Przekonanie o tym, że obecnie większą uwagę powinniśmy przywiązywać do stanu emocjonalnego pracowników działających w zespołach rozproszonych, wynika z przynajmniej czterech wskazanych niżej zjawisk.

1. Zespoły są zanurzone w warunkach pracy dziś autentycznie określanych mianem VUCA. Troska o zdrowie własne i bliskich, nieprzewidywalna sytuacja zawodowa, gospodarcza i społeczna, niejasne wizje przyszłości powodują, że pracownicy trwają w ciągłej zmianie. Wraz z utrzymującym się stanem niepewności narastają negatywne emocje – niepokój, frustracja, bezradność.
2. Współpracując zdalnie odbieramy jedynie ułamek sygnałów pokazujących emocje pracowników. Używanie czatów w bieżącej komunikacji, brak kamer podczas spotkań utrudnia spostrzeżenie mimiki, mowy ciała i pełnych reakcji pracownika w trakcie rozmowy. Praca zdalna uniemożliwia „podgląd” zachowań pracownika podczas samodzielnego mierzenia się z wykonywaniem zadań.
3. Na początku pandemii zespoły mobilizowały się podnosząc swoją wydajność, aby zadbać o przetrwanie lub przemodelowanie biznesu w nowych realiach. Mobilizacja pociąga za sobą koszty, które trzeba ponieść. Wielu pracowników czuło się zobowiązanymi do utrzymania początkowego poziomu intensywności pracy – wydłużonego czasu pracy, ciągłej dostępności. Z biegiem czasu staje się to coraz trudniejsze. Nie da się w nieskończoność pracować na pełnych obrotach. Po fali mobilizacji nadchodzi faza wyczerpania, coraz częściej zauważana w organizacjach.
4. Choć pozornie jesteśmy w nieustannym kontakcie spotykając się online, korzystając z aplikacji i czatów, zdecydowanie mniej czasu poświęcamy na rozmowę budującą relację. Zdalny tryb pracy niezmiernie utrudnia nieformalną komunikację między członkami zespołu – aspekt pracy, który do tej pory był zaspokajany dzięki zwykłemu przebywaniu razem w biurze. Rozmowa zdalna koncentruje się na zadaniach. W komunikacji online brakuje okazji na naturalne komentarze, dzielenie się pozytywnymi wrażeniami i trudnymi doświadczeniami w bieżącej pracy.

Nieuwzględnianie dialogu o emocjach w pracy zdalnej, szczególnie w czasie pandemii może doprowadzić do dwóch scenariuszy: tłumienia emocji u pracowników lub ich gwałtownego, niekontrolowanego wybuchu w sytuacjach napięcia. W perspektywie długofalowej ryzykujemy postępującym poczuciem nieadekwatności u pracowników, niezrozumienia, wyczerpania, braku przynależności do zespołu. Kontekst emocjonalny w zespole zdalnym nabiera newralgicznego znaczenia. To od organizacji i menedżerów zależy, czy stworzą bezpieczną i kontrolowaną przestrzeń do rozmowy o emocjach.