Facylitacja w biznesie – o wykorzystaniu facylitacji w zarządzaniu employee experience
Przeczytanie tego artykułu zajmie Ci: 2 min
Z tego artykułu dowiesz się:
Jak wykorzystać facylitację w pracy nad Employee Experience?
Rośnie świadomość, że nawet doświadczenia kandydata, który przychodzi na rozmowę rekrutacyjną mają znaczenie dla budowania wizerunku firmy. W końcu, nie tylko może on opowiedzieć znajomym o naszej firmie, (a taka reklama „mówiona” jest jedną z najskuteczniejszych), ale w dobie internetu ma możliwość zostawienia opinii na portalach rekrutacyjnych i w mediach społecznościowych.
Moje doświadczenie wykazuje, że jednym ze skuteczniejszych narzędzi, jakie można wykorzystać w pracy nad Employee Experience jest facylitacja. Doświadczony facylitator, zatrudniony przez firmę z zewnątrz, czy też wewnętrzny, będzie umiał pracować z grupą nad analizą obecnych doświadczeń pracowników. Zaproponuje metody pracy, dzięki którym zidentyfikowane zostaną obszary do poprawy. Wreszcie stworzy warunki do generowania rozwiązań i planowania działań. Facylitator doradzi również, kto powinien się znaleźć w grupie warsztatowej, tak aby jej praca była jak najbardziej efektywna.
Brałam udział w warsztatach mających na celu poprawę EE zarówno jako uczestnik, jak i jako prowadzący. W obu przypadkach jest to niezapomniane doświadczenie, po którym uczestnicy i facylitator zazwyczaj wychodzą pełni energii do działania. Co więcej, przez pewien okres po warsztatach wykazują się większą wrażliwością na spostrzeganie kolejnych obszarów do poprawy w obszarze Employee Experience. Czasami są to małe usprawnienia, które szybko można wdrożyć, jak np. zapewnienie wody w miejscu, gdzie kandydaci czekają na rozmowy rekrutacyjne. Innym razem, aby wdrożyć zmianę zespół projektowy będzie musiał pracować nawet przez kilka miesięcy.
Jakie mogą był długofalowe efekty?
Przykładem takich długofalowych zmian jest wpływanie na aspekty kultury organizacyjnej. Pamiętam gdy na jednym z warsztatów, uczestnicy uświadomili sobie, jak dziwnie musi się czuć nowy pracownik, który nie zna zwyczajów panujących w firmie i odkrywa, że ludzie nie mówią sobie w windzie „dzień dobry”. Zapewne na początku będzie się witał wchodząc do windy. Poczuje jednak, że coś jest nie tak, że budzi zdziwienie. Potem zauważy, że wchodzący do windy nie mówią „cześć” tym, którzy już z niej korzystają. Zatem, jeśli w organizacji zatrudniającej kilka tysięcy osób chcemy skłonić pracowników do mówienia sobie „dzień dobry” w windzie, to na początek z pewnością potrzebna będzie kampania informacyjna, np. filmowa, poparta w dalszej kolejności wieloma dodatkowymi komunikatami (naklejki w windach, plakaty w kuchniach itp.) Zajmie to nam więcej czasu, niż podany wcześniej przykład z wodą.
Korzyści z wprowadzanych zmian mogą być pozornie nieznaczące, jednak w kontekście długofalowej relacji z pracownikiem, te drobiazgi mogą stać się istotne w momentach kryzysu i refleksji pracownika nad dalszym wiązaniem swojej ścieżki zawodowej z firmą.
Ważne jest, aby dobrze zacząć. Dobry początek będzie kluczowy dla pełnego zaangażowania uczestników warsztatu i członków późniejszych zespołów wdrażających zmiany. Dlatego najlepiej zadanie przeprowadzenia pierwszych warsztatów powierzyć w ręce doświadczonego facylitatora.
Może Cię jeszcze zainteresować:
Coaching – rozwój osobisty i zawodowy
W tym artykule dowiesz się o coachingu skoncentrowanym na rozwiązaniach, który uaktywnia nasz „zamrożony” potencjał i sankcjonuje naszą zasobność jako wystarczającą do zrealizowania celu.
Kultura uczenia się
Jednym z etapów ewolucji roli specjalisty L&D jest odejście od wizerunku dostawcy zewnętrznych usług rozwojowych na rzecz architekta wewnętrznych procesów uczenia się. Aby być w
Strategia Learning&Development
Wielu specjalistów L&D stoi przed wyzwaniem wdrożenia całościowej polityki rozwojowej w ich organizacjach. Kryje się za tym potrzeba realizacji uporządkowanych i zaplanowanych działań, które będą
