22.03.2021 | Aneta Marek
Przemysł 4.0 to rewolucja w sposobie, w jaki firmy produkcyjne odpowiadają na potrzeby klientów. Dostęp do zaawansowanej analizy danych oraz technologii intensyfikujących: rozwiązań chmurowych, internetu rzeczy, sztucznej inteligencji, robotyzacji, rozproszonych baz danych [i], przekładają się na większą efektywność i optymalizację działań produkcyjnych. Fabryka przyszłości to jednak coś więcej, niż inwestycja w postępowe technologie. Korzystanie z całego potencjału innowacji wymaga przemyślenia i wdrażania zupełnie nowych modeli biznesowych. Adaptacja firmy do nowatorskiego sposobu działania nie powiedzie się bez uwzględniania pożądanych zmian w kulturze organizacyjnej i w kompetencjach pracowników.
Jakie strategie dotyczące załogi determinuje Przemysł 4.0? Skoncentrowana na człowieku przyszłość produkcji to świadome kształtowanie kwalifikacji pracowników i ich środowiska pracy. Inspiracji dostarczają liderzy transformacji 4.0., „Global Lighthouse Network”[ii] – sieć 69 przedsiębiorstw z całego świata zrzeszona pod patronatem Światowego Forum Ekonomicznego. W opublikowanym raporcie opisuje akcje w obszarze HR wdrożone przez te przodujące w czwartej rewolucji przemysłowej przedsiębiorstwa. Oto 5 wybranych przykładów działań.
Coraz większy udział w procesie wdrażania zmian zyskują pracownicy pierwszej linii, którzy są włączani w dialog o wprowadzaniu innowacji dzięki rozwoju technologii i analizie danych w ich miejscu pracy. Nowe rozwiązania nie są wymyślane przez „górę”, a członkowie załogi stają się właścicielami procesu generowania innowacji. Organizacje nastawione na rozwój przemysłu 4.0 kształtują kulturę angażowania pracownika na każdym szczeblu organizacji.
Liderzy transformacji 4.0 proaktywnie wzmacniają zdolności zarówno techniczne, jak i miękkie u pracowników i w tych obydwóch obszarach zarządzają rozwojem talentów, uwzględniając najniższe szczeble organizacji. W dotychczasowym modelu operatorzy zwykle uczyli się wyłącznie podstawowych umiejętności bezpośrednio związanych z ich pracą i mieli ograniczone możliwości rozwijania innych umiejętności, kończąc rozwój na on-the job training. Prekursorskie organizacje 4.0 zamierzają tworzyć spersonalizowane programy przekwalifikujące pracowników – poszerzające ich zestaw kompetencji m.in. o kompetencje cyfrowe oraz związane ze współpracą i rozwiązywaniem problemów.
Czwarta rewolucja przemysłowa pociąga za sobą dostosowanie struktury organizacyjnej i ról pracowników do nowego sposobu pracy. Równolegle do starych koncepcji strukturalnych, które niejednokrotnie prowadziły do podziałów między funkcjami i operacjami IT, pojawiają się nowe, wielofunkcyjne zespoły skupiające się na wdrożeniach cyfrowych. Projekty pilotażowe ad hoc prowadzone przez zespoły centralne z niewielkim zaangażowaniem pracowników na hali produkcyjnej są zastępowane modelem, w którym naukowcy i inżynierowie danych ściśle współpracują z pracownikami pierwszej linii.
Wdrażanie metodologii agile w fabrykach uwzględnia perspektywę ludzi na wszystkich szczeblach firmy zaproszonych do doskonalenia rozwiązań organizacyjnych. Przynosi to nowy, wyższy poziom transparentności i komunikacji oraz pogłębioną świadomość i odpowiedzialność pracowników. Po zidentyfikowaniu problemu praca opiera się na regularnych spotkaniach poświęconych poszukiwaniu rozwiązywań i wdrażaniu ich w formie sprintów. Dodatkowo organizacje coraz liczniej wykorzystują nowoczesne aplikacje z powiadomieniami produkcyjnymi, przyspieszającymi komunikację pomiędzy pracownikami. Nowe sposoby zdobywania danych i komunikowania się pozwalają przełożonym spędzać więcej czasu na bezpośrednim rozwiązywaniu problemów ze swoimi zespołami.
Dzięki automatyzacji i rozwojowi technologii codzienne zadania montażowe i operacyjne pracowników są ograniczone na rzecz pracy nad jakością, rozwiązywaniem problemów. Funkcje administracyjne, generowanie danych i tworzenie dokumentacji są zapewniane przez maszyny. Podobne zjawisko jest widoczne u przełożonych – dzięki centralnemu systemowi zbierania danych, więcej czasu przeznaczają swoim ludziom ludzi na hali produkcyjnej, aby wspólnie rozwiązywać problemy. Automatyzacja i robotyzacja, AI wzmacniają kierunek, w którym człowiek podejmuje zadania niemożliwe do zastąpienia przez maszyny. Coraz większego znaczenia nabierają takie kompetencje jak analiza danych, krytyczne myślenie, rozwiązywanie problemów, współpraca i wszystko to, co służy podejmowaniu trafnych decyzji.
Zmiany w Global Lightouse Network są zalążkiem trendów, które będą coraz bardziej wpływać na przedsiębiorstwa na świecie i w Polsce. Z fascynacją obserwować można zmiany zachodzące w przemyśle, tym bardziej że każdy z nas jako konsument jest jednym z elementów systemu i rozpędzającej się rewolucji 4.0. Z perspektywy organizacji rozwijającej kompetencje pracowników i wspierającej firmy w podążaniu za ideą zdrowej organizacji, zwracamy uwagę na istotę i rolę ludzkiego komponentu w transformacji ku Przemysłowi 4.0, tak aby zmiany zmierzały do powstania bardziej dojrzałych, odpowiedzialnych i zrównoważonych organizacji.
[i] https://elearning.przemyslprzyszlosci.gov.pl/szkolenia/wprowadzenie-do-przemyslu-przyszlosci/zagadnienia/lekcja-2-koncepcja-przemyslu-4-0/tematy/technologie-zalozycielskie-i-intensyfikujace/
[ii] http://www3.weforum.org/docs/WEF_Global_Lighthouse_Network.pdf
Head of Organizational Development, Consultant of Organizational Development, Trainer, Facilitator
514 206 346