłonni do angażowania się w dyskusje i spory, a zatem nie należy się po nich spodziewać formułowania obiekcji. Najbardziej istotną grupą wydają się zatem więźniowie, których opór wobec treści szkolenia może przybrać postać bierną (skrywany lub demonstrowany brak zainteresowania tematem, wycofanie, częste spóźnienia i nieobecności) albo czynną (wchodzenie w spory i dyskusje, kwestionowanie autorytetu trenera, zgłaszanie obiekcji). Dotarcie do osoby, która przyjęła strategię biernego oporu jest niezwykle trudne – można powiedzieć, że jest to ktoś, kto nie uważa trenera za odpowiedniego partnera do rozmowy, nawet o krytycznym wydźwięku. Takiego „więźnia” trudno dostrzec w większej grupie, a fakt, że nie sprawia aktywnie kłopotów, prowadzi często do sytuacji, w której przyczyna niezadowolenia pozostaje nierozwiązana – w najlepszym wypadku utrudniając mu skuteczne uczenie; w najgorszym – sprawiając, że staje się aktywny „w kuluarach”, podważając wartość szkolenia i autorytet trenera. W porównaniu z taką osobą, ktoś, kto zgłasza czynny sprzeciw wobec treści szkolenia, jest w pewnym sensie błogosławieństwem – uznał trenera za odpowiednią osobę do rozmowy o własnych wątpliwościach, zainwestował czas i energie w przedstawienie ich; zaryzykował konflikt z trenerem i innymi uczestnikami po to, by powiedzieć o swojej frustracji. Znajduje się więc na dużo wyższym „poziomie energetycznym”; jest na jedynej drodze, by przekształcić się z więźnia w ucznia – o ile tylko jego zaangażowanie zostanie docenione i wykorzystane, a nie zignorowane, lub potraktowane jako przejaw agresji.

           Obiekcja, rozumiana jako informacja o zagrożonych w danej sytuacji celach uczestnika, może jednak powiedzieć trenerowi o wiele więcej, niż o stopniu zaangażowania w prezentowane treści. Trzeba pamiętać, że obiekcja jest tylko głośnym wyrażeniem frustracji, a nie samą frustracją. To, że się pojawiła oznacza jedynie, że uczestnik zdecydował się zakomunikować jasno swoje wątpliwości i związane z nimi oczekiwania, zamiast „cierpieć w milczeniu”. Działając w ten sposób, daje trenerowi szanse na lepsze zrozumienie swojej sytuacji i motywów – na to, by trener postawi sobie pytanie „Czego oczekuje od szkolenia osoba, która krytykuje mnie w ten sposób? Co mówi to o organizacji, w której ta osoba pracuje?”. Pojawienie się obiekcji może być wiec szansą na przeprowadzenie dodatkowej minidiagnozy potrzeb uczestników – na zadanie kilku dodatkowych pytań o pożądany rezultat i możliwe ścieżki wyjścia z sytuacji (por. „dobre sugestie” pod koniec artykułu). Wykorzystanie zgłaszanych przez uczestników obiekcji jako narzędzia diagnozy potrzeb, wartości i norm, respektowanych przez osoby i organizacje, wydaje się szczególnie wartościowe, jeżeli mamy do czynienia z potrzebami, które pozostają z jakiegoś powodu ukryte i nie zostały zakomunikowane wprost, we wcześniejszej, bezpośredniej rozmowie z trenerem. Zdarzają się sytuacje, w których trener zamienia się w swego rodzaju detektywa – próbuje odkryć prawdziwe potrzeby uczestników, analizując ich negatywna reakcje na to, co dotychczas im prezentował.

           Ostatni prezentowany w niniejszym tekście argument jest sformułowany w sposób najbardziej prowokacyjny. Opiera się na następującym rozumowaniu: każda zmiana, o ile jest dla ludzi istotna, pociąga za sobą opór i lęk oraz towarzyszące mu negatywne reakcje. Oznacza to, że pewien stopień sprzeciwu jest integralnym elementem uczenia się- jeżeli nie pojawia się w trakcie szkolenia, to prawdopodobnie nie poruszono w jego trakcie naprawdę istotnych elementów, ani nie zapoczątkowano ważnych przemian. Natomiast pojawienie się obiekcji może oznaczać różne rzeczy – wśród nich również to, że trener jest na dobrej drodze do realizacji celów szkolenia.

           Czy obiekcja jest dla trenera przeszkodą czy błogosławieństwem? Celem tego tekstu nie było oczywiście dokonanie jednoznacznego rozstrzygnięcia. Wydaje się jednak, że rozłożenie akcentów w odpowiedzi zależy przede wszystkim od stopnia i głębokości zmian, jakich się oczekuje. Użyteczność i wartość, jaką niosą ze sobą obiekcje, będą mniejsze w sytuacji, gdy celem szkolenia jest przekazanie uczestnikom pewnej jasno określonej i mało osobistej wiedzy, większe zaś w sytuacji, gdy celem jest wypracowanie zupełnie nowego sposobu działania.

LITERATURA CYTOWANA

• Atkinson, M. (2008). Standing in contribution. A trainers’ training. Niepublikowane materiały szkoleniowe.
• Charney, C. i Conway, K. (2005). The trainers tool kit. New York: AMACOM.
• Dolinski, D. (2007). Mechanizmy wzbudzania emocji. W: Strelau, J. (red.) Psychologia. Podręcznik akademicki, T. 2. Gdańsk: GWP.
• Doliński, D. (2007), Emocje. Poznanie i zachowanie. W: Strelau, J. (red.) Psychologia. Podrecznik akademicki, T. 2. Gdańsk: GWP.
• Laguna, M. (2004). Szkolenia. Jak je prowadzić, by.., Gdańsk: GWP

Ten artykuł ukazał się w czasopiśmie Know How, nr. 3, 2009